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文章编号：1009-5519（2008）22-3468-02 中图分类号：R19 文献标识码：B 人力资源是卫生资源中最重要的资源，是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。医院是高级知识分子密集的单位，发展战略的实施必然以人力资源管理的实施为基础，以只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，因此如何发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性是医院面临的重大课题，也是医院生存与发展的关键。
1 目前医院人力资源管理的现状
1.1 缺乏高素质的人力资源管理队伍：医院管理干部的素质、能力决定着医院的发展。我国医院人力资源管理人员大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中对职工的考勤、人员的调动、劳动工资的审批、职工各项考核、人事档案等的常规性管理，管理模式比较单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、开创性。
1.2 忽略人力资源规划：很多国有医院还没有真正建立规范化的现代人力资源管理体系，人力资源管理部门仍然把主要精力放在档案管理和职称评定等事务性工作上，仅仅是政策和规章制度的执行层。很多国有医院管理者仍然把人看作是一种成本，缺乏人才的风险管理意识，而知识型员工的流动性很强，尤其是核心人才，是稀缺资源，一旦流失，后果十分严重。不重视员工今后的潜能开发，忽略员工的能力、需求、人际关系、职业发展的规划与发展，员工也只是按组织的安排工作。这种缺乏人性化的管理制度势必造成员工工作效率低，降低医院的凝聚力，也是医院人才流失的一个原因。
1.3 岗位职责不明:医院管理层没有对医院岗位设计予以足够的重视，也缺乏专业管理人员开展医院工作分析，造成岗位设置不合理，员工对自己的权利和岗位责任不清楚，在工作中揽功诿过;而且无法为绩效评估提供客观依据，不利于组织目标的实现。
1.4 缺乏科学有效的绩效评估体系：由于大部分医院的绩效考核仍在沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院成立的考核机构对员工分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等。并以此作为职称晋级、工资晋升的主要依据，由于这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。
1.5 人才流动机制的不完善:人才流动实质上是生产要素有效的相互组合，科学技术的进步使产业结构、经济结构总是处在不断的调整与变化中，这种变化必然要求实现人力资源的合理配置，使人才在竞争中进行合理流动，医院作为知识和技术密集型单位，人才的合理流动显得尤为重要。由于行政部门的干预，医院没有真正意义上的用人自主权，几十年来形成的“难进难出”的局面仍然没有得到根本性的改变，人浮于事的现象仍很严重，普遍存在医院想要的进不来，不想要的出不去的局面，这必然制约医院人力资源的有效配置。
1.6 人文关怀不足:受我国传统人治思想的影响，管理者往往忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需要，喜欢采用严格的制度和简单粗暴的命令进行管理。医院员工大多数是知识型员工，拥有知识资本，因而有很强的独立性和自主性。这种管理方式的效果可想而知。
2 加强医院人力资源管理的对策
2.1 树立正确的人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”:市场经济体制下，医院管理者必须树立正确的人力资源观念：（1）人力资源是医院的战略性资源；（2）其他资源都是人力资源的附属资源；（3）人才是医院的核心竞争力，要用发展的战略思路确立医院人力资源管理新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。尊重人才的选择权和工作自主权，站在人才内在需求的角度去为人才提供服务，去赢得人才的满意和忠诚，拥有独特的人才资源的医院越具竞争力，越容易吸引和留住人才，达到人才与医院双方共赢的理想局面。
2.2 加强医院人力资源管理者职业素质的提升:现代人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，是指运用现代科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以提高绩效，实现组织目标。它包括人力资源开发、规划、人才招聘、选拔、培训、设岗定岗、劳动工资、档案保管。考核评价沟通和激励等内容。因此要求人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，行为科学知识、经济学、统计学、战略管理等知识，以及沟通激励、处理冲突等人力管理的基本技能，起到上为领导层当好参谋，下为各部门提供优质的服务。因此，医院要尽快加强人力资源管理者职业素质的培养与提高，以适应人力资源管理的发展。
2.3 建立科学、有效的激励机制:医院的管理与发展，一方面靠方针、政策的正确引导，另一方面靠管理手段的更新变化，而激励不失为一种实用而有效的管理艺术。
2.4 建立适应社会主义市场经济需要及符合医院自身特点的人事管理制度：打破身份限制，实现由身份管理向岗位管理的转变。按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过评聘分离、竞聘分离、竞聘上岗方式实行全员聘用制，完善聘后考核、建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，从根本上解决人员能进不能出、干部能上不能下的问题，避免人浮于事，提高工作效率与质量。
2.5 建立公平合理的薪酬分配制度:在科学定编设岗基础上，实行按岗定酬、岗动薪动。结合医院工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，继续加大绩效工资比例，把员工的能力、岗位、行为、成绩和报酬统一起来，拉开差距。真正实现多劳多得、按劳分配的理念，从而更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强竞争力和经济效益。
2.6 建立科学公正的绩效考核制度:绩效考核是对员工劳动情况的反馈。根据卫生行业的特点，把不同岗位的责任，技术劳动的复杂和承担风险的程度一并纳入考核要素。在实施过程中要做到公开、公正、公平，对事不对人，将考核结果作为他们晋升、聘任、薪酬分配等的重要依据。通过考核来调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
收稿日期：2008-06-12
