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摘 要：本文通过全面分析我国中小企业在核心员工激励上的问题，提出了建立核心员工合理有效的激励机制是中小型企业摆脱现有激励问题的必要举措。本文在写作上是遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路进行的：首先提出了我国中小企业在核心员工激励方面存在的普遍性问题，然后针对存在的问题提出对我国中小企业核心员工激励机制建设的建议。
关键词：中小企业 人力资源 核心员工 激励机制
1.引言
改革开放以来，我国经济结构发生了巨大的变化，其中最显著的就是中小型企业逐步成为社会经济的重要组成部分。我国中小企业如雨后春笋般蓬勃发展，极大地推动了我国经济的进步。但随着改革开放的深入和中小企业自身的快速发展，其自身的缺陷也逐渐显现。特别是核心员工的激励机制的构建，己严重影响和制约了我国中小企业的稳定持续发展。人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。然而很多中小企业的现状是:公司不断发展但是员工不断流失，企业内部存在人才危机。这些已经制约我国中小企业的良性发展。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一，如何建立有效的激励机制，不断激发核心员工的潜能，已经成为中小企业良性发展的关键。
2.中小型企业核心员工激励问题现状
2.1薪酬机制不规范
目前大多数中小企业员工选择离职重要因素之一就是对薪酬的不满。首先，薪酬不具有竞争性。员工将自己的薪酬与外部同地区、同行业、同岗位的人员相比较，由于存在差距，所以员工的不满情绪就会出现。其次，薪酬低于员工的期望值。员工将自己期望的与实际得到的薪酬相比较，当实际得到的薪酬低于期望值时，他们就会觉得自己对企业的贡献没有得到应有的承认。再次，激励措施无差异。许多企业在实施激励措施时并没有区分普通员工和核心员工，根据不同员工制定不同的激励措施。根据公平原理，员工将自己所得的报酬与付出的比值与其他员工所得的报酬与付出的比值进行比较，如果比值相等，就认为是公平的，否则认为是不公平的。核心员工付出较多，做出的贡献也较大，但是却享受跟普通员工相同的薪金待遇，这使得核心员工不满意。
2.2绩效考核不正规
一些企业由于考核目的不明确，导致其制定的考核标准过于模糊，造成员工绩效难以准确量化等问题。以这些标准来对考核者进行考核，极易导致主观不公正的判断，很难使被考核者信服考核结果。有的企业不对考核结果进行认真的分析，考核中的绩优者和绩差者不能得到适当的奖励和惩罚。这种做法没有把绩效考核作为人力资源管理中关键的一部分，因而绩效考核失去应有的作用。这样核心员工对企业的贡献没有得到认可，产生离职意向。
2.3精神激励滞后
目前，我国中小企业的管理仍属于传统的管理模式，许多中小企业的经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺少与员工的情感交流，只是通过物质利益对员工进行激励，忽视了精神激励，没有将激励方式由单纯依靠物质激励转向以物质激励为主，精神激励为辅的激励方式转变，导致精神激励不能满足员工的心理需要，这也是其激励机制的一大缺陷。
3.核心员工流失对企业的影响
3.1降低企业竞争力
许多核心员工离职时，会带走他们掌握的一些核心资料。这些资料在一定程度上决定了企业在竞争中的地位。他们离职后大多是加入到同行业企业中去，这样不但降低了本企业的竞争力，而且增加了对手企业的竞争力，扩大了本企业与对手企业的差距，会造成严重后果。
3.2增加企业成本
核心员工的流失会导致企业成本增加主要表现在两个方面：一方面是为挽留他们和他们进行谈话的时间成本以及为他们办理离职手续的成本等。另一方面是在核心员工离职后，为了补充岗位所需员工，开展外部招聘或者内部选拔所需要的时间和金钱成本。
3.3扰乱企业管理
核心员工的流失，会对其他员工产生严重的影响，导致工作精力的不集中甚至会使其他员工对企业的管理产生怀疑，从而产生寻找新工作的动机，影响企业的发展，给企业造成经济上的损失。
3.4影响企业发展
核心员工具有较强领导力和号召力，他们离职将会带走相当一部分的优秀下属，导致企业核心员工集体离职，这一方面给企业的发展造成直接的损失;另一方面，企业由于无法在短时间内招聘到合适的人员致使项目暂时停滞，给企业的发展以重大打击。
4.构建中小型企业核心员工的激励机制
4.1建立全面的薪酬体系
对核心员工而言，薪酬在一定程度上代表着自身的价值，代表着企业对自己所做的贡献的认可，代表着自己的能力和发展前景。薪酬作为一种激励措施包括成就激励、地位激励等，能够从多方面激发核心员工的工作动力。因此，要有效地激励核心员工，首先要给予核心员工以合理薪酬。与此同时，在薪酬激励实施过程中，中小企业还要关注薪酬的支付方式，程序公平也是一种激励手段，企业应该设计和实施能够有效地激励核心员工的薪资报酬体系。
4.2构建合理的绩效评估体系
首先，要建立科学的绩效评估体系认真严格地组织绩效评估实施工作。绩效评估不能够简单的主观评价或者随意的考核，要有一整套的操作规程，严格按照科学的评估方式考核。
绩效评估要加强考评工作的组织的力度，要克服在绩效评估过程中组织和实施混乱的情况，理顺各部门在绩效评估中的职责关系，使得绩效评估活动更加有效。其次，要把工资奖金与绩效评估结果相联系，绩效评估与激励手段紧密联系在一起才能够发挥充分调动人积极性作用。因此，作为企业管理人员应该充分了解绩效评估在调动核心员工积极性上的作用，要建立与绩效评估相配套的激励机制，对于不同评估结果的核心员工实施不同的激励，从而达到充分调动核心员工积极性的目的。
4.3注重精神激励
精神激励与物质激励共同构成了外在激励。因此，中小企业构建核心员工的激励机制不能只靠薪酬、奖金、福利等物质激励，同时也需要精神激励。精神激励大体上有两个方面:一方面是形式化的精神激励，如嘉奖、表扬等，另一方面是实质性精神激励，如增加领导与员工的情感交流、给予员工信任等。精神激励的方式多种多样，企业可根据自身情况进行不同形式的精神激励。
5.结语
笔者认为中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的重要力量。核心员工作为企业核心竞争力的主要创造者，对企业的成败起着至关重要的作用。中小企业要想发展就必须针对核心员工有一套合理、有效的激励措施，以鼓舞员工士气，提高员工工作满意度，提高工作绩效，真正做到吸引人才、激励人才、留住人才。与此同时尽管笔者在一些问题上提出了自己的观点和设想，但是由于受学术理论能力和实践经验所限，文中阐述的一些观点和设想还存在缺陷和不足。比如：在企业利益与核心员工利益冲突时如何协调的问题；核心员工激励机制与企业其他管理机制的融合问题等，这些问题还有待于进一步探索研究。
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作者简介：
刘世良（1990.12-），男，汉，河北衡水人，西南科技大学经济管理学院，本科。
