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摘 要：施工企业的各类人才是企业可持续发展的重要支撑，如果解决不好人才流失问题，最终影响企业的生存发展，留住人才对提升施工企业核心竞争力意义重大。本文以人才流失为切入点，剖析人才流失的成因，研究人才流失的控制方法，就如何建立施工企业留住人才机制进行探讨。
关键词：施工企业 人才流失 负面影响 控制方法 机制
伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为许多企业无法回避的问题。企业生存和发展的关键是人才，人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，不仅有可能影响到组织的正常运作，严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。
1.施工企业人才流失的原因
1.1薪酬激励不足
由于施工企业工资水平与市场劳动力价位脱节，高层次管理、技术人才工资水平低于市场价位，一旦有较高的工资、福利待遇的同类企业招聘，就会使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速流出，困扰许多施工企业的一个突出问题。
1.2寻求自身价值实现的驱动
当今社会发展日新月异，通过个人的努力以实现人生的价值，成了年轻一代人生追求的目标。当他们发现现有企业难以实现自己的理想与目标，一旦积累了一定的工作经历后，就萌生寻求进一步发展的念头。同时，社会对员工的文化等素质要求越来越高，因此，他们中的一些人有了实际工作经验后，又想返回学校继续深造，实现自己理论与实践、知识与技能的复合，以更加适应社会对复合型人才的需求。
1.3用人机制不合理
由于体制及机制以及观念方面的原因，施工企业在人才的培养和使用上脱节。在制定企业总体发展战略的指导思想上，总是把物质资源的配置和开发放在首位，而对人才资源的配置和开发只是轻描淡写，由此看出企业自身的这种不良状况，又促进了人才的外流[1]。
2.施工企业人才流失的控制
2.1人才流失控制的原则
2.1.1“以人为本”的原则
人是工作的主体，因此，企业必须树立“以人为本”的管理思想，在人力资源管理、人才流失控制上贯彻“以人为本”的原则。“以人为本”必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现。当人才在企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，就会义无返顾地作出离开企业的选择。而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
2.1.2区别对待的原则
施工企业内有众多的人才，他们在企业内的岗位层次不同，工作重要性不同，掌握技能的重要性、工作态度、工作业绩不同，企业给付的报酬福利、投入的培训费用等均有所不同，此外，企业寻求替补者的难易程度也不同。因此，对于不同类型的人才流失控制，应有不同的控制策略。
2.2人才流动的控制方法
2.2.1人才流失的事先控制
事先控制的目标是控制与企业相匹配的人才流失，为了达到较高的匹配度，需要在职位设计、招聘等事先控制环节下足功夫。
职务设计是事先控制的第一步，其任务是为“匹配”制订一个标准，因此它必须做到两点：其一，明确职位对人才在技术上、组织上的要求，说明如何进行工作；其二，明确人才与企业的关系，使人才能在工作中得到满足。总之，职位设计应该兼顾企业与个人需要，规定该职位的任务、责任、权利以及与企业中其它职位的关系，这对减少人才流失是十分重要的。
招聘是人力资源系统的输入环节，一个有效的招聘系统，可使企业获得匹配人才，从源头上减少人才流失，二是应用好内部招聘渠道。充分重视内部招聘渠道并保持它的通畅，在控制人才流失方面有着特殊的意义。内部招聘除了对应聘者比较了解，易于正确取舍之外，一种在企业内部流动，在某种情况下更是一种职务晋升的渠道。这对人才是一种很好的激励，能起到稳定人才队伍，调整人力资源配置的作用。三是把好筛选关。筛选是从应聘者中选择匹配者的过程。它常常需要应用一系列测试手段，如笔试、面试、心理测试、模拟测试等。通过这些手段，了解应聘人的知识水平、综合能力等潜能，力争使选中者与职位要求有更高的匹配度[2]。
2.2.2人才流失的事中控制
薪酬福利管理。企业薪酬福利水平是人才流失的重要原因，因此，加强这方面的管理是控制人才流失的重要环节。许多企业对此有深刻的认识，并采取了有力的措施。
激励与职位。人才所以留在企业而不流失，不仅仅是薪酬福利，还包括更具诱惑力的激励。职位的内容，它能够通过工作的意义和独立性使人才获得成就感。企业内部环境，尤其是人才上司，他们是人才成就感和价值感的重要来源与促进器。
职业生涯发展计划。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度，降低人才流失率是十分重要的。
3.施工企业留住人才机制
虽然施工企业在留住人才方面的困扰较多，且有些是企业不能避免的，但与其它行业相比：施工企业具有市场广泛、发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在留住人才方面也具有自己的优势。所以，施工企业应扬长避短，建立一个有效的留住人才的机制：
3.1 建立正确的观念
3.1.1建立全面的人才观是施工企业留住人才的基本前提
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等。一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中各种人才居于企业组织的不同层次。可以是高层管理者，也可是生产经营一线员工；可以是高技术的开发专家，也可是技能娴熟的工人。
3.1.2转变片面的“人才的需求”观
很多施工企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的，然而，市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
3.2创造留住人才的各种条件
施工企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
3.2.1运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，施工企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加施工企业对人才的吸引力，也符合施工企业的能力和条件。
其次，施工企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。在留住人才的同时，企业应重视协调新老员工关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护职工的工作积极性，这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
3.2.2运用职位
人有各种各样的需求，根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。
4.结语
“得人才者”得天下。如果我们研究和重视企业人力资源的培养和使用，营造有利于优秀人才脱颖而出的企业文化环境，指导、帮助员工设计职业生涯，施工企业就会吸引人才、留住人才，就会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]成虎.工程管理概论[M].中国建筑工业出版社,2007
[2]夏书章.对现代公共管理人员素质的基本要求[J].河南社会科学，2005：167.989
