医院人力资源管理探析

【www.zhangdahai.com--医院工作总结】

陈云之

(江苏省射阳县人民医院,盐城 224300)

近年来,随着我国对医疗行业投入力度的逐渐加大,医疗行业的整体发展趋势良好,各个医院为了实现稳定发展,逐渐意识到加强人力资源管理的重要性,也越来越重视人力资源招聘管理工作。大部分医院在发展过程中结合自身发展的具体情况逐渐优化人力资源招聘管理方法,招聘高素质人员,从而为医院提供更多优质的医护人员,进而提高医院的整体医疗水平和服务水平。

医院是促进社会稳定发展的重要组织机构之一,并承担着救死扶伤的重要任务,为此医院不仅需要拥有先进的医疗设备和医疗技术,还需要拥有高素质的医护人员,才能通过先进的医疗设备和医疗技术完美完成救死扶伤的工作。但是随着医院规模的扩张,各个科室基本都存在岗位空缺的问题,岗位人数的不足增加了在职人员的工作负担,虽然人力资源部门针对岗位空缺的问题积极进行人才招聘,但是出于各种原因,医院人才招聘结果并不理想。因此,为了促进医院的可持续发展,需要加强人力资源招聘管理改革,优化人力资源招聘管理方法,实现高素质人才的扩招,从而为医院实现发展目标而奋斗。

(一)人力资源招聘计划不合理

据了解,大部分医院人力资源部门在进行人才招聘之前并未制订详细的招聘计划,或是人才招聘计划不合理,从而严重影响了医院医疗水平和服务水平的提升。不合理的招聘计划主要体现在以下几方面:其一,当医院某个岗位空缺时,人力资源部门才会开始招聘工作,缺乏人才储备计划,这对医院的长远发展会产生一定的影响。其二,人力资源部门与各科室之间缺乏沟通。部分医院招聘计划的制订及开展主要由人力资源部门独自负责,而人力资源部门在开展招聘时,只重视应聘者面试时的表现,忽视了各个科室对人才素质的要求,导致招聘来的大多数是理论型人才,实践能力较差,无法胜任科室的实践工作,进而影响服务水平。其三,部分医院缺少各科室的岗位说明书,导致人力资源部门在开展招聘工作时,无法准确判定应聘者能否满足岗位要求,致使招聘工作难以有序开展。招聘计划的不完善,一定程度上影响了人力资源招聘管理的水平。

(二)缺乏高素质的人力资源招聘管理队伍

人力资源招聘管理人员综合素质的高低对人才招聘结果有直接影响,如果人力资源招聘管理人员的专业素质较低,那么其在进行招聘时,也会降低对应聘者的要求,从而降低招聘水平,反之则会为医院招聘到高素质的医护人员。由此可见,建立高素质的人力资源招聘管理队伍非常重要。但是,相关调查发现,医院人力资源招聘管理人员的人力资源管理知识普遍掌握不全并且缺乏招聘管理经验,部分人力资源招聘管理人员直接从各个科室中随意调用,此种情况虽然满足了人力资源部门对人员数量的要求,但是却无法达到人员质量的要求,致使人力资源招聘管理人员在人力资源招聘管理工作中,无法发挥自身存在的价值,不能及时解决人力资源招聘过程中出现的突发状况,从而影响人力资源招聘管理工作的有序开展。

(三)单一的招聘信息发布渠道

虽然目前我国整体医疗行业的发展趋势良好,但是仍有部分医院在发展过程中受传统理念的影响,阻碍了人力资源招聘管理工作的进步,同时降低了医院整体医护人员的专业素质水平。其中传统理念主要指的是部分医院在人力资源招聘工作开展过程中主要采用线下方式发布招聘信息,虽然部分医院会在官网中发布各科室的岗位信息,但是招聘信息网页的转发力度较小,导致网络招聘信息发布的效果并不理想。此外,因为医院属于特殊行业,对应聘者的要求非常高,不仅要求应聘者具有较高的学历,还需要应聘者在校所学专业与应聘岗位对口,所以应聘者会更加依赖医学院官网所发布的应聘信息。单一的招聘信息发布渠道在一定程度上增加了人力资源招聘的难度,不利于医院专业人才的储备。

(四)招聘考试方式具有局限性

招聘考试是判断应聘者综合素质的主要途径之一,严格的招聘考试方式在一定程度上能够保障应聘者的专业素质满足医院各科室的人才标准。但是部分医院在进行招聘时,仍然以笔试和面试为主,通过笔试成绩了解应聘者对专业理论知识的掌握程度,通过面试了解应聘者的心理素质和职业素养。通常情况下,应聘者只有顺利完成以上两种考试,才能通过人力资源部门的选拔。但是由于人力资源招聘管理人员大多从各科室中选调而来,他们对人力资源管理的认知不全面,同时也不了解其他招聘考试的方法,从而无法对应聘者的综合素质进行更加全面的了解,也就无法正确判断应聘者能否胜任岗位。

(五)缺乏完善的人力资源管理信息化系统

虽然目前我国已经进入信息化时代,但是部分医院的信息化水平远远低于发达国家的医院的信息化水平,尤其是人力资源管理信息系统。据调查,大部分发达国家的医院在发展过程中积极引入信息技术,并在人力资源部门中建立完善的人力资源管理信息化系统,为储备人才提供优质的服务。就我国医疗行业目前发展现状来看,大部分医院的人力资源招聘管理人员意识到引入信息技术的重要性,并采取具体行动将信息技术应用到各个科室中,以提高各科室整理病例数据信息的效率,同时实现各科室病人病例信息的共享,从而为病人提供优质的服务。虽然人力资源部门也引进了信息技术,但是信息技术的应用效果并不理想,人力资源管理信息化系统的不完善,导致人力资源招聘管理人员在工作过程中无法准确地对应聘者进行综合评价,从而影响了人力资源招聘工作开展的效率和质量。

医院的可持续发展离不开高素质医护人员的支持,医护人员作为帮助病患治疗疾病和护理疾病的主要人员,其专业素质的高低和职业道德理念的好坏能直接影响病患对该医院的认可度,所以医院人力资源招聘管理人员需要意识到人力资源招聘管理工作的重要性,并及时发现以往人力资源招聘管理工作中存在的问题,制定具有针对性的解决措施,优化人力资源招聘管理方法。

(一)科学规划招聘计划

为了提高医院在市场中的竞争力和影响力,医院管理人员需要高度支持人力资源部门的改革工作,要求其他科室积极配合人力资源部门的工作,制订科学的人力资源招聘计划。人力资源部门为了保证医院的人才储备数量和质量,需要每年年初开始筹划一整年的招聘计划,做到未雨绸缪,不能为了一时的工作舒坦,等到部分科室出现人员短缺时才开始制订招聘计划。同时,为了提高招聘质量,在招聘工作开展时不仅需要由人力资源招聘管理人员进行常规考试,还需要相关科室派出专业的人员和人力资源招聘管理人员共同对应聘者进行考核,从而保证应聘者满足该科室对人员的要求。各科室与人力资源部门的协调配合,对推动招聘工作具有促进作用。

人力资源部门在开展招聘工作之前,需要派一名工作人员对医院各科室目前人员在岗情况进行全面了解,对每个岗位进行了解并记录,便于后期发布岗位招聘信息。同时,各科室管理人员应及时将空缺岗位上报到人力资源部门,从而保证人力资源部门能够及时开展招聘工作,并在最短的时间内完成招聘工作,避免影响该岗位的工作效率。在招聘工作开展之前,人力资源部门还需要与需要招聘的科室进行实时沟通,统计科室岗位需求的数量,然后制定合理的招聘计划。此外,在招聘工作开展的过程中,招聘者需要展现专业的职业素养,让应聘者通过招聘者的形象大致了解整个医院的工作氛围和专业程度,从而为应聘者留下良好的印象,增加应聘者进入该医院的决心。

(二)建立高素质的人力资源管理队伍

在人力资源部门中打造一支高素质的人力资源管理队伍需要做到以下几方面:第一,开展计划外招聘工作。医疗行业的特殊性致使医院在进行人力资源招聘时必须严格按照各科室的专业要求开展招聘工作,即应聘者不仅需要满足高学历的门槛,还需要在校所学专业与应聘职位相符,所以大部分工作岗位的招聘工作都是通过常规的招聘计划完成的。但是人力资源部门属于人事行政部门,如果该部门的人力资源管理意识较弱,则会影响人力资源招聘工作的稳定开展,因此分离人力资源部门招聘与事业编招聘,对吸引高素质的人力资源招聘管理人员具有积极作用。第二,完善人力资源管理绩效评价体系。人力资源部门虽然是医院中的重要部门之一,但是该部门在开展工作的过程中无法直接从经济效益上体现其工作质量,所以医院管理人员无法对该部门中工作人员的综合素质进行检验。为此,应建立独立的人力资源管理绩效评价体系,通过此评价体系对人力资源部门中的所有人员进行工作质量的检验,从而提高该团队的存在价值。

(三)完善多元化的招聘渠道

医院人力资源部门在开展招聘工作时,应在传统招聘渠道稳定运行的前提下拓宽其他招聘渠道,借助信息技术的优势,通过各大网络平台发布招聘信息,让更多的人能够通过不同渠道了解该医院的招聘信息。同时,人力资源招聘管理人员在发布招聘信息时,不仅需要详细阐述岗位需求,还需要对医院的基本理念和结构等情况进行阐述,便于有意应聘者全面了解应聘岗位的需求和医院的基本情况。多元化的招聘渠道包括以下三条:第一,校园招聘。开办医学院的主要意义是为医疗行业提供更多专业型的人才,医院人力资源招聘管理人员在校园中开展招聘时,可以根据学生的专业进行定向招聘,选择该专业中专业理论知识掌握全面且职业道德良好的学生作为医院的后备资源。第二,网络招聘。目前人们的生活和工作已经离不开网络,网络成了人们获取信息的主要渠道之一,在开展网络招聘时,医院可以结合相关部门设置医院的专属招聘系统,即微信公众号,让应聘者通过公众号投递个人简历,通过简历中的内容了解应聘者的基本情况,节约时间成本。第三,内部招聘。此种招聘方式属于医院各科室的内部招聘,由内部人员根据空缺岗位的要求推荐优秀人才,然后由专业人员对被推荐的人员进行实际考核,根据考核结果判定其是否能够胜任该工作,以提高岗位招聘成功率。

(四)实施科学的考核方法

医院现行的招聘考核方法以笔试和面试相结合的方法为主,通过对应聘者的“量化”评价,判断其是否合格。实际上,这种考核方法并不合理,忽略了对应聘者综合素质的考量。鉴于此,医院人力资源招聘管理人员在工作中,应及时转变招聘考核方法,从应聘者投递简历进行面试开始就要对其言行举止进行细致的观察,以专业和智力测验为基础,加强对岗位责任感、团队意识等方面的考查。在此过程中,医院可以利用半结构化面试的面试考核方法,在面试过程中,对专业、智力等方面进行统一严格的要求,而有关综合能力方面的考核则不做具体要求。也就是说,在以往结构化面试的基础上,考官可以在面试过程中向应聘者提出一些随机的问题或要求。这种方法就避免了以往结构化面试单向输出的情况,真正实现考官和应聘者的双向沟通,在丰富考核内容的同时,便于医院更加深入地了解应聘者的综合情况,也能对其临场应变能力进行考查,从而择优录取,选择综合分数较高的应聘者。

(五)构建满足医院需求的人力资源信息化系统

在信息时代,医院人力资源部门运行机制的改革还要重视引进信息化的手段,要结合医院人力资源招聘管理工作的实际情况和具体需求,构建科学的人力资源信息化系统,将人力资源信息、人才测评标准及现有人员的教育培训一并纳入其中,利用人力资源信息系统,实现医院各部门职工信息的共享和沟通,各部门则可以登录系统向人力资源部门反映职工情况,以便及时更新职工信息。至于人才测评,以往都在线下进行,相对而言,这种方法非常复杂,且效率不高,成本消耗大,而构建人才测评系统,以问卷的形式呈现问题,每个医务人员可利用业余时间登录系统填写,这不仅实现了医院人才测评的简化,人力资源部门也能及时了解医务人员的实际情况,考评效率和质量大大提升。此外,在教育培训上,医院相较其他单位而言存在很大的特殊性,培训内容多,种类复杂,鉴于此,人力资源部门就可以将不同岗位的教育培训内容统一整合到信息系统中,引导医务人员定期登录系统观看,以使其掌握最新的专业知识,这样一来教育培训的效率也可以得到保障。

综上,在深化医疗体制改革的背景下,医院人力资源管理工作也面临着更高的要求。人力资源招聘管理作为关乎医院人才质量的重要部分,必须及时做出改变,明确当前人力资源招聘管理工作中存在的问题,结合现实情况,进行有针对性的调整,注重招聘计划的合理制订,完善工作队伍,丰富招聘渠道,改进考核方法,应用信息化手段,确保人力资源招聘管理工作的有序展开,为医院获取优秀人才提供有力支撑。

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