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摘 要：泰勒“科学管理”旨在通过效率最大化增加财富解决劳资利益最大化问题，构建“劳资两利”劳动关系。诸多管理原理对财富增长的作用是有限的，对泰勒“科学管理”增加财富构建“劳资两利”的有效性应做理性思考。
关键词：泰勒 劳资两利 有效性
弗雷德里克・泰勒1911年出版《科学管理原理》奠定了他在管理领域的地位。100年来，对泰勒管理思想的研究和实践从来没有停止过。泰勒的“科学管理”的思想经过不断的挖掘、讨论、研究和发展，其理论和实践的有效性在更大范围内得到印证。泰勒观察和研究工作的一套方法和他总结的经验依然有效，他的“科学管理”对工厂管理的影响依然有益。但是，泰勒的“科学管理”不是包医百病的灵丹妙药，在复杂的管理问题和多变的管理环境中，它也显现出局限性和缺乏灵活性。比如泰勒的“科学管理”解决的效率问题主要是单项工作的问题，对组织的整体效率的问题没能给予足够的关注；泰勒的“科学管理”指导和监控的对象主要是一般的体力劳动者，移植这套方法来管理脑力劳动者可能并非奏效；泰勒激励工人的原理更多建立在工人是“经济人”的基础上，忽视了工人“社会人”的需求。特别是在二十世纪初代泰勒自己身体力行的管理实践中和“泰勒制”导入的过程中，劳资冲突不是减弱反倒加强，甚至引发较大范围的罢工；1913年美国上下议院还提出了“禁止泰勒制”的法律提案，这是和泰勒解决“劳资对立”的初衷大相径庭的。
泰勒“科学管理”的逻辑是从解决单项工作的效率出发，通过解决单项工作的效率进而解决组织的效率，使得劳动产品较大地丰富起来。因为泰勒相信劳动产品匮乏是“劳资对立”的原因――劳动产品丰富了，可分配的财富增加了，“劳资对立”就能迎刃而解。泰勒“科学管理”解决问题的指向是“劳资对立”，不是很多人所理解的相对单一的效率问题。
1.泰勒“劳资对立”转化为“劳资两利”的设想
“雇主财富最大化”（“maximum prosperity for the employer”） 与“雇员财富最大化”（“maximum prosperity for the employee”）是一对难以调和的矛盾，特别是在物质匮乏年代，工厂生产的产品是一个较为固定的量的时候，这个矛盾表现尤为明显。有经济常识的人都会同意：在财富分配环节上如果存在两个利益方，一个是雇主，一个是工人，你的所得就是我的所失，这个对立矛盾是无法破解的。除非财富共有，你之所得才会成为我之所得。泰勒在其《科学管理原理》对此进行论述，他意识到对大部分人而言，雇主和雇员的根本利益是“必然对立”的（“necessarily antagonistic”）；但是泰勒坚定地相信他的“科学管理”能够实现两者的根本利益“一致”（“one and the same”），其理由是通过“科学管理”实现“效率最大化”（“maximum efficiency”）可以使得雇主和雇员财富最大化，雇员得到他们想要的高工资，雇主得到他们想要的“低工时成本”（“a low labor cost”）。泰勒相信如果忽视雇员财富最大化，雇主财富最大化不复续存，反之亦然。
泰勒“科学管理”破解劳资利益分配此长彼消的矛盾的设想，是通过较大幅度增加生产产品来实现雇员和雇主利益同时增加。支持这个设想得以实现的是他的“科学管理”的方法，泰勒相信采用“科学管理”的方法――即通过“工时研究”和“动作研究”进行工作再设计，减少时间浪费和消除多余动作，就能够发现单位工时产出最大化的“最佳办法”（“one best way”），进而实现工厂产出和利润较大幅度增长。在产出和利润较大幅度增长的基础上，劳资双方对劳动产品进行分配自然有条件同时增长，各自想要的东西都得以实现，劳资双方就能建立“和谐而非分歧”（“harmony, not discord”）的劳动关系。
泰勒反对雇员工资的增长要依靠更多的工时投入和加大疲劳程度来实现，他认为这不是“科学管理”。“科学管理”的方法是有效利用时间而非延长工作时间，“科学管理”也不是增加工人疲劳程度而是使他们的疲劳程度降低，如果不能达到上述目的，“工作设计误入歧途，这远非‘科学管理’的目标”（“…the task has been wrongly set and this is far as possible from the object of scientific management”）（Taylor,1911：49-50）。
2.泰勒构建“劳资两利”劳动关系有效性降低
泰勒试图通过总结和推广“科学管理”解决劳资对立的努力其有效性的最大限制来自社会生产关系的制约。在漫长的人类社会发展中，以生产资料私人占有为主要特征的生产关系只要存在一天，劳资对立就不会得到彻底解决。从这个意义上讲“劳资两利”是在劳资对立的条件下的“劳资两利”。
2.1“科学管理”不一定总是能够大幅度提高产出。泰勒试图通过实施“科学管理”来实现雇主和工人财富最大化的努力得到很高的评价，这一点是毋庸置疑的，否则很难解释为什么泰勒有“科学管理之父”的美誉。但是泰勒的“科学管理”在多大的程度上带来效率的提升不太容易评价。泰勒自己也承认，影响效率的因素很多，不仅仅是他的“科学管理”，其他因素“例如蒸汽机和电气的发明与应用、机器的使用、大大小小的发明以及科学和教育的进步等”（泰勒，2007:109）都会影响效率和“整个国家”（“the whole country”）拥有更多财富。最近，也有学者挑战泰勒的方法及其研究的准确性，他们认为泰勒“简化了实验和数据收集，并利用这些不全面的实验和数据进行错误推导”（L. W. Rue, L. L. Byars，2005:25）。例如泰勒主持的搬运生铁的实验中，那个施密特一天搬运47.5长吨的生铁，这个量是否应该算施密特一个人？还是应该算施密特和那个拿着秒表告诉他“现在搬起生铁，移动。现在坐下，休息”（泰勒，2007:36）2个人？如果后者，这个效率就会被调低，比如说一天只搬运23.8长吨。可见，泰勒的“科学管理”对效率的抬升作用需要有正确的理性的判断。包政(泰勒，2007：XXVI)认为“在去除无效动作的基础上，降低劳动消耗，节省劳动时间，提高单位时间的产量，这件事情本身能够带来的效率是有限的…”。
2.2劳动产品分配不公也使和谐劳动关系不易实现。劳动产品分配公平或者不公平，首先是一个感性的问题。因此分配公平或者不公平，评价来自感觉，不一定有客观标准参照。泰勒搬运生铁的实验证明这种基于感觉的评价是有可能的。实验中的施密特按照“科学管理”的方法进行作业，搬运生铁的重量由12.5长吨增加到47.5长吨，增加2.8倍，但施密特的工资仅增加60%。“科学管理”节约的工时成本的好处大部分归资方所有，至少如果施密特不是一个“反应迟钝”（“mentally sluggish”）的人他会这样想。这种不公平还反映在雇员之间，如“能干的生铁搬运工搬运量是不称职的工人的搬运量的3.6倍，但是只得到了超过60%的额外工资”，“确实显得极不公平”（泰勒，2007:104）。针对这个问题泰勒引进了除资方劳方之外第三个利益方，即作为消费者的全体人民，泰勒认为他们也得到了好处。值得注意的是，这个利益的第三方获得的好处是有别于劳资双方一次分配获得的好处的。换言之，资方劳方分配不公，并不因为存在第三方而使得不公平的分配变得公平。第三方利益的获得是一次分配完成以后，通过二次分配取得。
2.3“科学管理”施行不当破坏“劳资两利”。泰勒对自己的“科学管理”可能带来的效果也有评价，他认为对“科学管理”的不当使用也会带来灾难性的结果：“即使是非常赞成科学管理原理的人，如果不听取那些对改革有多年经验的人的警告，就匆忙地把过去的管理方法改为新的管理方法，那么就会遇到一连串的麻烦，有事甚至可能会发生罢工，最终以失败告终。”（泰勒，2007:100）“多年经验的人的警告”是对工作因素如工时研究、工具标准化、机器完好状态改进要尽早实施；管理者和工人的精神状态和习惯要彻底改变。“这种改变只能缓慢地进行，需要对工人进行直观教学。”（泰勒，2007:101）
非常赞成“科学管理”的人可能没有预见到，良好的动机可能也会带来不良的结果。旨在增进资方劳方乃至全体人民利益的“科学管理”在执行中可能会受到工人们的强烈反对，因为工人们强烈反对，资方也被迫举起反对的大旗，“劳资两利”偏离了泰勒他们设想的道路。“科学管理”理论在逻辑理性和工人情感非理性上有意想不到的冲突。泰勒在他的《科学管理原理》中一再强调选用“合适的工人”（“proper workmen”），这样的工人不仅是“经济人”，也是“社会人”，更是“复杂人”。人天性懒惰，人也天性反对受人支配。实践中很难找施密特类型的工人，当执行“科学计划”（“scientific plan”）的管理人员“让你移动，你就移动；当他让你坐下时，你就坐下，并且从不顶嘴。”（泰勒，2007:35）这倒不是要证明泰勒的“科学管理”失效，而是泰勒“科学管理”的理性的合乎逻辑的“科学计划”可能不一定得到受非理性情感支配的工人甚至管理人员正确执行。泰勒设想通过“与工人密切合作”（“heartily cooperate with the men”）实现“劳资两利”有效性有所降低。
3.结束语
泰勒“科学管理”的出发点不是单纯解决效率问题，解决效率是增加社会财富的手段。泰勒他们相信，随着社会财富的增加，社会矛盾也随之瓦解。这个逻辑是科学的。泰勒坚信资方劳方财富可以此长彼长，双方利益此长彼消的对立关系可以通过社会财富较大地丰富得以化解，“劳资对立”转变为“劳资两利”。实践中问题可能比泰勒他们的设想更为复杂，“科学管理”解决上述矛盾的有效性是存在的，但在程度上有所降低。推行“科学管理”究竟在多大的程度上减少贫困或者增加财富应做更具理性的思考；即便是实施“科学管理”以后财富如泰勒之所愿得到较大幅度增加，这些增加的财富是否进行分配、如何分配也还是个问题。“科学管理”的拥护者在推行他们的“科学计划”时可能也会受到工人的反抗，这种反抗不是证明“科学管理”无效，而是“科学管理”也是有瑕疵的，至少它未能全面估判人性。当然，要求“科学管理”一劳永逸地解决所有的管理问题是不“科学”的。“科学管理”是一定历史条件下的“科学管理”，它试图解决的是特定条件下具体的问题，它也确实能在局部在某种程度上解决问题。从这个意义上看泰勒的“科学管理”意义非凡。
参考文献:
[1]弗雷德里克・泰勒著，马风才译.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007
[2]F. W. Taylor. The Principles of Scientific Management[EB/OL]. 1911.http://www.省略/reference/subject/economics/taylor/principles/index.htm,2012-01-26
[3] L. W. Rue, L. L. Byars.管理学：技能与应用（英文改编版）[M].北京：北京大学出版社,2005,P.24-27
[4]朱兆民.变化的管理环境中泰勒科学管理有效性分析[J].市场论坛，2011（9）
作者简介:
朱兆民（1964-），男，广西南宁人，邕江大学管理学院副院长，高级经济师、国际商务师。研究方向：管理科学、国际贸易。
