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公司薪酬管理制度,公司的薪酬管理制度,公司薪酬管理制度范本,投资公司薪酬管理制度

篇一: 薪酬管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度.公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行. 第二条原则: ... 2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付. 3.停职前的薪酬,依...

薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标; ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益; ⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制; ⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。

第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪 酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入 与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通 过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资 成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不 同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临 时性员工工资制。

第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立绩效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计 划, 对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和 薪档人数的预计, 做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核 奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 1 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将 上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及其 它人员是否适用,由董事会决定。

第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发(年基薪额的 1/12)或根据合同约定兑现; 2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式 工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 (一) 基本工资参照市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴 而确定,最低工资标准 830 元,我司拟定为 850 元,(《XX 省人力资源和社会保障 厅关于调整最低工资标准的通知》 ) 。

(二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强 弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素 确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、等四大类,同时,将全 公司岗位按照岗位重要性分划为 9 个等级。见下表二:

表二:岗位分类及标准 职类 职层 职 等 总经理、行政总监、 技术总监、各部门 经理、各项目部经 理、各分公司经理 2 管理类 行政类 财务类 销售类 高 层 C9 管理 核 心 C8 层A 中 层 C7 骨 干 C6 B C5 C4 基 层 C3 C C2 C1 成 本 会 计 、 招商专员、 人事主管、行政 主 办 会 计 、 一般销售人 文员、销售管理 出 纳 会 计 、 员、销售案 场经理 员、市场策划员、 记账会计 档案管理员等 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准; ⑵公司可根据经 营状况变化而修改岗位工资标准; ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人 力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人 员,公司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则 减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调整。

表三:各等各级岗位技能工资额度 4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下, 为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为十级,简称“一 岗十薪” ;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元,并推算出各等级工资数额(详见上表三) ,岗位工资入等入 级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定, 鼓励员工长期、 稳定地在本公司工作。

工龄工资 = 公司工龄*100(即在公司每工作满一年,加工龄工资 100 元) 。

三、津贴 3 (一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通津贴、通信津贴、午餐津 贴等。

(二)交通津贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴; 2、通讯津贴分为 4 个级别:员工级、部门经理级、副总经理级(含总助) 、总经 理级; 3、通讯津贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况,由企业负责人核 定;部门经理:

①业务类:150 元/月/人; ②管理类:100 元/月/人;总经理助理:200 元/月/人;副总经理:300 元/月/人; 总经理:实报实销 ; 4、除总经理通讯津贴实报实销外,其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部 门每月报销一次。

(四)试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴;每月 15 日按时发放。

四、奖金 (一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。

2、年度奖金 ⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额 根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核,考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核 优秀者、考核达标者,年度奖金按本人月工资额的 4-6 个月标准给予发放;考核 待达标者,年度奖金按本人月工资额的 2-4 个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖:根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金 项目及金额由总经理决定,单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小 和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定; 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传。

4、学历工资 学历 博士 研究生 4 工资额度 500 400 本科 大专 大专以下 300 200 100 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工,除实行年薪制,其工资模式原则 上采用结构工资制。

与公司订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定 金额工资制,人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假 期、加班值班情况汇总,确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员 以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资:事务型员工:

元/月;管理(技术)型员工:

元/月;部 门副职:

/月;部门正职:

元/月;特殊人员、高管及其它例外情况,由 董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、 特殊人才的薪酬由双方协商确定, 具体方法由董事会另行拟定 (见工资特区) 。

4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质 等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定,公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、 工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大 厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政 策的变动情况,公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检,具体规定见公司《员工手册》 。

第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区, 使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾 斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关 键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则:特区工资以市场价格为基础,由双方协商确定; 2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严 格保密,员工之间禁止相互打探; 3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数,宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条 5 件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市 场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年 度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准; 2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才; 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离 退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经 营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发 工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日,并于翌月 15 日支付。如遇支 付工资日为休假日时,则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时,应提前于前一日通知员工,并确定 延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时,本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工 资事宜,从请求日起三日内,公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资,按日计算:

⑴新聘者; ⑵离职或遭辞退者; ⑶停职而复职者; ⑷其他; 2、按日计算工资方法:出勤工资额=基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤 日数) 第二十八条 员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定,详见《行政手册》 。

第二十九条 员工工资扣除, 按下列方式计算:

缺勤工资扣除额=基本工资× (缺 勤日数÷该月应出勤日数) 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换,现有员工的基础工资在原有 6 的工资标准总额的基础上,就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险,其个人缴费部分由公司统一按标 准代缴。

第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制,即年底双薪(双月薪包括基本工资 和岗位工资) 。

第三十三条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税 标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条 本方案解释权在董事会。

第三十五条 本制度自批准之日起生效。 7

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仅供参考: 《劳动合同法》第四条明文规定: 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有...

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