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水浒传读后感,为什么是三星》读后感,骆驼祥子读后感,朝花夕拾读后感

《三星为什么这么牛》读后感 怎么才能成为行业的领导者,我们要向三星学习他们能做到这点也是通过不断的学习,三星在经营管理方...

读《为什么是三星》有感 三星无疑是亚洲乃至全球最成功的企业之一, 无论是其产品还是其经营业绩 都足以证明。通过阅读本书可以发现三星的成功离不开两任“船长”尤其是李健 熙会长对三星这艘 “巨轮” 的正确 “导航” , 更是众多优秀员工共同努力的结晶。本 书以全新的视角, 解读了李健熙执掌三星的管理哲学、实行的新经营战略及其成 就,讲述了他如何克服经营危机,走上变革之路;深入剖析了三星告诉成长的因 果以及隐忧。

“新产业、新产品、新技术决定着我们的未来,而人才和技术、社会的信赖 和关爱则决定着企业的竞争力。

” 从中不难看出在李健熙会长的经营哲学中人才 有着无比重要的地位。

简单的理解,一个企业拥有优秀的人才并充分发挥他们的 聪明才智,就能拥有强大的竞争力,即是企业管理须坚持以人为本。

“人才第一” 是三星前任会长李秉喆的重要经营理念。

“人才第一”就是充实企业人才库,以 促进企业发展。为了培育人才,李秉喆会长于 1977 年创办了韩国最早的“研修 院”——三星综合研修院。在李健熙会长时代,三星更是设立“职业规划中心” 来留住优秀人才,成立龙仁研修院来培养核心经营人才。由此可见,成功的企业 不管是在理念还是在实际管理中都非常重视人才对于企业的作用。

以人为本的管 理简要地说就是“网罗最好的人才,给他们最优越的待遇,给他们提供充分发挥 潜力的舞台” 。

吸引人才。

企业的对于人才的吸引力依靠企业的良好声誉来提升,企业的良 好声誉哪里来?良好的业绩, 优越的待遇,美好的个人发展前景是企业良好声誉 的构成因素。

一个企业要能吸引人才, 至少在一个方面做到位。

第二, 培养人才。

普通人才通过培养使之成为优秀的人才, 优秀的人才通过进一步培养使之成为拔 尖的人才。企业通过职前培训、进修深造的方式培养人才。

三星的“士官学校” 即三星人才开发院, 是对职员和干部进行教育培训的机构。新进职员都要在三星 人才开发院接受至少为期 6 各月的职前教育。

三星著名的 SVP 课程里, 每一位新 进职员都要接受至少 25 夜 26 天的集训。

通过培训教育学习体验作为一名三星员 工的基本素质,铭记三星的价值观。三星认为,只有让员工在入职初期接受良好 的教育, 才能使其更好地适应未来的组织生活。三星还设立龙仁研修院来培养企 业的核心人才。三星还通过 MBA(工商管理硕士)制 度,从课长、次长等中层 干部中选拔优秀者,将他们培养为集团的新一代领导者或 CEO。

第三,留住人才,即培养员工的忠诚度。

众所周知,每个企业都希望得到 员工的忠诚。

但是员工的忠诚从哪里来?公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚 呢?员工的忠诚来自四个方面的机会:做事的机会,学习的机会,赚钱的机会, 晋升的机会。1、做事的机会:是指员工可以按照自己的意愿和方法去做,而不 是上司叫怎么做,就怎么做;同时员工在做事的时候允许犯错误,只要能从错误 中学习, 不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不 断积累经验教训,逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真 正成为了学习型的组织。2、学习的机会:一方面是指除了公司组织的正规培训 外, 还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在 布置工作的时候, 出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外,还同时强调做 这件事情员工能从中学到什么,能补充什么经验、什么知识、什么技能,这样就 把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会,从而启发员工的主人翁精神。这 样员工不再想着不只是为公司做事,而是想着为自己做事。并把公司交给自己的 每件事情,都当做是锻炼的机会,学习的机会。这样一来,员工为了他们自己的 事业, 为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是 企业的成功,可为企业带来无穷的效益。3、赚钱的机会:任何一个人在企业里 工作,其中的一个重要目的就是为了赚钱,能得到相对合理的报酬,使自己过上 比较好的生活。达成这一目标,那就是薪酬标准要处于同行业领先者当中,既不 以最优厚的薪资吸引人, 也不会因为薪资而失去优秀的员工。一般来说只要在同 行中属于中等偏上,人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比,比如跟同学 比、跟朋友比、跟周围的人比。所以在中国大家觉得年薪 10 万人民币已经很不 错了,但是在美国,年薪 10 万美元也不算什么,只是一个普通的中产阶级而已。

因为人的满足感是相对的,看你处在什么环境。因此对于员工来讲,只要有一个 相对比较高的待遇就行了。4、晋升的机会:也就是给员工提供发展的空间。如 果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的,而不是靠人际关系,那么每个人 都会觉得,只要自己有实力就有机会晋升,就会有奔头。因此大家就会努力表现, 一心一意做业绩,而不是费尽心思搞关系、找背景、走 后门。因为他们明白只 要公司发展壮大了,自己就一定有机会。因此在晋升方面,创设一个公平、公正 的竞争环境至关重要。

事实证明,只要一个企业能够很好地为其员工提供这四个 方面的机会,员工就会表现出忠诚。

第四、激励人才,发掘潜力。人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等 多种需要, 企业领导除了要想方设法来满足这些需要外,还要通过各种激励手段 不断激发人的工作热情,充分发掘员工的潜力。人的需要多样化,激励方式也要 多样化。在我国的很多企业,我们常可以看到这样的标语:

“今天工作不努力, 明天努力找工作” 。这是典型的压力式管理的思维。与这种思维不同,很多优秀 的外国企业一直推崇用引导的方式去激发员工的工作热情和潜力,称之为“动力 式管理” 。比如 20 年前,在程天纵担任中国惠普总裁时,就曾经许愿说在他的任 期内, 希望中国惠普的每一个员工都能够实现 “五子登科” 即都能拥有一套房子、 一部车子、足够的票子过上小康生活、每个人都能有妻子、有孩子,建立美好家 庭。并且激励大家说:只要你们努力,我尽量给大家创造一个好的平台和机会。

在担任中国惠普总裁期间, 他确实花了很大力气来改善员工的薪酬,大家的薪资 水平得到了成倍的提高, 公司的宿舍也进行了房改,大家都拥有了属于自己的房 子。到了 90 年代的中后期,中国惠普的很多员工都拥有了私家车,这在那个时 期是非常难得的。

当然员工的满意和热情换来了公司的高速成长,那几年也正是 中国惠普最辉煌的腾飞期。当然,除了物质激励外,精神激励也尤为重要。比如 对员工的赏识与感谢就是一种精神激励。在很多优秀的企业尤其是外国企业,如 果某个部门圆满完成了任务,经理都会认为员工有功,都会自己掏腰包请客,以 向大家表示感激,因为业绩是大家努力的结果,功劳是大家的。

这种做法看似简单, 其实是对很多国内企业传统理念和做法的颠覆。大家知 道, 国内企业每当过年过节时, 都是员工给上级领导送礼, 感谢领导对自己的 “关 心”和“照顾” 。而在外国优秀企业则恰恰相反,过年的时候通常是管理者破费 的时候,因为要感谢员工一年来对自己的帮助,为公司做出的贡献。要请部下到 自己家里或外面吃饭,以表达谢意。这反映了一种现代化管理的理念。公司管理 层努力让员工满意的结果,是员工努力让客户满意,从而实现了良性循环。

对 于众多中外优秀企业的各级管理者来说, 一个很重要的工作就是启发员工的上进 心,让员工为了自己的事业而努力工作,为了大家共同的利益而努力工作。这样 无形中就有了一种内在的动力, 极大地提高了员工的工作热情,员工的潜能也在 高昂的工作热情中备激发出来。这就是被优秀企业推崇备至动力式管理。

第五,合理用人。人认为,企业在拥有许多并不懈努力的培养了更多的优秀 人才之后,做到合理的使用这些人才,才是真正的以人为本。合理用人遵循以下 基本原则:1、用其所长:除了了解员工的基本技能以外,还应了解员工有何特 长,以便使用时扬长避短,更好地发挥员工的特长。同时,员工在工作中更容易 出成绩,更容易冲工作中获得成就感。2、用其所思:随时搜集员工有价值的设 想和建议,作为知识资源储存。3、用其所愿:指在安排工作时,尽可能考虑个 人的意愿, 并努力为他们提供必要的工作环境和条件,推动他们进入最佳心理状 态。

这比靠行政命令强迫他去从事某项工作, 会获得更好的人才效益和企业效益。

4、用当其时:是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的 时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期,这时应大胆地、及时地把人才提拔 到重要的岗位上去,使人才的创造性得以充分发挥。5、用当其位:就是将人才 放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。

总之, 以人为本的企业管理,就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的 资源。

这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生 产力是指企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应 企业现代化、 国际化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其它要素良好关系 的必要条件,是企业持续发展的基石。

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大 民 国 光 后 国 才 得 以 诞诞 诞 诞 诞 诞 诞 诞 诞 诞 诞 诞 诞诞 诞 诞 诞诞 诞 诞 诞诞 诞诞 诞 诞 诞诞诞 诞 诞 诞 诞 诞 诞诞 展,其 史不足百年,但是三星集 仍然在 短短的 史 程中...

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