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摘 要：基层领导干部是企业人力资源中最重要的组成部分。本文通过对塑料部基层管理干部任期考核工作，阐述本企业基层管理干部任期考核工作的具体做法及经验，分析企业基层管理干部考核工作中存在的问题，对如何提高基层管理干部考核的有效性重点提出自己的观点。
关键词：企业 基层领导干部 组织结构 考核 有效性
干部考核工作是干部管理工作的重要组成部分，是加强干部队伍建设的重要环节，是了解、培养和使用干部的基础。建立科学的干部工作考核体系，是为了使干部任用、管理走上规范化、制度化的轨道。通过对领导班子和领导干部的考核，使领导班子成员的政治思想、作风建设得到进一步加强，领导班子整体结构得到进一步优化，领导干部的综合素质得到进一步提高，优秀青年干部的培养和选拔力度得到进一步加大，从而为推进事业部内部改革，促进新一轮的发展提供有力的组织保证。本文结合塑料事业部对本届（2008-2011）基层领导干部任期业绩考核工作的调研，探索企业基层领导干部考核方法的有效性。
1.本届基层领导干部考核工作的基本做法
本届考核历时二个多月，考核小组深入处室部门、装置、车间，与职工职工交流谈心了解情况。纵向方面听取了主管领导、相关干部和被管辖的部分职工和技术人员的意见，横向方面听取了部门党支部书记、部门工会主席、党小组长、团支部书记意见。与近183名职工进行个别谈话交流，针对每位被考核对象平均需听取5~8名人员的意见后形成初步考核材料；考核小组采取全方位、多方面的考核手段，汇总民主测评领导干部表167份张，民主测评领导班子表107张，通过客观分析总结，最终形成书面考核材料73篇，字数达3万8千余字，全面完成了塑料事业部7个基层领导班子以及78名干部进行了任期考核工作。
2.对基层领导干部考核主要经验
2.1从对事业部基层领导干部考核内容看，构成内容的要素大致有：对领导班子主要考核有领导班子思想政治建设的状况；领导班子运作情况和执行“三重一大”事项决策程序的状况；领导班子的总体工作水平及控制能力；领导班子成员整体功能的发挥情况；领导班子成员结构状况和后备干部培养情况；领导班子主要工作实绩（生产经营、安全生产、集中管理、党建及精神文明建设等）；领导班子中存在的主要不足等。
对领导干部个体的考核主要考核任期内以下五个方面：思想政治素质（包括全局观念、令行禁止、廉洁自律）；主要工作业绩；对工作的责任性、敬业精神，以及适应岗位的业务能力和开创性工作的能力；民主评议情况和职工的信任度；存在的主要不足等。另外，被考核者应上报有关材料：一是领导班子任期工作报告；二是领导干部个人填写干部任期业绩考核表（包括部门党政班子对领导干部任期内的工作作出评价意见）。考核组到各部门进行考核，通过听取领导班子成员意见、进行民主测评、个别访谈等方式进行了解、检查和考核领导班子及领导干部情况。民主测评通过事先发放测评表、放置测评箱，让参与测评的人员在规定时间内将测评表投入箱内，以增加测评的真实性。
2.2从考核工作的分工看，本次考核主要由事业部组织干部部负责牵头组织，纪委（监察室）、党办、工会、生产处、安全环保处等部门共同参与实施，采取有计划、分批的对领导班子和领导干部进行全面考核。
从以上内容可看到本次考核工作安排是周密的、细致的。好的考核体系，对保证形成高质量考核工作有着重要意义。即对考核对象实行由领导考核、自我考核、组织人事部门考核、职工考核四个方面融为一体的全面综合考核。领导考核：按照一级考核一级的原则由直接领导进行考核。自我考核：被考核者对自己一段时间工作表现以及自己的能力结构等依据考核标准进行自我评估，组织人事部门考核：主要是根据不同岗位的职责和工作目标定出的考核内容，对被考评者进行评议，并组织对重大问题进行调查和复评。职工考核：在对干部进行考核时，以必要的职工测评和听取职工意见方式，分项听取职工的意见，使考核结果趋于公正、客观。
2.3从检验考核质量，提高考核水平方面来看。在考核过程中，考核小组及时对考核结果的有效性与可靠性等质量问题进行检验，目的在于确保考核的公正、客观、准确。注意在采用的“四步骤”考核过程中对考核中得到的信息进行分析与鉴别。其四步骤考核法主要为：听、看、评、析。这里“听”过程中，注意倾听多方不同意见，去伪存真；“看”过程中，看经济考核指标的完成情况、测评表的评议结果等，证实考核对象个人自我评议的准确性；“评”职级相同、工作岗位相同放在一起进行排序得出被考核者所处的档位；“析”，从对获得的大量考核信息基础上，进行考核组的集体分析，得出被考核者的成绩与不足。
2.4从对基层领导干部的考核手段来看，基层领导干部的考核手段是多样的。有领导班子和个体的考核；有日常考核包括月度工作业绩的考核、月度工作计划的考核、每季度的十项制度的考核；年度考核包括民主评议、年度工作目标完成情况考核、逐级考核评价；任期考核；提任考核包括个别访谈、纪委会签、领导班子讨论、公示等。可以这样认为我们事业部的考核工作是多角度、多方法、多层次的全方位立体考核，我们形成了自我考核、领导考核、同级考核、下级考核相结合的考核机制。
3.企业基层领导干部考核工作中存在的问题
3.1考核的范围还不够广，对基层领导干部工作圈外的情况了解不够；考核的标准比较笼统，存在定性与定量的问题。考核材料表述比较公式化、概念化，不能十分准确地把握和反映干部的德才和个性特点。这样可能会造成造成一些考核失真失实、用人失察失误。
3.2由于对干部政治业务素质考核难以定量化，因此评价干部还存在一些片面性，难以全面、准确地反映干部的实际表现。考核比较注重对工作实绩的考核，尤其是对经济技术指标的考核。
3.3考核小组到有些部门听取意见时，总有这样的感觉，就是有的知情人不敢或不愿说真话。有的担心向组织反映考核对象的问题，被本人知道后遭到记恨甚至打击报复；有的感到自己人微言轻，向组织反映情况也起不到多大作用；有的抱好人主义态度，“多栽花少摘刺”，成人之美；有的想把有问题的干部往外推，专挑好话说，以卸包袱。
3.4从反馈上来的民主测评领导干部表和民主测评领导班子表情况看，有些职工包括基层领导干部对其是敷衍了事，态度不够认真，其中交上的空白表也不少。
4.对企业基层领导干部考核的思考与建议
4.1“业绩考核”与“素质考评”标准的定性定量问题
从塑料部干部任期考核、年度绩效考核内容来看，涵盖的是这五个方面，那就是“德、能、绩、勤、廉”。其中，“能、绩、勤”方面的考核内容可以从经济技术指标的考核、重大事件或任务的完成情况来进行。经济技术指标包括实物量的完成、能耗、能降指标的完成、安全、质量、环保考核指标的完成。这些考核内容是可以定量的。考核起来比较客观公正准确。但“德、廉”方面也就是 “素质考评”就比较难，无法直接用象经济指标那样的数据来衡量，它必须用综合各方面评议的方法来衡量，这里就存在着权重的问题。我们知道在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化。象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修行和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取，最终是不利于企业的发展。一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。、廉等方面的能量化的标准进行量化。
4.2改进和完善干部考核工作，坚持职工标准，进一步扩大考核中的民主。要确保考核结果的全面准确，必须坚持职工在选人、用人上的参与权和选择权，努力营造一个知情人敢说真话的良好环境。同时，要拓宽考核渠道，扩大考核范围，改进考核方法。做好这方面改革的关键，是坚持职工公认的原则。干部生活在职工之中，干部的是非、功过、优劣，职工最清楚。因此，要增加考核工作透明度，扩大职工在干部考核中的知情权、参与权、选择权和监督权，坚定地依靠职工来选人用人。在考核中，要合理设定“知情人”的范围和访谈人员的结构，不仅要了解同级和上级的意见，还要了解职工意见，对职工集中反映的问题进行专题调查，搞清事实真相；不仅要了解多数人的意见，还要注意倾听少数人的意见，因为对干部不良行为的知情人往往是少数；不仅要考核干部的绩，还要考核干部的廉；不仅要了解干部在单位的工作表现，还要了解干部生活圈和社交圈的情况。
4.3在考核评价体系的指导思想上，必须坚持正确的考核原则。一是坚持突出重点、注重发展的原则。当然业绩考核是重点，但在素质考核上要加强对领导班子和领导干部科学的综合评价分析，注重对领导班子是否围绕企业经营管理和党建、精神文明建设开展工作。包括近阶段开展的“两带一挑战”、“一个党员一面旗,我的作用在哪里”、创先争优等活动、职工素质工程的建设等以及职工满意程度这几大方面进行执行量化打分，完成得好的、得奖的折算分值并对其完成情况进行物质奖励。
4.4把考核结果作为领导干部选拔任用和管理的重要依据
充分运用好考核结果是完善干部考核工作的落脚点。把考核结果与干部使用、干部奖励、典型宣传和促进整改工作结合起来，有利于发挥考核的激励和导向作用。
一是要与干部选拔任用结合起来。只有把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。考核结果如果得不到及时有效的运用，会降低考核工作的威信，使干部失去对组织的信任和信心。其次要与干部奖惩结合起来。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。而且，奖惩的形式多样，制约因素较少，操作较容易，适用面更广，这是运用考核结果加强干部管理工作的有效形式。
二是要与树立先进典型结合起来。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。还要与促进工作整改落实结合起来。要抓住考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。对考核结果较差和一般的领导干部，要反馈考核情况，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。在考核结果的运用上，必须重视积累，把考核结果作为干部升、降、去、留的主要依据。
三是实行考核评价责任制。考核者必须在掌握大量素材的基础上进行认真的辨证综合分析，基本要求就是要有充分的事实依据，有定量分析，也有定性分析，对装置处室年度工作实绩考核结果的提出和界定要客观准确，作为干部调整使用依据后，出现虚假绩效给工作造成损失者，要追究考核评价责任人的相关责任，使管干部的干部同样受到约束。
四是要加强考核人员的培训，建立考核工作制。要在每次干部考核前对考核人员进行集训，使他们熟知考核工作的业务知识，并学习考核量表的设计，因为考核量表的设计的好坏，直接影响到整个工作的质量。可以从典型人物的身上得到启发，确定评价要素，尽可能使考核要素和考核标准的设置相对合理。要了解考核对象的工作性质，建立考核工作责任制。要求考核人员对考核结果的真实性、准确性负责，并在考核材料上签字，一段时间后对考核工作质量进行检查评比，对考核结果经得起检验的给予必要奖励，对考核结果失真失实、造成用人失误的追究其失职责任；要求考核人员认真履行职责，严格遵守组织人事纪律和廉洁自律的有关规定，并按规定的程序和要求实施考核，对违反纪律规定的要进行严肃批评教育，甚至给予党纪处分。
五是要健全精神文明建设机制。基层领导干部的考核也离不开职工职工的理解支持和参与。要调动职工参与的积极性，要把做政治工作和职工工作放在重要位置。职工对干部的信任度满意度，也是对干部考核的内容之一。在现有的党委统一领导、党政共同负责和党政工团齐抓共管的格局下，建立所有基层领导干部都要对自己分管条线的精神文明建设工作负责制的工作机制，完善约束机制，并将其纳入到全年的绩效考核中去。强化监督机制，形成从职工、班组、部门的多级监督网络。结合当前的党员先进性教育，建立行风督导员队伍、实现监督资源的共享。只有多管齐下才能把基层管理干部的思想作风、工作作风建设推入新的台阶。并加强创建项目的整合，把目前开展的文明窗口、文明示范、青年文明岗、共青团号、学习型班组以及智能型班组等创建活动结合起来，形成考核内容和标准。使基层领导干部具有做思想政治工作的责任和本领。
六是拓展效能监察工作新领域。要把效能监察作为企业管理重要环节来抓，把企业效能监察工作纳入企业生产经营工作的整体之中，统一部署、统一落实、统一检查、统一考核。
七是重视信访举报、严肃执政办案。信访工作是监督执纪的重要方面，党政领导和检察干部要重视信访工作，提高办信质量。通过职工监督，以及受理检举、控告申诉、立案查处、信访诚勉等方式，严肃执政办案、惩治腐败，促进领导干部廉洁自律。
总之，在总结以往经验的基础上，研究探索带有规律性的考核评价体系的原则和方法，并用于指导考核工作的总体设计很有必要，这可以保证干部实绩考核工作的客观准确性。从上分析可看到，企业基层干部的考核工作是一个系统工程，需要多方面协调配合与支持。搞好基层干部的队伍建设，是国有企业改革发展的保证；优化组织结构，是提高队伍的综合竞争能力和执行力的体系保证；完善考核体系、激励约束机制，是提高企业核心竞争能力的重要保证。
参考文献：
[1]陈海鸥 对提高国有企业人事考核工作质量的几点思考
[2]陈万华 关于处级领导干部考核体系的调研
[3]杨永亮 干部实绩考核问题研究
作者简介：
俞宁（1965-），女，汉，本科，工程师，政工师，就职于中国石化上海石油化工股份有限公司塑料部。
