知识经济与资本主义劳动过程

【www.zhangdahai.com--写作劳动社保就业】

[关键词]劳动过程；知识经济；知识管理；技能

[摘要]对知识、知识管理和技能变化进行的理论和案例研究表明，知识经济下资本主义劳动过程发生了某些新的变化。劳动过程中的控制依然严密，控制的目的仍然是为了榨取剩余价值；知识管理是采取新的方法榨取雇员的“知识”；对低技能工作的大量需求与“技能提升”宣传之间的冲突反映了资本与劳动间的冲突，反映了“知识经济”条件下劳资之间内在矛盾的新形式。资本主义劳动过程变革的实质是社会剩余价值的创造通过语言的、交际的和情感的网络采取了合作的互动性的方式。

[中图分类号]F014.2　[文献标识码]A　[文章编号]0257-2826(2012)03-0063-09

从1999年到2009年的10年间，美国的制造业工人减少了340多万。不只是美国，发达资本主义国家都经历了类似的职业结构变化。“知识经济”时代正逐渐走向现实，知识的生产、消费成为社会生活的主体，知识工作将逐渐替代传统的劳动。在20世纪的最后十年中，关于知识的讨论是风行的，如知识工作、知识管理、知识资源、知识为基础的企业和公司、知识为基础的经济增长以及知识经济，等等。越来越多的学者包括马克思主义学者以各种方式从质疑、修正到否定马克思主义经济理论在“知识经济”中的适用性，其中对劳动价值论和剩余价值理论的否定尤为突出。“知识经济”的到来从根本上改变了资本主义劳动过程吗?知识管理已经替代了对雇佣工人的管理吗?什么是技能?为什么工人拥有技能却无法改善自己的生活或在生产过程中的地位呢?

一、新的工作场所：服务业大幅增长

服务业就业人数的大幅增加是近年来各发达国家普遍经历的事实。1970—1990年间，英国、美国及意大利的制造业就业所占的比重分别从38.7％、25.9％、27.3％降至22.5％、17.5％、21.8％。在20世纪90年代，服务业上升的趋势并没有改变，还有加速的迹象。汤普逊等人的研究指出，在1996年英美等发达工业国家中服务业就业人数比例普遍超过70％。进入到21世纪，制造业向服务业的转移仍在继续。依据2000-2010年美国劳工统计局(BLS)的《职业就业与工资报告》(Occupational Employment and Wages)，在此期间，美国制造业就业人数下降了340多万人；商业与金融、医疗保健、教育与培训以及食品提供等职业都增加了100万人左右。7200多万的医疗保健业雇员中最多的是护士，有2500多万，超过1／3。人数增加的职业里，几乎绝大部分都是属于我国所划定的第三产业，即服务业。在就业人数超过70万的细分职业序列中，其中售货员、收银员、一般办公室职员、食品准备及提供人员占据前列，其中前10名之和超过了总人数的20％。这些职业的工人大多进行“传统劳动”，比如搬运工人、司机、服务员等等。

就业结构的这种改变也影响了人们对于工作和工作场所的发展方向研究。不少学者从生产的要素、企业的组织结构、工作的内容与环境等角度对将要发生的变化做了多方面的探讨。“未来的繁荣在于科学和技术知识的运用、信息的管理和服务的提供。未来依靠的更多的是脑力而非体力”。信息时代的工作不再是生产有形的产品，而是以知识为中心和符号的操控。组织的成功不再是依靠建立长长的流水线或者大型的工厂，而是依赖于如何定位和排列关键的信息，如何组织理解了的知识使其他人也能理解。在企业的组织结构上，层级的官僚体制会被网络协作所替代。这是由于例行的工作向创造性的、信息和以人为中心的活动转变，使得管理放弃了对雇员劳动过程的控制，同时也需要管理能够确保相互的信任。大部分的中层管理会逐渐消失，因为它们的协调和信息处理工作已经消失或者能直接实现。对于那些能够凭借教育程度、经验和自我约束可以进入新工作场所的工人，未来的工作场所提供创造性的表达、更高的满意度、更安全，以及自我提高的可能。知识工人将会在组织内四处展示技巧，向专业团体的中心移动而不是攀向组织的顶峰。

这些学者显然是注意到了制造业向服务业的转移，但服务业的上升带来的是工作的灵活性还是工作的不稳定性呢?服务业工作与工作中对劳动者知识和技能的增加是一致的吗?是劳动者对工作内容的掌控还是雇主控制着劳动的过程呢?一些激进的西方学者对这些问题给出了他们的观点：从制造业向服务业转移并不能给工人带来工作中的决策权和工作方式上的改善。

沃赫斯特和汤普逊注意到一些学者通过统计数据来说明新增长的工作通常对工人的技能有更高的要求，高技能的、知识丰富的工人将是未来劳动者的主体。他们认为这些观点至少忽视了三个方面的问题。首先，官方的就业结构统计关注的是工作的形式而非内容。文凭主义追求导致现代知识工人大量的出现。受过高等教育的工人并不意味着在他们的工作中内含有高级的知识。知识工人中有很大一部分是由工作名称的改变形成的，比如旅行社代理人变成了旅行咨询师，水管工成了供热工程师。发达国家中的绝大多数工人和经理相对于其工作都具有过度的“资格”。其次，在美国，制造业通过分包与转包进行重构的过程创造出了大量的知识或服务工作。产业工人的下降有很大一部分是由于企业为了降低成本和提高生产的弹性将长期合同的工人用短期合同工人替代形成的，这些短期工人通常被归为服务业人员。虽然这些人工作的性质和内容并没有改变，但统计上的归类变了。再次，关于高技能工作增加的统计也是存在问题的。通常，调查中在统计工作上技能的变化时，被调查者会要求对5年前自己从事的工作与目前从事工作的技能要求进行比较，这种比较很可能是在两种完全不同的工作之间进行的。

事实上，一些研究表明，服务业的大幅增长并没有伴随着所谓的“知识工作”的增长，当前的大多数工作仍然是高度常规化的。可以成为“符号分析师”的人仅仅只占美国总雇佣人数的7％。低报酬的“傻瓜工作”，例如上菜、保卫、清扫、服侍等占据了新增加岗位的绝大多数。

很多的“知识工作”需要的仅仅是信息传递。比如金融服务中的许多工作，只是需要在预设的程序中输入顾客的详细资料，正如莱茵德在他对保险业的考察中所分析的一样。服务业中大部分增长的工作属于“互动”的类别，比如电话销售或呼叫中心，这些工作通常都按写好的脚本进行，特殊情况则由管理人员负责。这种“麦当劳工作”将整合工人技能的泰勒元素纳入到了管理技术中，只是这里增加的是语言和互动而不是体力。管理者现在要做的是告诉工人说什么和怎样说。伴随人的元素而产生的是不确定性，它通常会导致提供不合格的劳动，这使得管理者尝试并标准化服务的内容，确保“质量”或一致性。

沃赫斯特和汤普逊还提出应该在一个兼顾连续性和变异性的框架中来分析工作和工作场所的变化。拿知识来举例，保持对所研究的问题的连续性很重要。所有的工人都有关于他们工作的知

识，始终都是如此。在20世纪末期所有者和经理们都敏锐地认识到工人所掌握的知识以及它们对于企业发展的重要性。事实上，很早以前从工人所知和所做中榨取剩余就已经是管理者的任务了。有知识的工人不是后工业社会的现象，而是工业资本主义发展过程的整体中的一部分。因此，如果说一个世纪以来，管理者都努力去占用这种知识或者适应工人在非正式的工作实践中产生的剩余知识，那么现在的管理就应该积极地去引入有利于主动性的组织结构和惯例，这种主动性是以创造力和学习的形式存在的。

认识到工作场所持续不断的变化也是同样重要的，但这种变化并不存在一个简单或普遍的方向。同样的技能需求在不同的企业和国家会产生对劳动投入的不同偏好。在英国，管理者经常利用当前的劳动力市场和力量薄弱的工会使工作中所要求的技能从手工艺降低到半技能。在英国和美国，管理层仍然不信任工人。大部分的管理仍然是传统的，控制仍然是工作过程中不可或缺的、关键的要素，不同的是，监督上开始采用各种电子技术。组织中加强控制现在更多的是通过内部的标准、客户评价或财务目标来监控和评估的。在流行的管理理论背后，最重要的趋势是工人工作更努力了。不断的竞争压力使私营或国营企业降低成本，用各种手段减少“空闲”时间使工作强度大为提高。

政府、学术界都关注通信信息技术给生产带来的深刻变化，强调知识、创新以及高技能对于经济增长和国家战略的重要性。如果将传统的工业化发展道路与新兴的信息化发展道路相比较，前者是被各界所摒弃的低端发展路线，而后者是保证国家竞争力的高端发展路线。从20世纪80年代以来，似乎主要发达国家都在选择高端的发展路线，而将低端的发展途径留给了发展中国家。但事实并非如此，即使是在当前最发达的美国，高端路线也没有广泛实行，低端路线仍是大多数企业实际选择的道路，这一方面是竞争的压力，另一方面管理层也难以舍弃手中的权力。迈克曼考察了美国工作形式的变化，至少在一定条件下，新的工作组织形式确实给工人们带来了积极的影响，但美国经济并没有出现彻底的转变。大部分的企业仍然采用自上而下的、权威的管理体制，将工人看做是不值得信任的客体，而不是对企业利润增长的积极的贡献者。正是这种体制为缩减规模、压低工资、避免或消除工会提供了肥沃的土壤，这些也破坏了真正的雇员参与的可能性。进一步的，引入了雇员参与体制或其他变革的企业也无法充分获得这些创新的潜在好处，因为它们同时采用了威胁工人们直接利益的行为。

管理的不妥协不仅有助于解释非常有限的工作场所的转变，也能解释美国在20世纪后期工人状况指标的恶化。在20世纪70－80年代，战后第一次出现了经济上不平等的增加。尽管缩减规模被广泛探讨，经理和监督在企业中并没有减少，相反在20世纪90年代增加了。这是由于部分的企业采用了高绩效的工作场所，绝大多数的企业仍然依赖的是权威的大棒来管理低层的雇员。低工资、低信任、低技能的“低端道路”是大多数美国公司选择的道路，尽管有证据表明“高端道路”有利于公司和工人长远的利益。

丹弗德对日本在英国南威尔士移植工厂的研究表明，日本企业的移植工厂并不是全采用精益生产方式，而是依据当地的优势来安排生产。工人在移植工厂中的劳动并不是更轻松，而是更为紧张、忙碌。日本在南威尔士的移植工厂并没有表现出一种与众不同的“后泰勒制”的生产组织结构。虽然有些企业表现了一些日本企业的特征，但没有一家工厂展现了“日本模式”中强调多技能的劳动过程、准时化的生产、团队生产和全面质量管理(TQM)中的雇员参与等特征。

移植工厂展现出与它们的竞争对手本质上不同的特点，因为即使它们的经理尝试在不熟悉的环境下采用不同的工作组织形式，强烈的全球竞争压力没有提供进行创新的空间。日本企业在欧洲的出现是由于日元的升值、欧盟的市场保护和当地有利的劳动力市场。它们资本积累的逻辑是充分利用这些市场条件而不是冒险去采用“放权”的劳动过程和雇佣关系。在移植工厂的精益生产控制下进行劳动，工人变得更完全的附属于工头、机器和更紧张的生产步调。为了进一步有效的榨取相对剩余价值，日本的移植工厂，作为一线工人的雇主，共同被“细节管理”的民族精神所驱动：对小细节更精确的管理，例如劳动力的使用，劳动纪律，劳动控制及劳动成本。

新的工作场所中强调工人的主体性，而社会对于工人主体性的培育常常是超出了雇主所要求的程度。因此，工作过程中工人的自我实现与雇主的实现自我价值始终存在冲突。计算机的大规模使用使得分布式管理成为可能，这种形式削弱了层级式管理的作用，使得组织水平化。但管理中还是需要人，计算机的运用并不能替代管理的全部功能，还是需要人来控制工人。办公室的工作是常规化和标准化所形成的，但新系统却假设他们都不是常规的。职业化的经理人并不能获得好的收入，因此也达不到职业化所设想的结果。交流与合作一方面使管理能够对工作进行整合，另一方面工人们也交流得更多。使劳动水平分工的管理技术并不见得能控制劳动。

二、知识管理：管理者面临的新挑战

知识管理这个词大概在1994年左右出现。1995年在李纳德一巴登的《知识的源泉》一书出版后变得流行起来。卡姆等人认为我们关注的并不是知识管理本身，而是要探寻为什么对知识的管理会在20世纪的末期引起工商界和学术界的关注。他们分析了不同学科和领域对于知识的认识。不同学科对于知识的认识实际上反映了社会生产生活的变化，是生产的组织形式的变化导致了“知识”、“知识管理”被重视起来。20世纪70年代以来，发达工业国家中服务业的兴起，制造业就业规模的缩小使得服务业劳动的特点被广泛关注和研究。对“知识”的热烈探讨是一种意识形态上的努力，这种意识形态是基于广泛的对利益的共同追求。这种努力是不断强化的对劳动力学习和专业化能力的控制所驱动的。如果是知识而不是工厂和机器被认为是价值的源泉，那么工人、经理和专业人员就会面临共同的意识形态的努力，在这种努力下来榨取这种知识形式的价值。知识管理的提出与兴起事实上是长期以来试图控制专业的白领工作的延伸。从雇主的角度来看，知识管理是源于某些形式劳动的脆弱性和稀缺性。知识管理可以看成是在面临高的不确定性和风险下对专业劳动力进行控制的一部分。这种控制一方面是将专业性的工作常规化，另一方面是将与专业劳动力共存的“知识”分离，使之成为公司的资产。这种资产被视为法律上明确定义的、可实施的产权，能够从一个所有者转移到另一个所有者。知识管理所重视的并非“知识”本身，而是如何消除“知识”在剩余价值获取中所造成的困难。’自从资本主义产生以来，这个过程始终在直接生产过程中进行，“知识”在那里表现为“技能”或“技术”。随着20世纪80年代以来主要发达资本主义国家生产组织形式的调整以及新的

以信息技术为基础的产业兴起，使得“知识”更为突出。管理的内容面向“知识”，但管理的实质却始终不变。

服务业的兴起使得管理人员面临新的挑战。在大规模生产中科学管理面对的是生产过程中的流程规划和操作管理，是被动的易于分析的客体，通过这些客体来限制和规范具有主体性的工人的行为，让他们变成“活的动力”。服务业中，管理人员很难再用机器去规范工人的行为，反倒是要充分利用其主体性。服务业中多数情况下是与客户之间的互动行为，如何利用员工在这种互动行为中积累的知识、经验并推广是提高服务质量，保持企业竞争优势的关键。这就必然要求管理人员去关注这些知识的获取与传播。利润的追求是企业长期的动力，而生产力发展导致的生产组织形式的变化则是“知识”走向前台的推手。克莱尔等人指出，知识管理就是努力去获取不仅仅是具体的信息，也包括存在于雇员头脑中的关于完成组织任务的默识信息和知识。迪玛茜等人将知识管理定义为：将公司内部和外部的信息混合，通过技术平台将其转化为可操作的知识。知识管理不仅仅是技术或者软件，它是一种复杂的让组织能共享智力财产的方式。在集体或团队的情形中知识管理最利于实施。

不论管理的形式和内容如何变化，始终都需要被管理者，管理的目的始终是利润最大化。正如在大规模制造业中通过科学管理来控制工人的行为以实现既定的生产目标一样，知识管理表面上面对的“知识”背后仍是具有主体性的工人行为。资本主义生产中的管理始终是针对被管理者，针对劳动者的。劳动过程结束后的劳动产品并非劳动者在劳动开始前所期望获得的，在大规模制造业中是这样，在服务业中也是如此。这种目标与结果的差异性使得劳动者更加需要通过意志来使自己完成劳动。在资本主义生产中，这种意志通常是由资本家以管理的形式强加在劳动者身上使其完成生产目标的。由于在服务业中难以再用机器来规范工人的行为，而且劳动成果的鉴定更加复杂，管理者需要新的方式和手段来实现生产目标，知识管理就是在服务业迅速增长的背景下对新形式管理的一种称呼。亚克莱夫等人就指出在管理的历史中，雇员与组织的关系始终是改善的目标：科学管理、人际关系、人力资源管理、商业流程再造等等，知识管理和智力资本是这些概念中的两个新名词。知识管理更多的是针对雇员的思想。罗伊提出新的组织结构注重的不是知识，而是学习。知识容易开发利用，而学习是工人的一种活动，在其实施前是无法被利用和控制的。知识容易被资本化，在被利用前学习是个人或者工作者的财产。一旦被利用，它就成为知识，就能被资本化。但如果每个过程都是独特的，那么就是学习而不是知识成为价值的源泉。知识过久了就会无效，失去权力，但改变知识的学习的能力就成为力量的源泉。巴克斯特对软件业的经验研究表明，即使软件行业自身的特质使其能够避免如传统的制造业一样受到监察和驯服，但管理层始终试图通过“知识管理”将软件行业的工作常规化。

在服务业大幅增长的背景下，针对服务业雇员的知识管理在多数情况下表现为对人性的管理。互动服务工作的劳动过程是利用工人自身的能力和属性(通常是无意识的)。这些工人在工作中利用有限的技术知识，以发展其社会技能并且掌握何时及怎样去运用它们。在极端情况下，可以称这些为工人的默识能力，他们有意识地利用自己的情感去影响互动服务中所提供产品的质量。案例研究表明，服务业的管理者通常将雇员的技能分为美学的、社会的和技术的。技术技能的要求有限，且能够通过短期的培训获得，因此美学的和社会的“技能”需要在招聘人员时优先考虑，合适的外表与性格比其他技能更为重要。对雇员这些技能的管理归属于知识管理的范畴，将雇员的言行举止利用一个模范雇员去塑造。在服务业中，知识管理对雇员的控制已经超越了制造业中对动作的控制，而深入到了雇员自身情感的表达。在这种控制下，服务的提供也能够成为一种标准化的产品，实现雇主剩余价值占有的目的。

三、劳动技能上升了吗?

政策制定者和学者们热切地探讨技能的重要性，认为它是促进个人就业、企业生产力提高和国家竞争力的杠杆。在这些讨论中，“高技能”模式受到欢迎，知识由知识经济，或者至少是信息经济、网络经济的需要所决定的。在英国和OECD国家中，对于“思考”和技术技能的重要性形成了普遍的认同。技术技能就是指先进的信息和通信技术(ICT)。加利福尼亚式的网络工人的高技能、高工资和高工作满意度就是未来。从这种角度出发，政府塑造劳动力市场积极的干预就关注在供给上。强调更多的年轻人获取更多更好的资质。质量提升了，劳动供给会刺激雇主们雇佣更多的工人。背后的假设就是，提高有技能的和受教育的工人的供给会如催化剂一般改变经济状况，增进生产率和竞争力。可是，我们发现，即使受过高等教育的个人在劳动力市场可能会较容易找到更符合个人兴趣，更高收入的工作，但在教育上的投资与这种可能性的增加并不是对等的。而那些关注“高技能”工作的文献通常都擅长于忽视劳动力增长的大部分是低收入的前台服务工作。对技能的强调一方面迫使工人去提高自身能力以适应工作需要，与此同时也压低了不具备“技能”的工人的工资；另一方面，技能工作的增加并没有成为社会经济中就业岗位增加的主体，而且技能工作本身对收入改善的作用是有限的。拉弗对美国培训计划的研究就表明，通过培训来提升工人的技能并没有对工人的境况带来积极的效果，各式各样的教育和培训服务都只对收入的改善起到微小或不明显的作用。培训计划失败的原因在于，工作、技能和教育对于工资的影响都是微弱的。就业市场上能够提供的较好收入的工作相对于工作的需求而言是严重不足的。在1996年，要使低收入人口走出贫困需要1 440万个岗位，但实际能提供的只有240万个，其中只有100万个是全职的非管理岗位，因此，需求与供给的比率为14：1。培训计划完成得再好，也只能解决很小一部分人的问题。[23]这样的错配在英国也同样存在，艾伦等人的研究指出，在英国，640万的人有3级水平，但需要3级水平的岗位只有400万；有530万的人有2级资格，但相应的岗位是390万。而处于20-60岁之间的经济活动人口中，没有任何资质的人是290万，但没有资格要求的职位却多达650万个。这样看来，政府应该关注雇主们增加需要资格的职位从而能有效的利用具有相应资质的工人。

对于技能重要性的探讨通常都忽视了一个基本的问题：技能是什么。定义、计量和增加技能面临困难，这种复杂性不仅仅是语义上的。如果技能是目标，那么目标的大小、与现状的差异及达到目标的方法都需要探讨。职业教育和训练不能用所提供的数量来评估。许多例子表明，对受雇主欢迎的技能，如问题解决、团队工作、自我学习提高却无法通过书面考试来考察和确认，它们在学院和大学中不被重视，教育与技能部门也称这三

者在就业上并不是核心。这就造成了一种尴尬的局面，备受关注且努力提升的技能与就业所能依靠的技能间的错位或背离。造成目前这种对技能认识分歧的原因，在于工作形式和工作内容的巨大变化。对技能的定义与工作本身是紧密相关的。

在20世纪60年代，学者们认为如果工作越来越好，那么工作中的技能也会越来越高，新的技术要求工人的技能提高。旧的工业秩序一去不返了，不仅是由于社会从制造向服务转移或者白领超过了蓝领，也由于源自财产和地位的权利已经被源自知识的权利所替代。企业家被科学家、工程师和技术员所替代。布雷弗曼对这些言论非常了解，但观点中的乐观情绪使他困惑。他相信这些看法与现实中资本主义生产组织的发展是矛盾的，去技能而不是技能增加才是真相。布雷弗曼的结论被随后进行的多项研究所支持。辛伯利斯特在研究中发现，一个部门的去技能同时会导致新的技能在另一个部门出现，但从长期看，工作被合理化，在这个过程中总体上技能是降低的。去技能的趋势不仅仅是在制造业，在最近兴起的服务业中也同样持续存在。

在过去20多年里所发生的最显著的变化是将过去被视为个人特质、态度、性格品质或者倾向等的东西贴上技能的标签。在组织内有一种管理雇员的感觉和外表如同管理其行为的趋势，工作既是生产的，也是情感的、美学的。这种发展在互动服务中是真实的，如零售。在时尚劳动力市场，如酒店、酒吧等，外形、举止、语调等都很重要。这种发展也提供了另一条去技能的路线。工人们对提供情感和美学劳动的方式没有发言权，这些都被经理所控制。

工人与雇主不断扩大技能的含义，于是越来越多的工作是“技能”的。同时，政策制定者无止境地宣称技能水平在提升，经济需要投资于更高的水平技能和资质。工人有意无意地吸收这些观点，认为自己正使用更高水平的技能，这就加强了政府对于正在向知识社会转变的信念。于是重新计算未来技能需求所要求的投入。这样的自我膨胀的过程会持续。例如在连锁店的销售助理，20年前会被认为是低技能的，现在则因为强调人与人交际和客户服务技能而被认为是高技能的。与绝大部分政府的说辞相反的是，不存在一种有意义的、确定的关于技能的定义，保证工人们获得了这种技能就可以找到好的工作，过上好生活。从20世纪70年代以来，在美国，2／3的收入差距增加是发生在具有相似教育经历和工作经验的人之中。因此，如果要用技能来解释的话，就只能用“不可见技能”来说明。这些技能包括有指导技能、谈判技能等。技能除了雇主所要求的之外什么都不是。

在发达资本主义国家出现普遍的“技能提升”背后，掩盖的是新的生产组织形式下对剩余价值生产和占有的方法与手段的变化。服务业就业岗位的大幅增长带来对“高技能”的需求；对技能的强调能够为就业市场的萎靡提供托词，也能够进一步压低工人的工资，阻碍工人团体的形成。

四、知识经济与非物质劳动

国际上研究劳动过程的学者对知识经济、知识管理和技能变化进行的理论和案例研究，从非常微观细致的角度剖析了“知识”、“知识管理”、“技能”与现实世界中的工作和组织的关系。研究表明，这些概念的出现确实反映了一些现实的变化，如新的信息和通信技术的扩散和文化、感情等因素在服务业中的重要性，同时它们也反映了资本主义劳动过程某些新的变化。研究结果表明，尽管工作环境发生了变化，但劳动过程中的控制依然严密，控制的目的仍然是为了榨取剩余价值；新的证据说明知识管理是采取新的方法来将“知识”从雇员身上榨取出来；现实中对低技能工作的大量需求与“技能提升”宣传之间的冲突反映了资本与劳动间的冲突，是资本主义生产方式进入到新的“知识经济”时代下内在矛盾新的表现形式。

最新劳动过程研究对“知识经济”、“知识管理”的探讨，揭示了流行话语背后的实质并没有违背马克思主义经济学的基础理论。但是由于这些学者主要来自商学院系统，并没有结合马克思的剩余价值理论予以分析。而意大利的自主论马克思主义者(Autonomist Marxist)提出的“非物质劳动”，可以用来分析知识经济条件下资本主义劳动过程剩余价值的剥削机制。他们认为，随着信息技术的发展，剩余价值生产中原来在工厂中从事大规模生产的工人组成的劳动力量，逐渐被通讯交往领域智力化、非物质化的劳动力量所取代。拉扎拉托认为非物质劳动主要包括：(1)生产商品的“信息内容”的劳动，主要是指在工业和第三产业中大公司里工人劳动过程中，直接劳动所需的技能逐渐变成神经机械学和电脑管控的技能(以及水平与垂直的信息沟通技能)；(2)生产商品文化内容的行为，主要是指那些界定和确定文化与艺术标准、时尚、品位、消费指针以及更具有策略性的公众舆论等不同信息项目的活动。“占统治地位的生产过程的自身变化、流通渠道的建设和对新的全球流通的限定相伴随，结果是工业化的工厂的劳动在减少，其优先地位让位给交流性的、合作性的、富有情感的劳动。”即工业资本主义的物质性劳动被信息资本主义的非物质劳动如知识、信息、交际、人际关系或情感劳动所取代。内格里后来进一步将非物质性劳动分为两类：一类主要涉及智力或语言的劳动，如解决问题、处理象征性或分析性的任务以及语言表达方面的工作等。这类非物质劳动产生了想法、符号、符码、文本、语言单位、形象和其他诸如此类的产品。第二类主要涉及情感劳动，这是一种生产或操控诸如轻松、愉快、满足、兴奋或激动等情感的劳动。当然在实际的劳动实践中，这两类劳动经常是相互融合在一起的。

非物质劳动具有以下几个特征：一是通过生产的计算机化，劳动日益向抽象劳动发展，从而使非物质劳动出现均质化；二是人类交际和互动的情感性劳动如健康服务、娱乐工业等是非物质的，是一种包含放松、幸福、满意、兴奋或激动的感觉的非物质劳动；三是不再仅仅是社会的某些部门，而是处于其种种联结和网络中的社会整体来生产价值。非物质劳动是贯穿整个社会的、处于合作和网络中的智力劳动。“非物质劳动的关键特征的确就是创造交际、社会关系和合作。”因此，当代资本主义劳动过程变革的实质是社会剩余价值的创造通过语言的、交际的和情感的网络采取了合作的互动性的方式。这种合作的互动性的劳动过程实际上是工人在工作中利用有限的技术知识，通过发展其社会技能并且掌握何时及怎样去运用，即有意识地利用自己的情感去影响互动服务中所提供产品的质量，是资本家通过资本化了工人自身的能力和属性来获得价值增值的能力。

推荐访问:知识经济 资本主义 劳动 过程