【www.zhangdahai.com--军训心得体会】
摘 要：高校辅导员是开展大学生思想政治工作的中坚力量，通过培训不断提高高校辅导员的政治、业务素质是高校的主要工作之一。然而，目前高校辅导员的培训工作存在问题很多，导致培训效果不佳，效益不高。笔者对高校辅导员培训工作进行了创新性理论思考，将“培训效益最大化”这一概念引入到高校辅导员培训过程中来，在分析主要障碍的基础上，探讨了其实现路径，以期能提高高校辅导员的培训效果。
关键词：高校 辅导员培训 效益最大化 实现路径
高校辅导员是高校管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导员培训工作，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重大举措。辅导员培训指的是高校管理机构为改变辅导员的价值观、工作态度和工作行为，帮助辅导员提高履行岗位职务能力的一切有计划、有组织的活动。据相关研究文献了解，高校辅导员培训工作受到普遍重视，但是培训效果不佳、效益不高的状况也普遍存在。本文将管理学的“培训效益最大化”这一理念，运用于高校辅导员培训工作，对高校辅导员培训效益最大化实现路径做了初步探讨。
1.高校辅导员培训引入效益最大化概念的理论意义
目前就高校辅导员培训效果不佳很多学者和研究人员提出了许多设想，笔者在这些研究成果基础上，借鉴企业管理学人力资源管理中的人员培训的相关理论，学习赵喜文教授对培训效益最大化实现要素的论述，将其引入高校辅导员的培训活动。
培训的管理学概念是相对组织提出的，组织培训是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对各类人员进行的教育培训投资活动。既然要投资，那么需要计算成本与回报，培训效益所关注的正是培训投资与回报的关系，它是指受训者经培训回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。赵教授指出: 企业培训效益最大化实现基本要素结构也可以简称为企业培训实力，他是服从与服务于企业发展战略的，他与企业其他实力相互联系、相互作用、有机统一、不可缺少。①根据他的论述,实现培训效益最大化是企业进行员工培训的最终追求，笔者认为，高等学校的发展与社会发展息息相关，也深受社会其他组织的影响。作为高校也应该应时而动，放开眼界，转变固有思路，关注本系统之外的其他系统的发展状况，企业的人力资源管理与开发过程中所采用的培训这一途径无疑值的学习和借鉴。同时高校还必须关注到的是由于外因通过内因起作用，想要提高学生工作质量就必须开展高效的辅导员培训，必须追求培训效益最大化的实现。
然而辅导员培训效益转化为实际的工作成果是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训文化的健全、培训制度的完备、培训内容的恰当、培训方式的科学等方面，也涉及到辅导员对培训的内容是否吸收、能否有效地运用于学生管理活动等因素。因此实现辅导员培训效益最大化依然面临着许多困难和阻碍。
2.实现高校辅导员培训效益最大化的主要障碍
目前高校尽管投入了很多人财物力开展了各种形式的辅导员培训活动，但培训效益比较低下的事实依然困扰着高校辅导员管理部门。有些高校的主管部门对辅导员队伍在定位、建设和发展上存在认识误区，对辅导员的培训工作管理不到位，执行培训要求不够严格, 对培训重视不够,多数学校没有制定辅导员培训长期规划、培训经费制度、培训管理制度等制度保障体系，导致了高校辅导员培训不规范的现状，因此辅导员培训多数是较为短期的、局部的和零散的，效果不明显，更不要说实现培训效益的最大化了。主要障碍存在于以下几方面：
2.1培训的安排与高校发展战略和规划相脱节
实现培训效益最大化的主要目的是满足培训组织者的需要。因此高校辅导员的培训应该为高校提升人才培养质量的目标服务，因此这一类型的培训应该首先符合高校的发展战略、办学定位。然而目前的高校辅导员培训常常是单独开展，没有从高校发展战略的角度考虑，只局限于某一个培训项目或某一项培训需求，没有考虑服从或服务于学校整体的人才战略,因此导致培训的内容比较空洞，从长远看也不太能满足学校人才发展战略、辅导员自身素质提高和工作的需要。另外，培训的安排需要对高校现况进行分析与发展预测, 并且以此为依据对辅导员培训的具体内容、实施步骤与相关政策和措施及经费预算等方面制定全面的、 长远的、战略性的安排。然而现实的辅导员培训活动自身缺乏规划，不但没有被纳入学校的人才进修制度，而且也与学校的年度发展规划不符或是脱节。
2.2培训部门与用人部门相互缺乏沟通、协调、配合，内耗大
实现培训效益最大化需要考虑投入和产出的比率。现实中，对辅导员的管理实行的是学校和院系的双重领导，因此辅导员的培训活动常常涉及很多部门，包括学校的人事部门、学生管理部门，还有系级管理部门。这些部门出于各自的工作需要对辅导员进行不同类型和内容的培训，然而这些培训本身由于组织者的不同缺乏应有的协调和配合，表面上是增加了培训的次数，然而实则是加大了高校内部的损耗，导致人、财、物等资源浪费的情况十分突出，加之开展的培训忽视辅导员的自身需求，因此造成培训投资成本增加，实际产出的成果却不明显，导致效益较低，效果不明显的情况较多。
2.3忽视培训的持续性，培训时重时轻，时紧时松，时有时无。
培训效益最大化是一个相对的、动态的概念，其实现要求高校在对辅导员的培训工程中必须从全局的角度考虑这一培训活动对高校长远发展的影响，制定并实践循序渐进、与时俱进的培训规划。然而在实际当中，高校对辅导员的培训常常是随机性和临时性的培训为主，或者与对其他教职工的培训掺杂在一起，缺乏长期的、系统的、专业化和制度化的规划，致使这类培训沦为形式，培训效果更无从保证。
2.4无视作为成人的辅导员的学习特点，培训效果无从保证
培训效益最大化的衡量最终是从辅导员经过培训回到本职工作岗位后所带来的一系列效益上得到体现的。参与培训实际上是辅导员的一项福利和奖励，显示的是高校对于辅导员这一群体的重视和关注，大多数的辅导员都报以支持和赞许的态度。然而许多高校将辅导员培训等同于一般的学历教育模式进行开展，惯用的培训方式实质上是普通学历教育的模式，违背了作为成人的辅导员这一培训对象自身的身心特点，不符合成人职业教育理论中有关成人学习和教育的规律。实际的培训过程中课程设置目标模糊、内容和实际工作运用脱节、教育形式以满堂灌一边倒为主、课堂氛围缺乏互动、效果考核似有若无，这些问题都严重影响了培训效果，最终使得效益最大化无法实现。
2.5轻视培训后期检查和人才提拔，造成人才浪费和流失
培训效益最大化的实现不能忽视培训的后期检查和激励，培训后期的检查可以巩固培训内容、发现培训问题，便于及时总结经验教训，更正不利于实现效益最大化的培训内容或是培训形式等。培训后期的人才提拔是稳定辅导员队伍的保证，使得真正由于培训提高了各项技能和素养的辅导员得到认可和提拔，同时激发广大辅导员积极参与培训的热情进而提高培训的效益。现实中培训常常被误解为仅仅指的是培训过程本身，忽视培训后的跟踪和检查，让受训的辅导员感觉“学和不学一个样”，学成了也是“学无所用”，不利于发掘人才，造成人才的浪费甚至是流失。
3.高校辅导员培训效益最大化的实现路径
高校辅导员培训效益最大化的实现路径主要因素包含先进的培训文化、健康的培训机制、科学的培训方法三个方面。这三者又相互联系、相互作用、有机统一、不可缺少；这三者又不是截然分开的，又有相互包延之处，例如培训制度属于培训机制的一部分，又属于培训文化的一部分；科学的培训方法也可列入培训文化之中。②
3.1营造健康的培训文化
高校辅导员培训文化是高校文化的重要组织部分，是高校在辅导员培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度载体的总和。在这种健康的培训文化的影响下，高校将组织的辅导员培训活动与高校战略目标和辅导员个人职业生涯规划相结合，培训被视为高校发展与个人发展的有效途径；培训工作成为所有管理者的共同职责，需要多类管理部门统筹实施，共同谋划；接受培训者在培训内容、形式、地点和时间的选择上有很高的自由度，可以交流培训信息；培训计划强调系统性和成长性，完备的培训信息系统得以建立并良性运作；强调对培训需求的满足和培训效果的评估，培训结果成为评估辅导员个人发展的重要组成部分；培训促进了高校文化建设，提升了辅导员的各项素质和能力，提高了高校的教育教学水平。
3.2建设全面的培训机制
辅导员培训能否实现效益最大化的直接和客观影响因素就是高校是否有全面的机制的保障。这种机制包括完善的培训制度和管理办法，以及专用的培训经费、专门的培训机构、专业的培训人员和固定的培训时间及场地、良好的培训设施、设备等等。首先，高校应该设立专门的辅导员培训部门，负责制定辅导员培训计划和制度，调查辅导员培训的需求，确定辅导员培训的内容，安排辅导员培训的实施，考核辅导员培训的效果等方面工作。第二，应该设立专项经费对辅导员培训予以支持和保障。专项经费用于培训师资的聘用、基础设施的建设、培训结果的鉴定和人员的奖励等开支，是培训能否顺利开展和实施的物质基础。第三，应该建立系统的高校辅导员培训制度，包括在培训、激励、评价和使用方面都应该建立较为完善的制度体系，将各种辅导员培训制度和政策相互配套衔接，体现制度与政策效度和作用，有利推行并实施辅导员培训、考核、使用与待遇相联系的管理机制，从而促进辅导员培训的健康发展。
3.3运用科学的培训方法
实现辅导员培训效益最大化必须要关注辅导员本身的培训需求和学习特点，在进行科学的培训需求预测和培训需求分析基础上，采用符合成人学习特点的培训方法，以此保证最大化培训效果的实现。
首先要关注辅导员本身的各异的培训需求。辅导员的教育背景和工作经验等现实条件不同，而且在气质、性格和能力等内在个性心理特征方面也存在差异。所以对胜任工作所需具备的各种条件，各个辅导员能实现的程度亦有不同，这种参差不齐的差异在进行辅导员培训时应该予以重视。因此开展辅导员培训的第一步是进行培训需求分析，分析辅导员需要什么样的培训以及有这些需求的原因。在此基础上通过周密调研，运用有效的手段，确认辅导员现有的知识、能力与从事本岗位所要求的知识能力之间差距状况就是培训需求的分析。它是真正有效地实施培训的前提条件，是培训工作的起点，是使培训工作达到准确、及时和有效的重要保证。
其次要按照作为成人的辅导员自身的学习特点来确定培训内容和方法。根据美国成人教育学家马尔科姆.诺尔斯成人学习相关理论结合赵喜文教授的研究成果，成人职后教育（即培训）的特点可以从以下三个方面来进行分析。从学习者自身来说,他们的年龄是25岁左右至退休的成年人，心理特征比较稳定，基本独立，处于已入职状态；从学习特点上来说，他们积累了大量的经验，且日益成为丰富的学习资源，因此他们倾向于学习能及时运用的知识，以操作为中心；从教育特点上来说，他们接受培训的目的是提升职业发展能力，比如取得执业资格等，设置的课程应该是职业性的，集中在一个点或一个专业，采用的教育方式是自我控制和自学为主，考核方式应该是工作业绩考核为主。
高等学校的发展不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统，这就要求高校管理者要关注和适当吸取其他系统的优势经验为我所用。在高校辅导员培训中引入培训效益最大化这一管理学理念并且在这一理念指导下不断健全培训文化、完善培训机制、运用培训方法无疑将对提高辅导员队伍的素养和能力进而提升高校人才培养质量大有裨益。
本文系国家软科学研究计划项目“中国本土化企业与高校管理案例库组建工程研究”的子课题“高校辅导员培训效益最大化研究”（课题编号：2011D001）阶段性研究成果。
参考文献：
[1] 赵喜文. 成人职业教育(培训)特点扫描.
http://u.省略/space-
131516-do-blog-id-30128.html,2010-10-13.
[2] 黄权标.覃干超.新形势下高校辅导员培训实效性研究[J].学校党建与思想教育，2009（20）.
注 释：
①赵喜文. 企业培训效益最大化实现基本要素结构之我见之一.
http://u.省略/space-
131516-do-blog-id-29714.html, 2010-9-22.
②赵喜文. 企业培训效益最大化实现基本要素结构之我见之二.
http://u.省略/space-
131516-do-blog-id-29709.html, 2010-9-22.
