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【摘要】聘用护士是医院护理队伍的重要组成部分。严格聘用护士考核录用、培训、管理,不断提高聘用护士整体素质,有利于护理队伍的稳定。不断提高护理服务质量。 【关键词】聘用护士;培训;管理
doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.05.272 文章编号:1006-1959(2010)-05-1275-02
聘用护士是经医院考核聘用的具有护士资格的非在编护士。使用聘用护士是解决护理人力资源短缺,缓解医院临床护士紧缺的重要渠道。随着卫生事业改革的不断深入及医院编制体制的调整,聘用护士已逐渐成为护理队伍的重要组成部分。护士的职业培训和规范管理是医院护理质量的重要因素,这提示医院管理机构及管理者应深入考虑聘用护士的职业培训和规范管理问题。
1.聘用护士职业发展中的不足
1.1 职业价值观模糊。受传统人事管理思想的影响,聘用护士有着身份尴尬的思想负担,认为自己不属于正式在编职工,没有归宿感,感觉职业前景渺茫,抱有得过且过的思想。因此,一些聘用护士只把护理工作作为自己谋生的职业而不是终身的事业,加之有些医院在管理方面,对护理工作重视程度不够,使部分聘用护士对护理职业价值观模糊,产生职业自卑感和失落感,以致于离职,对护理队伍的稳定造成影响。
1.2 业务水平有限。聘用护士普遍资历浅,基础理论与业务技能掌握较差,临床经验不足、整体素质差、在工作中只满足一般的护理操作,只求过得去,不求精,不求过硬,理论知识浅薄,缺乏观察病情和解决护理问题的能力,形成不了技术骨干力量。我院对85多名聘用护士多次护理考核中发现,聘用护士专业知识掌握不扎实,专科护理水平差,缺少工作经验,不能对知识进行横向、纵向的联系。在临床工作中对一些已经存在或可能出现的护理问题“视而不见”,从而导致护理质量低和护理差错发生。
1.3 医院管理缺陷。有部分医院管理人员在思想上不重视,甚至对聘用护士的认知有误区,认为聘用护士是临时人员,不愿投入时间、财力、人力对她们进行培养。部分护理管理人员的观念落后,把聘用护士更多的作为劳动力使用,没有从管理高度上给予支持,对工作和生活关心不够。由于医院和用人科室认识不到位,重视程度不够,认为聘用护士属于临时用工,只需要胜任常规的护理工作,而不需要给予过多业务方面的培训。因而,导致聘用护士参加继续教育机会少,知识更新较慢,业务技术水平和护理综合素质较差。
1.4 职业培训不够,待遇低。有研究对2所市级(三级)医院、1所县级(二级)医院130名在岗护士(在编护士和聘用护士)进行调查。结果显示聘用护士进修率为0,聘用护士进修率显著低于在编护士。聘用护士认为自己的工作没有发展前途,其自我实现的需求难以满足。聘用护士职称晋升、外出进修学习的机会少,极大的影响了聘用护士的工作积极性,最终阻碍聘用护士的职业发展。黄平等[1]的研究表明聘用护士中有33.3%的认为无培训机会,43%在学历教育上无政策性鼓励,特别是升迁机会上,49%认为无升迁机会。适当学习机会、升迁机会有助于聘用提高聘用护士的自身素质,成为聘用护士努力工作的内在动力。有研究[2]对临床一线的护士142人调查,结果显示聘用护士比正式护士更为明显地感到工资及福利待遇低的压力,这是个普遍的社会问题。在很多医院聘用护士都在临床一线工作,干的活比在编护士多,所得的报酬却低于在编护士,而且不能享受和在编护士一样的福利待遇。在多数医院,聘用护士工作量都较大,每日疲于应付大量基础护理、生活护理,使其没有精力去培养自己的科研、教学能力。聘用护士相对在编护士基本工资普遍偏低,而工作量大,任务重,让聘用护士感觉心理不平衡。
2.聘用护士应采取的规范管理措施
2.1 树立正确的职业价值观。职业心态是影响护理人员身心健康的决定性因素。通过学习引导聘用护士树立正确的职业价值观,客观认识护理职业,正确定位作为一名护士的社会价值及自身价值,增强护理职业自豪感。积极宣传护理职业的重要性和价值,提高护理工作的含金量。对临床工作表现突出的聘用护士进行表彰,提供展示自我的舞台。通过新闻媒体等多种形式,对护理队伍中涌现出来的一些优秀人物和先进事迹进行宣传报道,不断提升护理人员的社会地位。
2.2 开展职业生涯规划。职业生涯规划是影响护理人员工作专业化、事业化、留任、离职率及工作满意度的主要因素之一。聘用护士应了解自己的兴趣、能力、性格、学识水平、组织管理能力,以及自己所处工作环境、学习进修的机会等情况,根据自身个性特征和优势选择专业发展方向[3]。护理学会等专业团体应将聘用护士纳入到管理组织中来,在聘用护士职业发展计划制定与实施等方面提供指导。
2.3 积极参加继续教育。成人教育是提高护士专业能力和综合素质的极重要的手段,是影响护士职业发展的重要因素。为能使护理人员在整个职业生涯中称职地开展工作,必须不断地更新专业知识,努力提高专业技术水平。参加各种形式的再教育即成为必然趋势。应鼓励聘用制护士积极参加学历教育,鼓励自学成才,不断提高学历层次,对于取得好成绩的护士按医院的有关规定给予一定的奖励。目前,探讨适合于工作紧张的临床一线护士或长期上晚夜班护士职业发展的弹性培训项目和模式,成为管理者和职业发展教育者感兴趣的课题。
2.4 奖优罚劣,实行动态管理。一般医院规定聘用护士聘期为1年,聘用期满后,根据对其德、能、勤、绩综合考评,决定解聘或续聘。在聘用护士的管理上,应每年组织2次以上护理理论和操作考试,结合用人科室测评、护理部质量考核、患者满意度调查,定出考核档次,优秀档次:理论成绩在80分以上,操作成绩在95分以上,综合成绩在90分以上,三项均达标;合格档次:理论成绩60分以上、操作成绩85分以上、综合成绩80分以上,三项均达标;理论成绩60分以下、操作成绩85分以下、综合成绩80分以下,三项其中符合一项即定为不合格,理论和操作均可给予一次补考机会,仍不合格者,将不再续聘。对考核优秀者在合格基础上增加50元至100元的浮动工资,对工作三年以上且每年考核优秀的,实行嘉奖,从而在业务管理上真正实现优胜劣汰。
2.5 提高待遇。薪酬是医院进行人力资源管理的一个重要的工具,薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可调动员工的积极性,激发她们的创造力和工作热情,增强凝聚力和医院竞争力。医院只有拥有对工作满意的护士,才会赢得对护理服务满意的患者。薪酬分配不当,收入低或收入增长不理想,心理上出现不平衡,缺乏归属感,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至威胁医院的生存和发展[4]。
3.讨论
聘用护士的使用与培养是一个综合性的、全面的管理过程。她们最需要的是受到尊重、理解、信任和平等,进而在完成本职工作的同时能展现出自己的才能,以满足自尊和自我实现的需要。作为护理管理者要正确处理好医院、科室、聘用护士之间的利益关系,既要考虑到医院和科室的经济效益和承受能力,又要为聘用护士争取适当的待遇,创造良好的工作环境,把她们当作医院护理工作发展的资本,严格聘用标准,择优录用,强化培训,从严要求,规范管理,严格考核和评价,优胜劣汰。选好、用好聘用护士,不仅在工资待遇、奖金福利、养老保险等给予保障,而且要从职称晋升、护士长竞聘、参与医院内各种活动中享有同等的权利和机会,使其安心工作,尽可能减少非正常流失,稳定住聘用护士这支护理队伍,从而提高护理服务质量。
参考文献
[1] 黄平,戴肖松.聘用制护理队伍的现状及优化对策[J].现代护理,2005,11(13):1053-1054.
[2] 方贵蓉,郭淑荣,廖娜,等.二级医院聘用护士工作压力源调查与分析[J].中华护理志,2008,2(6):285-287.
[3] 蒋玉琼.护理人员职业生涯规划研究现状与展望[J].护理管理杂志,2008,8(6):28-29.
[4] 银玲.市场经济条件下医院人力资源的管理[J].广西医学,2006,28(4):601-604.
