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团干部素质模型的研究
内容摘要
宝钢团委着手构建团干部素质模型，对持续学习、团队建设、影响力、组织计划、解决问题、创新力等六个能力，按照团干部群体工作的要求进行合理分解，对每个核心能力进行界定并划分能力素质级别，形成与团干部工作绩效相关，分层级，可衡量，既包括浅层的知识和技能, 又包括品质、个性、价值观和动机等要素的团干部素质模型。将“团干部素质模型”引入团干部评价体系，以“职业生涯导航”的思想设计团干部核心能力的分级递进模型，建立一套兼顾个人能力素质与工作业绩成果的科学评价模式，尝试以素质模型的应用带动团干部队伍能力的整体提升，进而提高团组织凝聚青年工作的有效性。
关键词
团干部 素质模型 能力 评价
一、团干部素质模型构建的背景
共青团组织是党联系青年的桥梁和纽带，团干部队伍是凝聚青年工作的主要力量。随着企业发展对团组织服务青年工作提出的要求越来越高，建立科学的能力素质考评反馈机制，合理评价团干部工作业绩、帮助团干部提升综合能力成为一个重要命题。2004年，宝钢进行了“凝聚青年”课题的深入研究，分析了团干部队伍对于企业青年工作的骨干作用，并明确了团干部综合能力素质的提升是作好团工作、培养好这支骨干队伍的重中之重。为了进一步加强宝钢共青团工作，加强团干部骨干队伍建设，我们将“素质模型”引入团干部评价体系，以“职业生涯导航”的思想设计团干部核心能力的分级递进模型，建立一套兼顾个人能力素质与工作业绩成果的科学评价模式，尝试以素质模型的应用带动团干部队伍能力的整体提升，进而提高团组织凝聚青年工作的有效性。
素质模型的应用就企业而言，是构建企业人才优势、建立高效文化的推进器，是帮助企业选拔培养员工、对员工进行职业生涯规划与管理的依据；
就员工而言，是为员工的自身发展指明努力的向，帮助员工对照提升个人绩效的科学方法。宝钢在团干部培养中引入素质模型的概念，对宝钢员工能力库中的若干能力项进行分析、筛选，由各直属单位团组织负责人在能力库提供的能力标签中进行投票，最终确认了持续学习、团队建设、影响力、组织计划、解决问题、创新力等六个能力为团干部核心素质模型的要素，按照团干部群体工作的要求进行合理分解，对每个核心能力进行界定并划分能力素质级别，形成与团干部工作绩效相关、分层级、可衡量、不仅包括浅层的知识和技能, 且包括品质、个性、价值观和动机等要素的团干部素质模型。
二、团干部素质模型的内容与应用
（一）团干部素质模型的内容
宝钢团干部素质模型重点围绕持续学习、团队建设、影响力、组织计划、解决问题、创新力等六个团干部核心能力要素进行分级描述，结合团干部职业生涯导航的需求进行能级分解，使使用者了解自己所处的能级水平以及进一步努力的方向。团干部素质模型为团干部能力现状评估提供了描述性的比对依据，是对团干部能力、素质、业绩进行科学评价的基础。结合宝钢对员工、团工作及团干部培养的要求，我们首先对六个核心能力的不同级次进行了如下描述：
核心能力一：持续学习——能够主动学习新知识，不断捕捉新信息并掌握解决问题的新方法，吸收和借鉴更为高效的工作方案，努力提高个人和团队的能力。
等级一：
1.1.1 主动学习共青团工作的相关知识和理念
1.1.2 能够为了更好地解决问题，完成任务而向别人寻求建议或自我学习
1.1.3 了解工作领域中的新知识，能够准确了解自身认知方面的不足
1.1.4 能够对自身能力素质上的不足提出解决方案，并主动争取学习机会
1.1.5 以开放式的态度对待他人提出的建议，将其作为学习提高的动力
等级二：
1.2.1 了解自身的发展规划和学习需要，通过主动学习弥补不足
1.2.2 充分利用现有的机会以持续提高自身的工作能力和素质
1.2.3 积极地参与新的学习机会，主动学习新的工作技能和知识
1.2.4 应他人的要求，分享自身的经验和知识
1.2.5 善于发现共青团工作中运用的新理念、新方法，擅于运用团工作的优势积极进行实践尝试
等级三：
1.3.1 能够预见对知识技能的新需求，并主动成为首批学习者
1.3.2 自发地学习，主动寻找与工作相关的信息，掌握更高效的工作方法
1.3.3 发起知识共享的活动，分享自身并汲取他人有益的经验和知识
1.3.4 主动寻求他人意见，及时修正错误和不足，明确自身提高的方案
1.3.5 帮助团队成员了解各自的学习需要，倡导团队学习氛围，对他人所学到的东西表示赞赏，给予他人展示自己学习专长的机会
等级四：
1.4.1 成为团队学习的领导者，创造一种重视学习的氛围，身先士卒地承认不足，主动学习，并且支持尝试
1.4.2 主动建立团队学习的文化并建立知识共享与发展的网络
1.4.3 为团员青年及团干部创造更多的学习机会，结合职业发展的要求有区别地提供帮助
1.4.4 在工作中寻找学习机会和信息，将其灵活应用到解决实际问题中去
1.4.5 提出引发团队思考的问题，并激发新的学习过程，在实践中敢于尝试学到的新知识，并造就“学习—实践—再学习”的良性循环
核心能力二：团队建设——建立高效的工作团队，营造和谐而高昂的士气，充分调动团员青年及团干部的积极性，提升团队成员的参与工作或活动的热情。
等级一：
2.1.1 了解自己在团队中的职责和使命，富有责任感地对待团工作
2.1.2 保持与团队成员之间的沟通，给予成员之间交换看法的宽松氛围
2.1.3 明确团队工作的阶段性目标并提出努力方向，领导团队规划工作
2.1.4 明确团队成员的职责、角色，为工作的顺利推进创造坦率、友好的工作环境
2.1.5 具有积极的组织热情，并能使这种热情产生对团队成员的影响力
等级二：
2.2.1 成功地组建过一个工作团队
2.2.2 能充分理解并能清晰地阐明团队目标，邀请团队成员参与计划的制定及实施
2.2.3 明确团队成员的分工，制定清晰的目标并监督其执行，针对工作表现不断地给予反馈、建议，并帮助其改进
2.2.4 促进团队成员之间的交流和协作， 发挥每个人的主观能动性， 适当给予团干部具有挑战性的任务和成长机会
2.2.5 主动了解青年群体中对于团队归属感的需求
等级三：
2.3.1 除工作团队外成功组建过其他临时团队
2.3.2 能运用团队管理的方法和手段，鼓舞士气，使团队成员具有归属感
2.3.3 了解和发现团队成员的专长和工作风格，并相应地配备工作任务
2.3.4 为团干部制定相应的发展计划，为其提供展示潜力的机会
2.3.5 为团员青年及团干部提供可供参考的建议，争取资源，帮助其适应工作变化
等级四：
2.4.1 具有组建并领导过跨部门合作团队的经验
2.4.2 创造开放式的工作氛围，为团队成员创造独立工作机会并承担责任
2.4.3 团队成员取得的成就给予充分认可，为其争取更大发展空间
2.4.4 清晰了解团队发展的不同阶段和存在问题，领导团队成员共同解决
2.4.5 分析、预期团队成员的职业发展方向，结合企业和青年个人的需求，制定相应的发展计划
核心能力三：影响力——能够与不同对象进行充分有效的沟通，创造和保持具有活力的组织氛围，能够影响、改变直至统一工作对象的意见，获得各方支持。
等级一：
3.1.1 掌握与人沟通的基本技巧，将工作意图准确传达给他人并使其接受
3.1.2 具有与他人主动沟通的意识，能够与工作对象融洽地相处
3.1.3 能够真诚地赞赏、尊重他人，能够准确捕捉工作对象的需求
3.1.4 有活力和热情，能够投入地对待团工作带来的挑战
3.1.5 能够尽自己所能给予他人支持
等级二：
3.2.1 具有良好形象，获得团员青年和各级领导的尊重和信任
3.2.2 尊重他人及其想法，了解团员青年的思想动态并通过协调组织内外的资源配置帮助解决问题
3.2.3 创造良好的团队氛围，引导、鼓励团员青年形成积极的团队愿景
3.2.4 与内各部门、各级领导建立良好关系，争取资源以促进工作开展
3.2.5 能通过个人的激情来激发团队的活力和热情
等级三：
3.3.1 能高效表达观点并赢得广泛认同，青年主动向其寻求建议和帮助
3.3.2 能够运用非正式渠道加强有效沟通，促进青年的沟通意愿
3.3.3 能够婉转地对他人进行批评，尽可能运用激励的方式给予团队成员认可，在不伤害他人的前提下帮助他人实现转变
3.3.4 鼓励分享观点和想法，建立良好的人际关系，获得必要的工作支持
3.3.5 具有说服力，能统一团队观点，并成为创新工作的领头人
等级四：
3.4.1 能获得团员青年的信任，通过创造性工作推动青年工作的发展
3.4.2 建立有效沟通渠道和氛围，引导青年文化的发展方向
3.4.3 具有广泛调动各方面资源的能力，获得足够的帮助和支持
3.4.1 在青年及团干部中具有威信，成为组织形象的代表
核心能力四：组织计划——能够准确把握现状和目标，有效地整合各种资源，制订可行的工作计划，有序地安排多项行动以确保工作目标的执行和实现。
等级一：
4.1.1 清晰理解各级组织的要求和青年的需求，并找到二者之间的结合点
4.1.2 能够根据实际制订一定时期团工作的整体框架，确保其符合需求
4.1.3 对某一工作任务能清晰判断完成任务所需人员、资金、物资及支持
4.1.4 选择完成工作任务适合的行动参与者
4.1.5 能对工作涉及人员交代清楚工作计划及工作任务
等级二：
4.2.1 能够将工作任务分解成多个有序可行的行动安排
4.2.2 针对每个具体行动进行统筹安排，合理编制进度表和日程安排等
4.2.3 清晰准确地与下属沟通工作要求，确保其对目标的理解和支持
4.2.4 准确把握工作完成的关键环节和重要结点
4.2.5 与行动参与者和相关人员维持畅通开放的交流沟通
等级三：
4.3.1 对照工作目标和现有的资源拥有情况灵活掌握工作的侧重点，以便制订最符合自身情况的方案和计划
4.3.2 进行合理分工，根据工作任务灵活调整工作方式并组建临时团队
4.3.3 能够合理调配资源完成工作目标，能够有效调动团外资源为我所用
4.3.4 预先检查需求、资源和时间等方面的要求，思考工作计划执行中可能出现的潜在问题，并制订相应预案
4.3.5 能够帮助他人发现工作计划中存在的问题，提供改进建议
等级四：
4.4.1 在工作整体目标框架下设计多个执行方案，根据条件灵活采取行动
4.4.2 建立有效的衡量系统跟踪计划实施，及时发现问题并采取补就措施
4.4.3 能同步计划和跟踪多个涉及多个行动和交付内容的复杂项目
4.4.4 能监控中、长期重大工作的关键节点，结合长期工作目标配合多个主题活动，同时确定并执行纠错行动
4.4.5 建立并维护信息反馈、过程监控机制，帮助参与者共同完成任务
核心能力五：解决问题——按照设定的工作目标，科学地收集、分析和筛选信息，选择有效的实施方法推进工作计划，尽可能准确、全面、完善地解决问题。
等级一：
5.1.1 能够根据工作目标及既定的方案组织具体实施
5.1.2 能察觉到问题的出现，运用常规方法进行信息收集，查找直接原因
5.1.3 能够判断执行中的偏差，确保判断准确、公正和科学
5.1.4 能够在分析问题的基础上提出初步的解决方案或努力方向
5.1.5 对待问题拥有积极的态度和解决的信心
等级二：
5.2.1 能够根据工作目标和现有资源形成解决问题的基本方案
5.2.2 收集执行中的问题并进行分析，找出问题的根源，为决策提供依据
5.2.3 使用多样的分析工具和方法，诊断问题存在的相关因素，梳理可能产生问题的各种直接或间接原因
5.2.4 分析各种解决方案，及这些方案对相关联工作的影响及促进
5.2.5 将解决问题的方案细化为分步行动的计划，确保有效实施
等级三：
5.3.1 能够根据工作目标灵活调整解决方案及相关计划，准确、全面解决工作计划中的细节
5.3.2 具备能将复杂问题和流程细分成简单单元的能力，并能够与其他执行者进行很好的沟通
5.3.3 习惯使用假设的思考方式，创造性地提出解决方法并预期结果
5.3.4 综合考虑各种限制因素，对解决问题可选方案的优缺点进行评价，并制定行动计划
5.3.5 不满足于部分解决问题或纠正错误，准确把握产生问题的主要根源
等级四：
5.4.1 全面考虑关联问题，在准确解决问题的基础上完善工作目标和计划
5.4.2 系统分析对工作可能产生影响的每个因素，理清复杂问题的头绪
5.4.3 能够在部分或不完整信息的基础上逻辑推理，补充缺失的信息以并做出判断，找到解决问题的方法
5.4.4 在寻求解决方案时，从多角度思考问题，发挥更多人的智慧，促进团队作出解决方案
5.4.5 在问题的解决和相关思路上指导他人，关注判断、决策的实施情况
核心能力六：创新力——按照现代企业管理的要求和新时期青年工作的特点，合理开发、有效改进现有工作，使其产生更多或更新的价值，拓展新的工作空间，创造新的、有价值的工作理念和载体。
等级一：
6.1.1 认同创新在团工作中的重要性，不一成不变地看待某项工作
6.1.2 能够恰当地运用成熟的方法解决问题，并主动思考工作的改进方案
6.1.3 能够吸收他人创新工作的成果为我所用，以积极态度对待新尝试
6.1.4 关注他人的新想法并给予鼓励
6.1.5 根据不同青年群体的特征应用不同的工作方法，主动寻找新方法
等级二：
6.2.1 乐于采用推荐的新方法来完成工作任务
6.2.2 在总结工作效果的基础上提出建议以改进工作中的不足
6.2.3 积极参与头脑风暴，能够在他人的建议的基础上完善想法
6.2.4 收集和分析与工作相关的信息，主动思考最高效的解决办法
6.2.5 对新的理念和工作方法有浓厚的兴趣，对创新实践不畏惧，敢尝试
等级三：
6.3.1 关注共青团工作中的新情况、新问题及其他团组织的创新工作，积极发掘团工作的新空间
6.3.2 在头脑风暴中愿意并能贡献自己有价值的观点
6.3.3 提出探索性的问题，引发深层次思考，并完善自己的判断和认识
6.3.4 能够透过表面找到事物的内在联系，找到团工作在企业发展和青年成长中的结合点
6.3.5 积极支持新工作模式的运行，并主动参与检验其实用性
等级四：
6.4.1 掌握团工作动态，能创造性的应用他人成功经验
6.4.2 产生创新的想法并运用其开展团工作，承担前瞻性和探索性的工作
6.4.3 在充分整合信息的基础上，建立团工作完整的方案，提出实践中解决问题的创造性方法
6.4.4 领导有效的头脑风暴和团队讨论，为解决问题提供建议和指导
6.4.5 支持尝试和冒险，将创新工作可能产生的风险当作学习提高的经历
（二）团干部素质模型的应用
1、团干部素质模型的数值化
素质模型中每个核心能力被划分为四个等级，每个能力等级中给出了不多于五项的能级表现描述，供使用者比对评价。使用素质模型进行评价时，可以将描述性的能力指标转化为数值指标。宝钢团干部素质模型在试用过程中提供了以下换算方式：
某一核心能力中完全达到一等级可获得1分，并进入高一等级进行评价，当在等级中只符合某一项或数项指标描述时按每达到一个能级细分的条目加0.2分计算。总评分为各能力等级评分的加总数，总分分值区间为0-24分，总评分分值与团干部核心能力评价的对应关系为：
总评分≥18——评价为A；
18>总评分≥12——评价为B；
12>总评分≥6——评价为C；
总评分<6——评价为D
2、团干部素质模型的延展性
除6个核心能力提供详细分级的素质模型外，我们还为团干部综合能力评价提供相应的“能力库”，对团干部所需的一些其他能力进行简单描述，使用者可根据需要及能力提升要求选择“X”能力项进行评价。团干部素质模型在设计上具有一定延展性，在不同层面的团干部中使用时可根据其专兼职情况、团组织层级情况、团工作要求情况的不同相应将低等级描述调整为高等级描述，形成逐级递进的能力链。
3、团干部素质模型的融合度
素质模型是就团干部核心能力的描述，反映的是团干部自身学习成长的轨迹。将素质模型应用于对团干部的科学评价和反馈中，应把握能力素质与工作业绩的联系，在对团干部的评价中体现个人发展与工作成果并重的原则。具体来说，宝钢在团干部评价反馈中将素质模型与原有的“共青团工作年度测评”相结合，并增加反映团干部理论素养、业务知识和工作作风的“基本素质”模块，以基本素质、核心能力、工作业绩三个方面的综合评价反映团干部工作和个人成长的全貌。在对各模块情况客观评价的基础上，对应查找团干部在能力素质和工作执行中的问题和不足，以此作为建议提高的依据，及时向被评价人反馈，帮助其整改提高。由此可见，素质模型在团干部群体的应用不是孤立的，应结合团干部培养、评价、反馈的其他抓手，与之结合、相融。
三、团干部素质模型构建的意义
（一）团干部素质模型的构建使团干部能力素质提升有据可依
团干部是凝聚青年工作的一个关键群体，他们因其贴近基层，了解青年的第一手材料而成为青年信息的重要采集者。团干部自身能力建设关系到团组织服务青年和企业的水平。团干部素质模型旨在建立团干部必备能力的等级描述和定量评估体系，通过模型促进团干部工作能力的提升。素质模型的构建，打破了传统单纯依靠量化、指标化的衡量标准，对团干部的主观意愿、客观行动进行了分级描述，使团干部参照比对成为可能。同时，模型中不同级次之间的能力显示出明显的层次差别，方面团干部确定努力方向和目标，并实现实时的对比找差。
（二）团干部素质模型的构建是团干部职业生涯导航的平台依据
职业生涯导航的理念强调青年内职业生涯的发展和进步，即职业能力的逐步提升和职业态度的积极正面。团干部群体是企业青年职业生涯导航工作的骨干力量，也理应成为职业生涯导航的规划对象和受益者。团干部素质模型的构建充分考虑团干部群体在从事共青团工作中能力素质的要求，引导团干部以六个核心能力的提高带动个人综合能力的提升，从而帮助团干部职业生涯规划的逐步实施。企业团工作需要团干部具有较强的团队工作能力和整合资源能力，这一点在每个人漫长的职业生涯道路上也是尤为重要的。通过与素质模型的比对分析，各级组织可以有的放矢地与团干部进行职业谈话，共同探讨改进提高方向。因此，团干部核心能力素质模型的构建不仅帮助团干部高效完成团工作任务，更能够帮助团干部职业能力的综合水平提升奠定基础，为团干部职业生涯之路奠定良好的基础。
（三）团干部素质模型的构建为团干部科学评价体系的建立奠定基础
当代管理学推崇的员工综合评价体系是以能力素质模型为核心，通过有效的测评手段和方法，形成对员工在品质、潜能、知识、技能及工作业绩的客观评价，以达到对员工的全面认识，从而使绩效管理、招聘选拔、职业生涯管理和后备干部选用等人力资源管理工作达到实效。团干部素质模型的构建可以说已完成了团干部综合评价体系的核心工作，但要最终做出全面的评估结果还要借助于专用的测评方法和手段，通过对主客观情况的评判分析实现有效评估。素质模型的构建按照“以人为本”的原则，尊崇科学发展观，改变以往单纯就工作业绩而论的评价方式，从团干部自身的全面发展入手，逐步构建科学的评价反馈机制。
（四）团干部素质模型的构建让团干部队伍的能力建设逐步进入良性循环
共青团组织要发挥好党联系青年的桥梁纽带作用，实现自身的历史使命，必须拥有一支得力的团干部队伍。团干部使共青团组织的“人格化身”，同时也是广大青年的代言人。因此，团干部队伍的自身建设是充分实现团组织工作水平、体现团组织工作能力、确保团组织工作效果的重要保证。团干部素质模型的构建，为团干部群体的能力建设提供了参考依据，素质模型的延展性也为不同外部环境的团干部设定相近的能力目标提供了可能。核心素质模型成功应用之后，我们还将不断添加团干部能力库中的其他能力标签，并逐渐充实模型体系，使团干部从培养到选拔、使用逐步进入强能力、重提高的良性循环。
