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关于上海证券行业青年职业发展状况的调研
内容摘要
上海建设成为国际金融中心，离不开证券业的蓬勃发展；
作为高学历、高专业素质青年相对集中的行业，上海证券业的发展则离不开广大证券青年这一生力军的努力。本课题通过问卷调查、个案访谈等方法，深入了解上海证券青年的生存发展状况，特别是职业发展状况，分析了上海证券青年呈现出的特点、趋势及存在的突出问题，并提出了有关对策建议。具体到共青团工作，宏观上要提升团组织的地位，中观上要不断适应青年的多样化需求，微观上要全面提高团干部的综合素质。
关键词
证券行业 青年工作 职业发展
一、研究概况
（一）研究背景
在加快建设国际金融中心、全面实施科教兴市主战略的进程中，证券行业青年有着广阔的舞台，他们的职业发展获得了前所未有的巨大机遇，但同时面临着改革发展过程中的震荡与阵痛。2001年以来，受一系列复杂因素影响，我国股票指数从高位大幅下跌，连续几年出现了亏损，全行业陷入了困境。空前低迷的经济局势、急速下滑的营业绩效及不断扩大的亏损状况，重创了证券行业青年员工的心灵，青年员工士气明显低落，人心浮动。
为全面了解证券行业青年的价值观念、职业状况以及职业发展中的各类需求，在市金融工作党委的领导下，市金融青工委和团市委研究室于2004年8月至2005年10月联合组织开展了本次调研。
（二）研究方法
调研中，我们选取了国泰君安证券股份有限公司、申银万国证券股份有限公司、海通证券股份有限公司、东方证券股份有限公司等四家注册在上海本地的全国性综合类证券公司。据对这四家证券公司的统计，2004年底从业人员为9056人，其中35岁以下青年为5329人，约占职工总数的60%。课题组在四家证券公司发放了1200份问卷，回收有效问卷1084份。从抽样对象来看，抽样基本上考虑了不同类型部门之间的平衡。营业部占31.9%，业务一线部门占18.7%，管理部门占20.8%,业务支持部门占25.2%。同时，抽样也顾及了不同岗位。从回收问卷的统计情况来看，抽样对象的平均年龄为29.47岁，平均从业6.72年，平均司龄5.96年；
男性、女性各占一半，已婚员工近6成；
员工自己填写的税后年总收入平均值为4.547万元。从政治面貌来看，中共党员占26.1%，团员和群众各占1/3强。从学历水平来看，本科占了一半，大专和硕士共占另一半，此外有3.1%的博士（博士后）。结合抽样调查，本次研究还采用了座谈法和个案访谈法。
二、上海证券行业青年职业发展的总体状况
（一）青年员工的职业满意度和工作热情普遍不高，但思想状况总体稳定
1、因为行业不景气等原因，青年员工士气不够高涨
调研发现，青年员工的职业满意度和工作热情都有待提高。从职业满意度来看，49.9%对自身的职业现状感到“一般”，感到“满意”的只有1.8%。而员工的工作积极性明显受到职业满意度不高的影响，大多数青年员工没有在工作环境中感受到普遍高涨的工作热情。
2、青年员工对证券行业前景多持有谨慎乐观的态度
虽然行业的景气指数已经大不如前，但是青年员工对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观，对前景抱有一定的信心。就行业和自身职业发展的当前状态而言，青年员工给行业的平均分是70分，而对自身职业发展现状的典型评价是“一般”。仔细分析后发现，虽然证券行业不够红火，但证券行业青年与他们同学的职业现状相比并不落下风，而且前些年的丰厚积累也为他们承受低迷行情奠定了较好的经济基础和心理基础，这些使他们不至于对现状产生太大的不满。
3、青年员工的职业思想状况仍然基本稳定
调查发现，尽管行业的现状并不尽如人意，但青年员工的职业思想状况还是比较稳定的。大多数青年员工把证券行业作为自己准备长期从事的行业。数据表明，80%以上的青年员工把自己职业发展的远期目标设定在本行业以内，只有一成青年员工把目标设定在行业以外。
（二）青年员工的满意度存在差异，对公司管理机制有着积极的改革心态
分析显示，青年员工对行业现状的评分与对公司现状的评分之间的相关系数为0.6377。这说明，行业状况和公司管理作为影响青年员工工作积极性的两个个因素，既具有一定的关联性，同时也具有一定的独立性。换言之，虽然挫伤员工积极性的最主要因素是行业状况，但是造成青年员工职业满意度差异的则主要是非行业性因素，即部门建设状况、公司管理水平和人事福利政策。
1、青年员工对薪酬管理制度满意度差异最大
在薪酬管理制度方面，最突出的问题还是行业不景气导致的员工低收入。在满意群体和消极群体分别对自身利益相关各方面作出评判时，双方差别最大的也是经济收入。这也进一步说明，经济收入在影响青年员工职业满意度方面举足轻重。除了这个因素，员工反映较为集中的就是分配制度中存在的行政本位现象。1/3强的青年员工认为“从事管理工作的人员”在公司里最得实惠，1/5强的青年员工则认为“与领导关系的人”最得实惠，而认为“工作业绩突出的人最得实惠”的青年员工不足1/5。
2、在员工培训制度方面，机会稀缺是主要问题
青年员工的培训需求旺盛。从已有的培训经历来看，近1/3的青年员工已经接受或正在接受学历教育，在员工培训制度方面，培训机会少至供不应求是青年员工反映的主要问题，有61%的青年员工表示这一问题最突出。另外，有1/4的青年员工认为“培训经费报销的比例太低”，各有1/5的青年员工认为“受训员工缺少工作时间照顾”或“出国培训机会分配不合理”。
3、在职务晋升制度方面，不够民主是突出问题
超过1/3的青年员工反映了职务晋升过程中 “不够民主”的问题。另外各有1/4的青年员工反映“论资排辈”、“暗箱操作”、“只讲纵向提升，缺乏横向流动”。但是，也有1/4强的青年员工认为以上的负面现象“都不明显”，表达了对现还有职务晋升制度的较高认可。
4、在业绩考核制度方面，标准化和科学化不高等问题较多存在
在业绩考核制度方面，标准不细化、过程不严谨、奖惩不挂钩和反馈不及时是青年员工集中反映的问题，分别有30%以上的青年员工反映了上述问题。另外，1/4强的青年员工反映考核结果“由部门领导主观地论断”。一些员工明确提出，完善公司内部管理要从完善岗位职责说明的工作入手，只有把岗位分析和职责说明工作做好，业绩考核才有客观标准，薪酬管理、员工培训和职务晋升才有据可依。
（三）青年员工中存在着“满意群体”与“消极群体”两类群体，二者差异显著
为了便于发现问题，我们对两类群体进行了比较研究。一类群体是对自身职业发展现状感到“满意”和“比较满意”的青年员工，我们称之为“满意群体”。我们把对自身职业发展现状“不太满意”和“不满意”的青年员工，划为第二类群体，称之为“消极群体”。数据显示，这两类群体的税后年收入相差明显，在对本行业、本公司的评价打分方面也是泾渭分明（见表1）。
表1：两类群体青年员工的基本情况
年龄 入行年限 司龄 平均年收入 行业打分 公司打分
消极群体 29.48 7.43 6.75 3.705 54.4034 56.0828
满意群体 29.17 5.90 5.21 5.672 75.3320 85.4480
1、不同部门和岗位的青年员工职业满意度差异明显
从部门情况来看，管理部门青年员工的职业满意度相对较高，营业部青年员工的职业满意度最低。数据显示，营业部青年员工的入行年限和司龄最长。但是，营业部多数青年员工的收入与业务量挂钩明显，这使他们的收入水平深受行业景气的影响。从岗位类型来看，管理岗位的满意度最高，业务岗位的满意度最低。从岗位层次来看，高级岗位的满意度最高，初级岗位的满意度最低。具体数据显示，高级管理岗位和高级技术岗位的职业满意度相对较高，初级业务岗位和初中级技术岗位的满意度较低。
2、经济收入差异是造成满意度差异的最主要原因
在各职业因素中，收入水平、培训机会和分配制度是两类群体都感到很不满意的因素。而相对于满意群体，消极群体对经济收入的不满情绪尤为突出。数据还显示，增加经济收入和提高业务能力是青年员工在职业发展方面近期考虑较多的因素。但是，两类群体的侧重点有所不同：满意群体最看重“增强业务能力”，而消极群体当前最关注“增加经济收入”。
3、领导关心也是青年员工职业满意度提升的重要来源
数据显示，两类群体在对部门现状的判断上出现了最明显的分歧。这说明，两类群体在满意度方面的差别体现于或者来自于他们对部门现状的不同感受，而青年员工对部门现状的感受又与自己受到部门领导的关心程度有一定的关系。调查还显示，对“部门领导”的关心感到满意的比例，满意群体要明显高于消极群体。满意群体较多地与领导单独探讨自己职业发展问题，这使他们对自己的职业发展更有方向感和信心。
4、两类群体在多方面存在着突出的差别
第一，满意群体的中共党员比例高于总样本10个百分点。满意群体对党员的入党动机和示范作用更为认可，入党愿望也更为普遍。消极群体则与之相反。
第二，满意群体多数感觉自己的工作属于公司中“最重要”或“较重要”的工作，并且以“对公司的贡献”作为评判岗位重要性的首要标准。消极群体多数感觉自己的工作“一般性”或“最次要”，并且以“岗位收入水平”和“后续发展空间”作为评判岗位重要性的最重要标准。
第三，在满意群体中，九成青年员工自认对公司的经营现状和发展战略“非常了解”或“比较了解”，消极群体过半数的青年员工自认“不是很了解”或“几乎不了解”。
第四，在满意群体中，行业的发展性是多数青年员工当初选择进入证券行业的主要动机。而消极群体考虑最多的是经济收入。从青年员工再择业标准（假设）来看，消极群体依然比满意群体更看重经济收入因素。
第五，满意群体对我国证券市场发展前景的预期更为乐观，尤其以谨慎乐观居多。而消极群体中乐观预期的青年员工不到三成。满意群体对证券行业的忠诚度也因此更高一些，多数青年员工立志成为“行业内知名专家”。以职业稳定性为基础，满意群体具有更好的职业规划。在满意群体中，九成的青年员工具有良好的职业规划，而在消极群体中这一比例不足一半。
（四）青年员工对个人的职业发展规划需求强烈，期待团组织在青年人力资源开发中发挥重要作用
是否具有良好的职业发展规划，将会成为青年员工职业满意度的一道分水岭。而公司帮助青年员工进行职业发展规划，能有效地提高他们的满意度和积极性。本次调研不仅发现了职业发展对青年员工的独特作用，也发现了青年员工对职业发展的强烈内在需求。调查发现，大多数青年员工对自己的职业发展有着清晰的或粗线条的规划，同时，也有1/3的青年员工出于各种原因，缺少这样的良好规划。
1、青年员工希望职业发展理念融入企业的人力资源管理全过程
调查发现，青年员工的职业规划清晰度是与他当初选择进入证券行业的首要动机密切相关的。数据显示，在为了个人兴趣、行业发展性和专业对口而进入证券行业的青年员工当中，分别有88.2%、74.7%和68.6%的青年员工职业发展规划良好；
而为了经济收入和职业声望进入证券行业的青年员工，这个比例分别只有47.6%和51.7%。
2、把公司的发展与青年员工的个人发展相互融合，青年员工期待部门领导给予更多指导
数据表明，在对公司经营现状和发展战略非常了解的青年员工当中，3/4具有良好的职业发展规划。而在对公司战略几乎不了解的青年员工当中，这个比例仅为1/3。清晰的职业发展规划得益于领导的指导。数据表明，得到了领导较多指点的青年员工更可能具有良好的规划。比如，在经常得到领导指点的青年员工当中，职业发展规划良好的占到八成。而在几乎从未得到领导职业发展方面指点的青年员工当中，这个比例不足六成。
3、青年员工希望发挥团组织在青年人力资源开发中的独特作用
团组织是先进青年的群众组织，应当在青年人力资源开发中发挥作用。调研发现，八成青年员工认为团组织应该在青年人力资源开发中发挥作用，但也有3/4的青年员工认为目前这种作用并没有发挥。研究表明，团组织在青年人力资源开发工作中仍然是可以有所作为的。团组织应以提供学习培训机会为切入点，为青年提供职业发展帮助。调查发现，青年员工最希望党团组织提供学习和培训机会（见表2）。团组织可以在广泛动态调研的基础上，摸准青年在学习培训内容方面的普遍需求，然后通过讲座等集体学习方式加以培训；
同时开展专题性的职业发展技能辅导活动，帮助青年员工提高职业发展水平。
表2：青年员工最希望党团组织提供的帮助（%）
学习和培训机会 维护个人正当权益 没有必要 职业生涯设计 生活和交友方面 其他
44.1 19.1 12.8 12.0 8.1 1.2
三、调查结论分析
（一）新时期证券行业青年呈现出的特点和趋势
1、证券青年具有较高的专业素质。由于证券行业的特点，进入这一行业的青年都具有较高的学历以及专业素质。调查表明，从学历水平来看，证券青年中本科占了近一半，大专和硕士共占近一半，此外有3.1%的博士（博士后）。在经过一系列的高等教育之后，基于知识理性和具有较强的独立思考能力的证券青年，有强烈的社会责任感，对于社会主义物质文明、精神文明和政治文明的发展方向以及构建和谐社会的建设等具有较高的认同。
2、证券青年具有良好的心理素质。证券青年大多是因为证券行业较好的成长性和收入水平而选择进入证券行业的，而近年来证券市场的不景气，以及由此带来的经济收入与预期之间的较大差距，在较大程度上使得证券青年情绪较为低落。但证券青年对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观，对前景抱有信心。站在较高知识层次上的证券青年对于自身发展具有较强的自我实现意识，具有自我增值的意愿和能力。
3、证券青年具有理性现实的生活态度。调查发现，青年员工职业思想总体比较稳定，对行业的成长性预期较高，目前只有15%的青年员工“经常想起跳槽”或者“已经很留意身边的机会了”。同时，大多数证券青年对自己的职业发展近期目标也有着清晰的或粗线条的规划。对自己的职业发展未来，证券青年多数都比较务实客观，较少有好高鹜远、不切实际的空想。
4、证券青年具有积极的改革心态和批判意识。调查发现，虽然挫伤员工积极性的最主要因素是行业状况，但是造成青年员工职业满意度差异的则主要是非行业性因素，即部门建设状况、公司管理水平和人事福利政策。证券青年对企业的薪酬福利、职务晋升、学习培训、业绩考核等制度都有着批判的态度，期待着有效的改革，而且随着工作年限的增长，这种意识更为强烈。
5、证券青年具有强烈的职业发展需求。调查发现，大多数证券青年对自己的职业发展有着清晰的或粗线条的规划，我们称之为“良好的规划”。站在较高知识层次上的证券青年对于自身的发展具有较强的自我实现意识，具有自我增值的意愿和能力。为了适应竞争越来越激烈的市场，证券青年都会主动的进行自我增值，从而具有良好的学习能力和强烈的学习欲望。
6、证券青年具有强烈的精神层面需求。在企业中，知识型员工与其他员工的一个重大区别就是前者具有很强的精神满足的需求，而对于物质上的满足则相对较小，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。调研发现，职务晋升、收入增加等物质激励是有效果的，但精神激励的效果有过之而无不及。证券青年是典型的知识型员工，因此较为看重其精神上的归属感、个人价值感等。
（二）当前证券青年及青年工作中存在的突出问题
1、证券青年存在着较大的群体差异，工作满意度和积极性总体不高。调查发现，因为工作层次、工作岗位、收入水平、与公司融入程度等方面存在差异，证券青年对公司和自身工作的满意度有一定差异，一般存在着“满意群体”与“消极群体”两类群体。调查还显示，管理部门青年员工的职业满意度相对较高，营业部青年员工的职业满意度最低，而且员工随着工作年限增长而满意度逐渐走低。两大群体的差异对公司的职工队伍稳定和良好氛围有负面的影响，尤其在青年群体占80%以上的证券企业，在行业不太景气的时候，提高青年员工的工作满意度，激发青年员工的工作热情，将有着重要的意义。
2、证券企业的管理机制、文化氛围、部门建设等方面与证券青年的多样化需求存在较大差距。当代证券行业青年都有着多样化、多层次、个性化的需求，他们在个人追求上更为广泛多样，对工作更为现实理性，对生活质量更为讲求个性，同时青年员工对企业的内外部环境、自身的职业发展都有着较高的要求，不仅看重工作的物质收入，而且对精神感受也非常注重，强调人际关系、“被尊重”和自我价值的实现等需求。调查中发现，造成证券青年对企业的满意度不高的原因是多方面的，其中行业不够景气、经济收入与心理期望差距大是主要原因，但同时青年员工对企业的分配机制、考核机制和晋升机制都有着较高的要求。同时他们认为企业在公司文化和部门建设上也要不断改进和调整，如，工作压力过大、公司文化不够活跃气氛沉闷、领导对员工关心重视不够等。青年员工期望企业从以人为本、和谐发展的高度出发，进一步为青年员工提供职业发展的指导和规划，不断进行合理有效的工作分工和工作授权，培育充分交流沟通的工作氛围，让员工充分感受到领导对他工作的关心。
3、证券企业对青年工作的适应度不够，企业文化的年轻化程度不高。调查表明，企业对于青年差异性、多变性、自主性、层次性特点变化的认识程度还停留于以往层面，未能充分认识和分析，这体现在企业既有的工作理念和工作方法已不能满足证券青年的全部需求。虽然因为证券行业有专业性强形成行业流动的障碍，青年员工的职业思想比较稳定，职业流动率不高，但满意度不高会导致工作的主动性和积极性不高，会出现一定程度的消极现象。同时企业要适应工作主体——青年员工的变化特点，创造出年轻化的企业文化，用青年追求的先进经营理念和管理创新来吸引青年，用具有活力和激情等青年特点的企业文化来引导青年，对青年员工的思想和实际问题给予关心和支持，对员工的职业发展给予更多的指导和规划。越是在行业发展遇到困难、面临更多挑战时，越要加强对青年员工的交流、指导和支持，通过企业的内部机制完善和文化建设，来进一步汇集民意、凝聚人心。
4、党团组织在证券青年中的影响力和凝聚力不高。调查显示，六成青年员工承认身边的共产党员发挥了示范带动作用，这表明党员团结带动了普通员工，在群众中也具有很好的认同感。但调研也发现，不是党员的青年员工，目前没有加入的打算的有近半数。同时对团工作感到满意的青年员工不足四成，更多的青年员工对团组织的发展现状持“无所谓”的态度。与2002年我们所做的金融行业青年的调研相比较，对党团组织的满意度有所下降。这也表明，党团组织在证券青年中的影响力正在不断降低。特别是团组织——作为党联系青年的桥梁和纽带，在青年中的影响力和凝聚力正在逐渐下降，团组织在证券行业的有效覆盖面也略显不足。在访谈中，一些青年体现出对团组织的一种距离感。青年对团活动兴趣减退，有54.3%的证券青年认为“青年对团活动兴趣减退”是本部门团组织面临的问题。我们认为，这里面的原因有以下几点：第一，团组织的功能定位没有进行新的明确的拓展。团组织的传统功能是组织群众活动和评优推优宣优。而在新形势下，青年员工同时也提出了维护青年权益、发展自身素质等需求，而团组织由于各方面的限制不可能很好地满足这些要求。第二，团的活动形式相对过于陈旧。团的活动不能适应新时期的证券青年的需求，还只停留在较为传统的活动形式上，因此对青年没有影响力。第三，团的工作与青年的多样化、个性化需求有一定的距离。团组织不能及时、准确地了解青年的各种需求，造成工作中脱离青年这一群众基础的危险现象。另外，还有团组织活动经费不足、部门领导重视不够等原因。
四、相关对策建议
（一）不断实现企业与青年的良性互动，促进青年员工的职业发展
1、证券企业的管理机制和制度安排要进行改革与调整
针对青年员工对企业的分配机制、考核机制和晋升机制的改革愿望，采取渐进式的改革方法，进行不变动原有框架的局部改进。在薪酬管理制度方面，要按照公正、透明、合理的原则，对不同岗位和不同层次的员工按照职位说明和工作重要性进行“阳光定价”；
在员工培训制度方面，要做好培训的长期规划，扩大培训范围、提高培训层次、支持员工自我培训；
在职务晋升制度方面，要按照民主、公开、科学化原则，进一步畅通人才选拔渠道，建立青年人才发展的“快车道”，推动青年人才的横向流动；
在业绩考核制度方面，要进一步细化岗位分析和职责说明工作，使业绩考核有客观标准和实施细则，让员工的薪酬管理、员工培训和职务晋升都能够按照科学的业绩考核结果来评判。
2、证券企业的精神激励和部门建设要进一步运用与加强
调研表明，激励有物质激励和精神激励之分，对于知识化群体而言精神激励的效用可能会更强。要向青年员工多表达一些“关爱感”，更多地关心青年员工的成长，不仅要关心工作和生活方面的具体需求，而且要主动关心他们的职业发展状况和需求，给他们更多更加个性化的指导。要向青年员工多传递一些“重要感”，让青年员工感觉到自己承担的工作属于本公司中的重要工作，从而有效地激发他们的工作热情，提高他们的职业满意度。要帮青年员工多创造一些“温馨感”，大力发展以内部社团为代表的交流空间和活动平台，把处于游离状态的青年个体嵌入温馨的人际关系网络，增强人际亲情对青年员工的吸引力，促进青年自身、青年与其他群体、青年与所在部门、青年与企业的和谐发展。
3、证券行业青年的职业发展规划要加快实施与全面铺开
人力资源部门要把青年的职业发展规划作为工作的重点，协调有序地展开，把它运用于人力资源管理的全过程。在入口关上，要选聘真正有志于证券行业的青年员工，把是否具有企业忠诚度和归属感，作为考核员工进入公司的重要指标。在培训过程中，要让青年员工更多地了解公司的现状和未来发展，使他们认识到企业的成长性和自身的发展空间，了解和理解企业进而融入企业。在部门管理上，部门领导要给青年员工更多的指导，帮助他们进一步增强企业发展信心、明确自身发展方向。在规划指导上，要从解决青年员工的现实需求、提高职业现状的满意度入手，对不同岗位和层次的群体进行分门别类，建立不同类别和不同时期的职业发展规划实施方案。
（二）充分关注青年员工的发展需求，拓展和改进团的工作职能与工作方式
1、宏观上提升团组织的地位，进一步明确团工作的职能定位
党政领导的重视和支持是加强团工作的关键，也是提升团组织地位的一个重要因素和现实因素。一要让共青团成为领导与青年互动的桥梁，促进领导与青年的沟通，发挥团在青年权益保护方面的参与维权功能。二要让团组织在青年人力资源开发中发挥作用，成为主要的参与者。在青年很关心的职业生涯规划方面，企业领导可以让团组织与人力资源部门共同推进，起到组织与协调的功能。三要让团组织成为企业文化和部门建设的倡导者和实施者。企业文化的年轻化需要青年组织来实施和推动，在领导支持和资源保障下，企业的各类文化活动由团组织开展，更容易满足广大青年的需求，更能体现党政领导的要求。
2、中观上不断适应青年的多样化需求，增强团组织对证券青年的吸引力
要切实了解并有效实现青年的现实需求。在证券行业现有的资源分配体系下，团组织服务于青年员工职业发展需求的能力是有限的。在这种情况下，团组织一定要找准工作切入点，既满足青年的内在需求，又是自身力所能及的。一要努力加强团组织与证券青年的深层次沟通，促进青年的发展方向与组织发展目标相结合。二要进一步推进团组织活动内容、活动形式和活动模式的创新，最后建立起适应新时代证券青年要求的团组织活动体系。
3、微观上全面提高团干部的综合素质，不断提高青年员工对团干部的满意度
团干部是共青团工作的主要实施者，团的活动的组织、服务青年的实现、满足青年的需求等，都需要通过以团干部为主的青年工作者来实施。从管理学的角度来讲，团干部的综合能力必须有进一步地提高。特别是在一群具有较高学历、自主性强、追求多样化的知识青年当中，团干部的能力更是需要全方位的提升。一要坚持实施团干部培训计划，采取专题讲座、集中学习、经验交流等形式，对各级团干部进行培训，培养团干部的责任心、使命感，提高他们的沟通能力、创新能力和服务能力。二要让证券青年参与对团干部的考核评估，从制度上保证团干部素质提高的一种深层动力,这比以往对团干部的任何教育方法或锻炼都具有更大的有效性。
