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摘 要：本研究通过自编工作满意度调查问卷，对15所湖南省普通高校教师的工作满意度进行了考察，并检验了工作满意度对教师离职意愿的影响。结果表明：教师工作满意度的影响因素主要包括工作特征、人际关系、薪酬与福利、工作条件与环境、领导与管理、发展与自我实现，教师总体工作满意度处于“基本满意水平”，教师工作满意度与教师离职意愿显著负相关。
关键词：高校教师 工作满意度 离职倾向
1.引言
工作满意度是离职行为研究中的一个重要变量。一般而言，工作满意度不高的员工更倾向于离开其工作岗位，因此通过薪酬激励以提高工作满意度可以减少离职。如Herzbery（1959）、Hulin（1966）、Mowday和Porter（1982）认为，工作满意度与员工离职倾向之间存在着显著的负相关关系。杨秀伟、李明斐和张国梁（2005）、刘红梅、汤永隆和刘玲爽（2010）的研究表明：工作满意度对教师离职倾向有负向影响关系。吉家文和李新华（2010）对海南省高校在职体育教师职业满意度、职业认同的现状及其与离职倾向的调查分析表明：职业满意度、职业认同是影响高校教师离职意向的两个变量，两者与离职意向负相关，自我发展、学校政策与管理、部门领导和个人地位是影响体育教师离职的主要因素。本文试图基于国内外已有研究成果，结合高校教师的职业特点，以15所湖南省普通高校的教师为研究对象，考察这些高校教师工作满意度状况，并对工作满意度与离职倾向之间的关系进行实证分析，并探讨这些高校改进师资管理的政策取向。
2.研究过程
2.1访谈与预试问卷的编制。随机选择9名长沙理工大学的教师进行访谈，初步了解其对学校领导与管理、工作条件、薪酬与福利、工作满意及其影响因素等的大致看法。在此基础上，结合本研究的主要内容编制预试问卷。
2.2预试与正式问卷的设计。以长沙理工大学、湖南商学院的78名教师为预试对象，并对回收的预试问卷进行项目分析。在对预试结果进行整理的基础上，结合我国的文化传统、制度环境与高校管理的实际情况，确定教师工作满意度的构成因素、个人特征变量、教师离职意愿及其衡量指标，设计正式调查问卷。正式问卷包括以下三个部分：
①个人特征变量。这部分内容是教师的基本情况，包括性别、婚姻状况、年龄、学历、教龄、职称、专业等，对被试教师的人口统计特征进行基本描述。
②教师工作满意度量表。经整理访谈与预试结果，结合高校教师工作特征，编制出一般本科院校教师工作满意度调查问卷。该问卷包括六个维度共25个题项：工作特性（3个题项）、薪酬与福利（5个题项）、领导与管理（5个题项）、人际关系（4个题项）、工作条件与环境（4个题项）、发展与自我实现（4个题项）。本量表采用“Likert 5点尺度”的反向计分法来计分，选项A、B、C、D、E分别记作5、4、3、2、1分。得分越高，表示教师工作满意度越高。
③教师离职意愿量表。结合对教师的访谈与预试结果，基于Mobley（1979）、惠调艳和杨乃定（2006）、吉家文和李新华（2010）等人的研究成果，将教师离职意愿的测量指标确定为：工作适合度、离职可能性、再求职成功率等4个题项。本量表也采用“Likert5点尺度法”正向计分法来计分，从选项A到E分别记为1、2、3、4、5分。得分越高，表示教师离职倾向越高。
2.3确定被试对象。根据教育部2011年公布的湖南省31所一般本科院校名单，剔除4所重点大学（即湖南大学、中南大学、湘潭大学、湖南师范大学）、2所民办院校（即湖南涉外经济学院、长沙医学院）和10所升本时间短于10年的院校，以余下的15所普通高等院校的全体任课教师为被试对象。
2.4施测与评分。以匿名方式向所确定的湖南省15所普通高等院校的教师分发调查问卷，请被试对象根据自己对目前所从事工作的特性、薪酬与福利、领导与管理、工作条件与环境、发展与自我实现等方面的心理感受，在相应栏上划“√”。该调查问卷采用五级反向评分，分别记为5、4、3、2、1，正向题项的计分方法与此相反。
2.5数据的统计分析。使用SPSS19.0软件对15所湖南省普通高等院校教师的工作满意度状况进行统计分析，运用因子分析法考察高校教师工作满意度的主要影响因素，并检验工作满意度与教师离职意愿之间的关系。
2.6调查结论的使用。基于实证研究的结论，探讨湖南省一般本科院校改进教师工作满意度管理、稳定教师队伍的政策取向。
3.数据分析
3.1因子分析
在调查研究中，对所确定的15所湖南省普通高等院校任课教师采取随机抽样原则，通过信函和电子邮件的方式共发放调查问卷1580份，实际收回1320份，回收率为83.54%，其中有效问卷1085份，问卷有效率达82.20%。对所得原始数据，运用SPSS19.0软件进行统计处理。
本研究先采用主成分分析法提取特征值大于1的公共因子（结果见表1），再以正交法进行因子旋转，使旋转后每一公共因子内各题项因子载荷量尽量相差最大，以便对公共因子进行辨认与命名。表1中的数据显示，特征值大于1的公共因子一共有六个，本研究将其分别命名为：工作特征（F1）、薪酬与福利（F2）、领导与管理（F3）、人际关系（F4）、工作条件与环境（F5）、发展与自我实现（F6）。同时，这六个公共因子的累计方差贡献率为75.1912%，即公共因子解释了观测变量的大部分变异，初步表明研究中所采用的工作满意度量表的结构效度较好。
3.2教师工作满意度等级的确定
统计工作满意度及各构成因素得分情况可以发现，15所湖南省普通高等院校的教师总体工作满意度均值为2.9648，比五分量表的中间值（3.0）略低，表明被试教师的工作满意度处于略低于中等工作满意度的水平，属于“基本满意”状态。这一结果从一定程度说明了我国高校发展与改革所取得的成果。
从统计数据还可以发现，教师在“工作特征”、“人际关系”、“工作条件与工作环境”方面所得平均分值分别为3.0777、3.4616、3.1914，都达到满意水平，只是程度有所不同；在“领导与管理”这以一因素上平均分值为2.9469，也基本达到满意水平；而在“发展与自我实现”、“薪酬与福利”方面的平均分值分别为2.6915、2.6073，满意度相对较低。由此可见，大学教师待遇偏低依旧是导致教师流失的主要原因。
3.3教师离职倾向
根据统计分析结果显示：被试教师的离职倾向平均值为2.8413，小于理论中值3，表明湖南省一般本科院校教师整体上的离职可能性较小，与教师工作满意度的平均水平较高这一结果是相吻合的，这也说明了教师这一职业一般比较稳定，相对来讲离职率比较低，教师对目前的工作还是基本满意的。
3.4教师工作满意度与离职倾向的关系
从表2可以看出，15所湖南省普通高等院校教师的总体工作满意度与教师离职意愿呈显著的负相关关系，相关系数为-0.8231，属于高度相关。在工作满意度各影响因子中，“薪酬与福利”、“发展与自我实现”、“工作条件与环境”和教师离职意愿之间的负相关性较强，相关系数分别为-0.7925、-0.7834和-0.7678，而“工作特征”、“人际关系”、“领导与管理”与教师离职意愿的相关性渐次降低。
表3中的数据显示，回归方程的统计量、各回归系数的统计值都能通过显著性检验，说明回归方程的总体拟合优度比较高，模型构建比较科学。“薪酬与福利”、“发展与自我实现”、“工作条件与环境”、“人际关系”等四个公共因子进入了回归方程，对教师离职意愿产生了显著的影响。同时，回归方程中的系数均为负，表明该类学校教师在上述几个维度上的工作满意度越低，其离职意愿越强烈。而“工作特性”、“领导与管理”因影响相对较弱而未进入回归方程。进一步的回归分析显示，进入回归方程的四个因子共解释了该类学校教师离职意愿33.66%的变异性。其中，“薪酬与福利”可以解释该类学校教师离职意愿21.88%的变异性，而“发展与自我实现”、“工作条件与环境”、 “人际关系”则分别解释了6.71%、3.12%和1.95%的变异性。
4.结论及政策含义
本研究对15所湖南普通高等院校教师工作满意度及其与离职倾向关系的实证分析表明：A教师工作满意度由工作特征、薪酬与福利、领导及管理、人际关系、工作条件与环境、发展与自我实现等六个维度构成；B湖南省一般本科院校教师的整体工作满意度处于“基本满意水平”，在“工作特征”、“人际关系”、“工作条件与环境”方面的满意水平较高，在“薪酬与福利”、“领导及管理”和“发展与自我实现”上的满意水平仅处于中间状态；C教师总体工作满意度对教师离职意愿有显著的负面影响，各因素的影响程度按以下顺序渐次降低：薪酬与福利、发展与自我实现、工作条件与环境、人际关系。
鉴于15所湖南省普通高等院校教师工作满意度的现状及其主要影响因素，要提高教师工作满意度和稳定高校师资队伍，应从以下几个方面着手：引导教师形成合理的心理契约；重视教师自身发展，完善教师培训体系与晋升制度；建立科学公平的薪酬体系与与激励机制；建立良好的教师人际关系；进一步改善教师的工作条件与环境。
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作者简介：
胡蓉(1985-),女,湖南长沙人,长沙理工大学经济与管理学院硕士研究生。
