【www.zhangdahai.com--工会社团】
文章编号：1003-6636（2012）03-0083-03；中图分类号：G451；文献标识码：A � 摘 要：高等教育高速发展的今天，民办高校已经成为我国高等教育的重要组成部分，但其教师激励机制存在严重的问题，不能很好地激发教师的热情和工作的积极性，不利于民办高校教学质量的提高和可持续发展。民办高校应把构建教师激励机制作为一�重要任务，通过各种科学合理的手段更好地激发教师的热情，从而保障和提高教学质量，更好地为民办高校的发展提供支撑。
�
关键词：民办高校；激励机制；构建
�
On Establishing Incentive Mechanism for Teachers �
- A Case Study of Private Universities
�
DENG Chun
�
（Hainan Radio and TV University，Haikou，Hainan 570105 China）
�
Abstract：
With the rapid development of higher education, private universities have become an important component of China’s higher education. But there are serious problems in the incentive mechanism for teachers. For instance, teachers’ �enthusiasm� and passion for teaching can not be well inspired, which is not good for improving the quality of teaching and sustainable development of private universities. In order to guarantee and improve the quality of teaching and provide better support for the development of private universities, private universities should put greater emphasis on the �establishing� of incentive mechanism and stimulate teachers’ enthusiasm by a variety of scientific and reasonable means.
�
Key words：
private universities; incentive mechanism; establish
�
目前，我国民办高校已经成为高等教育体系中的一支主力军，为发展国家的教育事业和提高国民素质做出了巨大的贡献，但是，面对公办院校的扩招以及民办高校之间的竞争，提升自身的教育质量成为民办高校构建核心竞争力的重中之重，而师资力量则成为提高教育质量中最为关键的因素。民办高校的激励机制与教师队伍存在密切的关系，激励机制的好坏直接关系到民办高校核心竞争力的构建与提升。�
一、民办高校构建有效激励机制的重要性 �
现代大学管理的核心问题是人的问题，教育要发展，学校要办成一流水平的大学，关键在于教师。清华大学前校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”美国哈佛大学前校长科南特也说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”大学教师是大学精神的创造者、承载者、传递者，而“知名高水平的教授是学校实力、地位、声望的象征” 。 “教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育” 。 �
大学教师的质量决定着大学的层次和水平。因此，高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要，而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。建立有效的激励机制，既有利于提升教师需求品位、职业素养，又可以释放教师培养高质量人才的能量，更有利于促使教师克服自我挫折、发挥个人天赋、释放积极思考的特质。民办高校是中国高等教育的重要组成部分，要想在激烈的竞争中获得长足的发展，要想获得自己的核心竞争力，就要有属于自己的好教师，并且必须构建有效的激励机制，挖掘出教师的工作潜力和激情。�
二、民办高校激励机制存在的问题�
（一）物质激励严重不足，薪资福利待遇相对较差�
一是薪酬制度不规范，薪酬水平低。民办高校通常是由个人或者企业投资建设的，因此都有着企业经营特点，薪酬通常从节约成本的角度出发，从而造成了民办教师薪酬偏低的现状。此外，民办高校的举办者背景不同，普遍受教育的水平不高，对学校师资队伍的建设认识不同，因此，与公办高校相比制定薪酬制度时更侧重人工成本，随意性较强，薪酬制度很不规范，完全由“老板”说了算。比如，有些学校采取基本工资+绩效薪酬的模式，有些学校仍采取计件工资，以工作量计酬，有些学校实行校内岗位工资。民办高校教师薪酬水平通常与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，这就造成优秀教师的流失。�
二是福利待遇差。民办高校教师福利水平普遍偏低，有的甚至连本地区的平均水平都达不到。公办高校教师除拥有住房公积金补贴外，还可享受到学校福利分房或是集资建房的待遇，这些是绝大多数民办高校教师享受不到的，造成的后果就是教师的基本的物质需求得不到满足，无法安心工作。�
（二）教师参与程度低，缺乏归属感�
在高校的管理过程中，教师是一个重要的参与角色，所以高校管理应该讲究民主，教师积极主动地参与管理，有利于提升高校的管理水平，有利于改善和提高教学质量，也使得老师有很好的归属感，进而很好地激发教师的工作热情。但是，大部分民办高校的家长制作风十分严重，投资者个人说了算，教师连发表意见的渠道都很有限，即使是征求意见也是走形式，教师不能真正的参与管理。而投资者聘用的各级管理者，也顺着投资者的意思办事，维护投资者利益，不愿教师参与各种管理，忽视教师的各种声音，教师积极性受到打击，工作没有激情，导致教师对学校的发展漠不关心。�
（三）教职员工缺少发展平台，没有安全感�
高校教师是一个高知识分子的群体，他们在需求上更偏向于自我价值的实现，他们看重的不仅仅是工资，更看重发展前景。学校应该给教师提供一个良好的发展平台，这样才能更有效地激发他们的工作积极性。但是，民办高校更多重视的是教师创造的经济效益，而没有给老师提供一个良好的发展平台，忽视教师的自我价值实现的愿望。比如多数民办高校受到自身发展定位以及资金方面的限制，普遍存在科研激励不足的情况。众所周知，多出科研成果不仅是高校教师需要承担的一�重要职能，更是其不断学习、追求自我实现的主要途径之一。缺乏良好的科研环境，既无法吸引人才，更无法留住优秀人才。另外，民办高校也没有给教师提供应有的培训学习的机会，教师只能靠自己提升自己，学校不重视人力资源的培训开发，这些不仅制约了民办高校师资队伍整体素质的提高，而且难以培养教师队伍的忠诚度。�
（四）缺乏稳定长效的制度，管理十分混乱�
制度是维系高校正常运转，持续发展的重要保证，是高校赖以生存的体制基础。制度问题是带有“根本性、全局性、稳定性和长期性”的问题。稳定的制度有利于教师能够安心的工作，保证高校教育的稳定发展。但是，民办高校通常都缺乏一个稳定长效的管理制度，一切都由投资者说了算，各种制度形同虚设。学校制度的经常变更使教师疲于应付，严重地影响了教师正常的教学工作，教师十分不满。�
三、民办高校教师有效激励机制的构建�
民办高校有效激励机制的构建是一个系统而复杂的工程，根据对教师的需求分析，构建激励机制应从以下几个方面入手。�
（一）物质激励�
物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础。由于民办高校教师收入偏低、工作生活条件的不稳定性、福利差等现状，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是民办高校稳定教师队伍的主要方法。�
一是建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法。�
二是重视经济层面的激励，充分运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段来激励教师，调动其工作的主动性和积极性。通过普遍提高全体教师的经济收入和福利待遇来调动教师的积极性，对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教学科研工作做出更大的贡献。�
三是实施“安居、养老”工程，为教师提供舒适稳定的居住条件，制定完善的制度保障教师的养老，以此解决教师的后顾之忧。�
（二）正激励与负激励�
正激励主要强调成就激励，它改变了传统外压式的强制管理，通过激励让教师积极主动参与学校工作，将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验，自我开发内在潜能实现自主和全面发展。�
一是要正确发现、认识每位教师，充分肯定每个教师的需要和潜能，通过多种方式，如科研、参赛等使教师发现、认可并实现自己的人生价值。�
二是唯才是举，要建立科学公平的人才聘用制度和职称评定制度，保障教师有不断提升的渠道。对于教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师在物质和精神上给予重奖。�
三是为教师提供更高更广阔的个人发展的空间，不断满足教师精神层面的追求。�
负激励就是对教师违背学校目的的非期望行为进行惩罚，教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级、减薪、解聘等措施。�
（三）环境激励�
这里的环境包括硬环境也包括软环境，主要强调在人文、学术、工作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围。�
一是根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会。如鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习，甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训等等�
二是不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。如提供舒适办公教学环境等。�
（四）情感激励�
所谓情感激励是指高等学校的管理者通过与教师建立正式或非正式的情感联系，以精神方面的激励来调动教师积极性，改善教育教学工作质量，提高工作效率与效益。与公办学校相比，民办高校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。为此，民办高校在构建激励机制时要做到：�
一是把关心教师的工作、成长、生活与学校发展结合起来。管理者必须深入了解教师工作和生活的情况，能积极有效地解决教师在工作和生活中的问题。在为教师的发展提供良好空间的同时，把教师个体职业目标的实现与组织目标的实现有机结合起来。�
二是营造良好的民主氛围尊重民主，发扬民主，体现教师存在的价值。比如领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。�
三是通过树立正面典型，发挥榜样的力量，产生良好的激励引导作用。以此提高教师的道德意识和责任意识，端正学术与教学的价值取向。�
（五）目标激励�
科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标是实现民办高校教师目标激励至关重要的因素。在满足教师某种需要的基础上，通过目标激励不断激发教师对更高目标的追求。�
一是制定教师个体工作目标，使教师明确自己的责任和应达到的目标，并与工资奖金挂钩，激励教师克服困难去完成目标责任。�
二是建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。职能部门做好日常原始记录、档案管理，作为评价依据。�
（六）参与激励�
由于民办高校的性质，民办高校教师认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成是学校的主人，缺乏积极参与学校管理的主动性。因此，民办高校在构建激励机制时要想方设法鼓励教师以主人翁的姿态参与学校教学、管理、科研等各个领域的工作。�
一是倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念，使教师树立主人翁的意识，把自己的具体工作和促进学校发展的责任联系起来，树立使命感，消除雇佣思想，与学校共命运、同荣辱。 �
二是要保证主人翁的权利。制定制度明确并保障主人翁的权利是学校发展建设中的重大问题。要积极提倡集思广益，民主讨论，比如充分发挥党委会、教代会和工会的作用，使广大教师充分享受民主权利。�
三是维护主人翁的利益。只有当教师得到了应该享受到的各种权益时，才能调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。�
最后，激励机制构建完成以后应用于实践，在实践中检验激励机制的实际效果，同时，还要积极关注教师的需求变化，及时调整激励方案，确保激励机制的长效性。
��
参考文献：�
[1]胡锦涛. 在全国教育工作会议上的讲话[N].2010-07-13.�
[2]胡锦涛. 高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[N].人民日报，2007-10-25.�
[3]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020)[R]. 2010-07-29.�
[4]小詹姆斯・H・唐纳利,等. 管理学基础[M].北京：中国人民大学出版社，1982.�
[5]孔茨.韦里克著. 管理学[M].北京：经济科学出版社，1993.�
[6]苏东水. 管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，2002.�
[7]刘述礼,黄延复. 梅贻琦教育论著选[M].北京：人民教育出版社，1993.�
[8]陶爱珠. 世界一流大学研究[M].上海：上海交通大学出版社，1993.�
[9]刘献君. 关于师资建设和管理的几个问题[J].高等教育研究，2003(4): 45-47.�
[10]邓奎伟. 如何健全民办高校教师激励机制[J].职教论坛，2011(11):26-28.�
[11]齐献军.美国高校激励机制对我国高校建设的启示[J].安阳工学院学报， 2006(6):55-57.�
[12]刘宇,胡阳,张倩.民办高校教师激励机制研究[J].生产力研究，2008(10):32-34.�
责任编辑：萧敏娜
�
收稿日期：2012-04-15�
作者简介：邓 春（1970-），女，贵州凯里人，海南广播电视大学讲师，研究方向为区域经济。
