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摘 要：经济欠发达地区要发展起来，就得从重视人才、留住高端人才做起。本文根据高端人才的特点和需要，就经济欠发达地区高端人才现状及存在问题做出分析，并对如何为人才提供生存和发展的空间，留住高端人才提出了自己的建议。
关键词：经济欠发达地区 高端人才 分析 建议
邓小平在谈到使用人才时指出：“一个人才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好。”西方经济学家也把21世纪经济竞争的焦点确定为一流管理人才的竞争。人才因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。面对日益激烈的竞争环境，城市如何留住高端人才取得竞争优势是摆在面前现实而又迫切的问题。欠发达地区要发展起来，必须从重视人才资源、留住高端人才做起。如何留住高端人才、丰富落后地区的人才资源呢，笔者认为留住高端人才的关键在于为他们提供生存和发展的空间。
1.高端人才的特点及需要
何为高端呢？高端是指高层次的，与低端相对。而高端人才并非仅指科技人才，而是一个综合性概念。按照中央人才工作领导小组的人才类别划分包括六类，即党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才。毋庸置疑，高端人才通常具备“高学历”、“高技能”、“高水平”、“高素质”等特点。基于高端人才的特点，每个城市都会想法设法利用高端人才来谋求发展。正是由于高端人才在人才市场中一直处于供不应求的状态，与普通人才相比较，高端人才对生存与发展空间的要求明显会高一些。高端人才对环境比较敏感，特别是对政治、经济、法律、教育等制度环境问题比较敏感。中东的迪拜，薪水很高 ，但很难留住人才。为什么？因为社会制度落后，限制、禁忌太多，影响精神生活、心理状态，让人难以接受。当然要高端人才长留在某一地区不仅仅是制度环境，还得考虑自然环境和社会环境是否和谐。
2.欠发达地区的高端人才现状及存在问题及分析
目前欠发达地区的高端人才现状不容乐观，特别是企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才相当稀缺。经过调查研究，笔者认为，导致高端人才稀少的现状是由多方面因素造成的。
2.1文化教育方面：很多本地高校一直秉承着传统的教育模式，校企合作甚少。欠发达地区的教育机构每年培养出的大批高端人才几乎不是为当地的发展服务，很多刚毕业的大学生都纷纷涌向发达地区，留守人才甚少。而部分企业甚至不敢聘请经济发达地区户籍的毕业生，主观认定落后地区留不住人才。
2.2企业管理方面：①企业人力资源管理方面有所欠缺，限制了高端人才的发展空间。绝大部分中小型企业都将企业拥有和控制的能以货币计量的经济资源视作自己的资产，即把厂房、设备、建筑物、现金、银行存款、投资、存货、成品等看作是企业的重要资产，而把人力资源看作是劳动力，跟生产工具一样必不可少的生产要素，是一种成本的消耗，从未视其为企业的宝贵资产。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识和较强的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力，在价值创造过程中起关键或重要作用的那一部分人。人才资源是人力资源中较优秀的那一部分人，即优质的人力资源。企业内部人力资源管理的局限势必会导致人才资源外流，因为传统的企业管理严重影响了人才的发展空间，各企业的高端人才为谋发展只有向发达地区另谋出路。②企业的薪酬管理水平低下。很多企事业单位、教育机构及政府机构在薪酬管理方面欠缺公平、公正，工资按照工龄、资历和行政级别来分配。在利益关系上没有给特殊的高级人才留下足够的空间，导致人才外流。
2.3社会保障方面：①治安管理混乱。如果社会治安让本地人都觉得缺乏安全感，高端人才又怎么不逃离呢。②城市基础性设施不完善，给市民造成很多不便之处。③城市环境污染问题严重，相关部门监督不力。
人的生存空间是很重要的，没有好的生存空间即使是再好的发展环境，高端人才还是会离开。和谐的自然环境和社会环境是留住高端人才的关键所在。
3.留住高端人才的措施
根据对欠发达地区高端人才的现状了解及分析，不能留住高端人才的主要原因是落后的经济状况及不健全的社会保障体系远远达不到发达城市的水平，不能满足高端人才对生存和发展的空间的要求，以致引进高端人才难、留住高端人才更难的问题出现。欠发达地区要留住高端人才首先得从满足高端人才需求做起。
对于解决人才的生存和发展空间问题，笔者提出以下建议：
3.1留住本地高校培养的高端人才。作为高校，要善于利用企业资源，加强校企合作。在人才培养方面学校可选择一些优势的学科，选拔少数对这些学科有兴趣的学生进行专门的培养，进一步培养学生的思路，探索出高端型人才的培养模式。同时加强校企合作，让当地企业为在校学生提供实习机会，这样有利于联系学生与企业的感情，有利于留住本地院校的高端人才。政府还可以出台相关政策吸引在校高端人才留在本地。
3.2优化企业的人力资源管理。企业的发展空间扩大了，人才的发展空间才会随之变大，所以企业必须通过重视人力资源管理，认识到传统的企业管理的不足并接受现代人力资源管理才能壮大企业从而抑制人才外流。人才资源是宝贵而稀缺的，正因为这个原因，日本企业家浅井雅夫深有感慨地说：“一个企业留下金钱是下策，留下企业是中策，留下人才是上策”。笔者认为应从以下几方面来优化人力资源管理：①不断优化人才环境，防止“富士康”类的大企业病。组织各种员工交流活动，使年轻人才尽快进入公司的各个管理层次，让他们看到在公司的发展机会。②专业人才相对稳定和管理人才适当流动。公司的管理人才适当流动是必要的，有利于他们能力的拓展。但对于专业人才而言，要稳定在自己专业领域里才有利于专业水平的提高。③在高端人才的发展空间内给他们真正的自主权。让高端人才在自己的负责领域内可以按照自己的管理风格和模式行事，发挥他们的特长。④给高端人才足够的“个性空间”。有些具有特殊才能的人才有时会有相对另类的个性，对此类人才要用其长、容其短。
3.3提高各企业的薪酬管理水平。海尔的前身是青岛电冰箱总厂，经过十余年的发展已成为国家特大型企业集团。在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公平、公正、公开”的原则，对每一个岗位，每一个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张“三E卡”劳动一天，员工就可以根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算当日的工资，即所谓的“员工自己报价”管理人员则根据目标分解为：年度目标、月度目标和日清目标计算出当月的应得工资。人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由“同岗同资”转变为“同效同酬”。经济落后地区要留住高端人才，企业就应该向其他地区的大企业学习，提高自身的薪酬管理水平，为高端人才制造发展空间。
3.4更新招商理念，改变招商引资方式。①要加强对已有项目投资公司的联系和服务，能起到“以商引商”的效果；从重视项目数量招商，变为重视项目质量招商；从重视国内的招商，变为重视全球化的招商。?②要开展多种形式的招商，积极引进先进技术、管理方法和所需人才。采取各种激励措施，扩大招商引资的范围。③要密切联系国内外行业协会，委托国内外专业招商机构进行招商，通过它们引进大企业、大集团。
3.5建立健全社会保障体系，各方面的监督机构应该重视城市生活的小问题，加大对各部门的监督力度。每个小问题都时时刻刻威胁着高端人才的生存空间，只有构建和谐社会才能留住高端人才。
从强调对物的管理转向重视人的管理，并将活性资源中的“人才”作为第一资源，就预示着一个新经济时代的到来。经济欠发达地区要摆脱落后，减少与发达地区的经济发展的差距，就必须从留住高端人才做起。
参考资料：
[1]盖勇.《人力资源战略与组织结构设计》.山东人民出版社.2004
[2]巴里.格哈特.《薪酬管理》.朱丹.上海财经大学出版社.2005
