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摘 要：改革开放30年多年来，我国的私营企业不断地发展壮大，私营经济已成为推动我国经济增长、增加财政收入、方便群众生活、维护社会稳定的重要力量，私营企业在推动我国经济社会生活中扮演着越来越重要的角色。21世纪的竞争关键是人才的竞争，私营企业如何在现有人力资源条件下，最大限度地调动员工的积极性、创造性及能动性，使人力资源的配置处于最优状态，对私营企业的发展有着重大意义。
关键词：私营企业 绩效管理 问题对策
1.绩效管理的内涵
中国古代的绩效考核思想非常丰富，各朝代在考核标准、程序、等级评定和升降赏罚等方面各有特色。管仲指出：考选人才应“赏有功之劳，封贤圣之德”。《吕氏春秋》提出了“八观六验”才人考评法，三国时出现了一部独立的考绩法《都官考课七十二法》。在中国，三皇五帝时期便已经有了绩效考核。《尚书・尧典》里的“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，说的就是尧帝在将帝位让给舜时，之前就对他进行了绩效考核。从而我们得知，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。而在西方国家，美国军方于1813年就开始对士兵进行绩效考核，美国联邦政府也在1842年开始采用绩效考核。
随着经济的腾飞和管理水平的发展，越来越多的管理者认识到绩效考核的局限与不足，在对传统绩效考核进行改进和发展的基础上绩效管理逐渐形成和发展起来。传统的绩效考核在提高员工的满意度和绩效中起到的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，在这样的背景下，使用一种更科学合理的方法来代替绩效考核已成必然，于是，绩效管理应运而生。
2.我国私营企业绩效管理工作中存在的问题
由于我国私营企业受发展历史、规模实力等影响，在绩效管理上还存在许多不规范不科学的地方，甚至一些小型私营企业根本就没有绩效考评制度。主要存在的问题有：
2.1将绩效考核等同于绩效管理
绩效管理强调从组织的战略目标出发，把组织文化和管理理念融会其中，在实现组织目标的过程中，同时开发员工的潜能、培养员工技能，以改进组织绩效。可以说，绩效管理更加重视过程中的信息沟通和结果反馈，注重考核结果的运用。而在很多私营企业中，往往将将绩效管理等到同于绩效考核，以为绩效管理就是 企业管理人员对员工的表现进行打分，忽视了绩效管理的其他环节和重要作用。
2.2绩效管理主观性强
一些私营企业在绩效考评的过程中标准的设计不合理或者根本就没有标准，使得评价者可以随意给个分数或者考评结果，根据这样的标准所得的考评结果就失去了意义，因为考评者在考评时难免会渗透一些个人的感情因素在里面。此外，在私营企业中，很重要的决策都是由私营企业主一人包办，所以企业在设计绩效考核的标准时缺乏全面思考，个人主观性强。
2.3管理者与员工之间缺乏绩效沟通
完整的绩效管理过程还包含了绩效沟通，有效的沟通可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，起到信息共享、科学考核的作用，绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素。而很多私营企业的绩效管理过程中忽略了沟通环节，业绩目标的制定、考核标准和内容的选择都由私营企业主制定。员工作为被考核者，无法参与到考核标准、考核内容和目标的确定过程中，只能被动地接受上级管理者的考核和评价。另外考核工作结束后，员工也只了解考核结果，无法从考核过程中了解自己在工作中存在的问题，以及这些问题产生的原因和今后如何改进工作等。
2.4绩效考评反馈不力
考核工作结束后，很多管理者往往只重视考核结果而忽视了绩效考核后的反馈工作，事实上考核之后的反馈交流是实现绩效管理激励作用的最佳方式，如果管理者不能及时的将考核的结果反馈到员工，只是掌握在企业管理者手里，考核结果得不到及时、充分的利用，员工工作过程中出现的问题得不到及时的解决，也就失去了绩效管理在计划改进、人事调整和员工培训等方面的作用。目前，私营企业的考核普遍缺乏对企业员工个体的指导，对员工取得成绩缺乏沟通，忽视对员工职业生涯规划，大多是靠员工自己进行规划和设计，存在很大的盲目性，员工的潜能也得不到重视和开发，造成人力资源的极大浪费。
3.完善我国私营企业绩效管理体系的基本思路
为能够切实有效的实施绩效管理，保证绩效管理达到预期的效果，针对目前我国私营企业绩效管理中存在的问题，可以采取以下对策：
3.1转变观念，建立科学、合理的绩效管理系统
良好的绩效管理系统是绩效管理各个环节高效、有序运行的基础。私营企业进行考评的目的是为了促进员工工作能力的提高，企业能否拥有一套科学的绩效管理系统意义重大。要建立科学、合理的绩效管理系统，应完善绩效评估体系，绩效考核只是绩效管理链条上的一个环节，并不能完全等同于绩效管理。绩效考核是一只无形的指挥棒，选择的绩效考核指标应全面、具体、有实际指导意义和可操作性，应该尽量减少不确定性和随意性，为员工绩效管理工作提供科学、合理的依据，保证整个绩效考评结果的客观、公正性和可接受性。
3.2将平时考核与年度考核有机结合
平时考核主要是从员工日常的具体工作表现、工作完成质量方面进行考核，具有很强的针对性，是绩效考核的重要组成部份。平时考核工作做得好，可以为年度考核提供一个重要的考核依据。所以，私营企业管理者应重视平时考核，要制订并完善平时考核的办法以及平时考核的指标体系。平时考核指标体系应以平时岗位工作内容为基础，考核指标应尽可能做到量化，重点突出工作质量与效益。
3.3考核指标的设计应突出特色，因岗而异
私营企业的绩效考核指标不能完全简单地照抄劳动人事部门的设计，而应与私营企业员工自身的特点相结合。每个岗位对员工的要求各有不同，每个岗位都有各自不同的工作任务、标准和要求。因此员工考核指标的建立应力求针对性强，紧密结合私营企业自身特点，考核必须因岗而异，突出岗位特点。
3.4搞好绩效反馈与沟通
搞好绩效反馈和沟通是绩效管理系统不可或缺的一部分。绩效考核应该是考核者与被考核者保持持续沟通的过程，在考核过程中，考核者要通过对员工绩效考核结果进行分析，以全面、准确地了解每位员工的工作绩效，并在此基础上帮助员工在日后的工作过程中不断改进与提高。在沟通过程中，员工也可以提出自己在完成绩效目标过程中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。这种反馈和沟通，能将员工管理从单一的绩效考核环节完善为一个全面的、循环的绩效管理系统。员工和管理者在平等的交往中相互也能增进了解、联络感情，从而保证绩效实施的过程能够顺利进行。
3.5考核结果的利用要合理、充分
绩效考核的最终目的是合理、充分的运用考核结果。如果把绩效考核工作做得很好，却没有正确、合理地应用考核结果来改进和提高员工绩效，那么一切努力都等于白费。员工绩效考核的结果不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是考核的根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。私营企业应通过绩效考核对员工的业务知识及相关素质进行综合评价，根据其能力发展的要求，找出其现具有现有能力与职业专业发展要求之间的差距，以此为依据来制定员工的职业发展计划；员工本人应通过绩效考核找出自身素质与工作要求之间的差距或存在的问题，以此为依据来制定个人发展培训计划。
4.结束语
绩效管理就像是一把双刃剑，如何用好这把剑既是一门科学，也是一门艺术。使用得当则可以削铁如泥，反之也会割伤自己。绩效管理将会是我国企业培育世界级竞争力最重要的管理制度体系，因此，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为每一位企业家最紧迫的任务之一。总之，私营企业要长期稳定的发展下去，要想做强做大，就一定要结合本企业的具体实际，重视员工的绩效管理工作，才能提高我国私营企业的整体管理水平。
参考文献：
[1]颜世富：《绩效管理》，机械工业出版社，2008年1月。
[2]付亚和，许玉林：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2009年3月。
作者简介：
申小芳（1980-），女，讲师/贵州广播电视大学教师，硕士。
