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摘 要：随着中国经济的蓬勃发展，我国中小型企业如雨后春笋般出现在国家的各个角落，但是，由于管理者本身素质、员工对文化理解等方面的限制，中小型企业的文化建设工作中存在很多问题，使得很多中小型企业在发展过程中遇到了困难，对此，必须寻找出相应的对策，以使中小型的企业文化建设有所改进。
关键词：中小型企业 文化建设 问题 对策
企业文化，是指一个企业在形式、礼仪、价值观、处事方式等方面形成的本公司特有的文化形象。企业文化建设，在很大程度上，体现着公司的自身实力，是保证公司核心竞争力的必要前提，是维持公司内部团结的重要保障，在公司运营的过程中起着举足重轻的作用。然而，有很多中小型企业家认为企业文化建设只是那些大型企业的“专利”，中小型企业没有文化，自己的首要任务是利益最大化。其实这种想法是有失偏颇的，中小型企业依然需要良好的企业文化建设作为生产经营的保证。但是在现实中，中小型企业的文化建设面临着诸多问题。
1.中小型企业文化建设中的问题
1.1与我国传统文化相脱离
企业文化是亚文化，是以民族文化为依托的，如果文化建设过程中忽略了考虑民族文化，最终得到的企业文化只能是“空中楼阁”，对于企业的发展难以起到巨大的推动作用。随着全球化趋势的日益加深，中国正在面临着前所未有的文化冲击，很多企业的高级管理人员，对于中国传统文化只是略知一二，没有深入的了解，加之对于国外商业经验的一味追逐，造成了今天企业文化建设的困难。很多企业管理人员在建设企业文化时，要求员工全盘吸收国外先进的企业文化，却未想到对于土生土长的中国员工，脑海中中国传统的思想、价值观等已经根深蒂固，在接受一些与本民族文化大相径庭甚至相互矛盾的国外文化时显得尤为困难，因此造成了企业文化建设效果不佳。
1.2对企业文化的认识不足，重视不够
根据笔者在某县进行的调查，有近35%的乡镇企业家对于企业文化没有清楚的认识,有近70%的乡镇企业家从来没有想过如何建设优良的企业文化。这一现象充分说明了企业文化建设的意识在中小型企业中能分强化。目前，大部分中小型企业管理者素质不高，管理观念落后，过分追求利益的获取，而忽视企业软实力的建设，这些因素都造成了中小型企业的管理者对企业文化的认识不足。另外，就企业文化本身来说，很难在短期内为企业带来明显的效益，使管理者难以看到企业文化的重要性，这也导致了他们对于企业文化建设未投入足够的精力。
1.3家族式企业的限制
在中国，很多中小型企业都属于家族式企业，高层管理者均为家庭中的亲属，这些亲属控制着企业的大部分生产、经营等程序。这一现象使其他很多员工在工作时仅仅是被动地接受命令，完成被授予的任务，往往会产生烦躁的心情，匆匆应付了事的想法，而不能以积极主动的心态为企业服务。文化建设的主体应该为企业的全体员工，只有企业员工真正地用心工作，以积极主动的心态面对企业的大小事务，才会真正地发现企业需要什么样的工作精神，什么样的价值观念，什么样的处事理念等等，进而逐渐形成一种特有的文化。在家族式企业中，很多员工从来未真正融入过企业，认真地了解过企业，最终导致了不少中小型企业的企业文化几乎等同于“老板文化”，老板发号施令，员工被动服从，形成一种僵化、呆板的文化。
1.4企业文化建设流于形式，疏于实践
尽管逐渐地有越来越多的中小型企业管理者认识到了企业文化建设的重要性，但是在真正的企业文化建设过程中，却难以使企业具有优秀的文化氛围。很多中小型企业打出了“建设优秀企业文化”的标语，向员工发放资料宣传企业文化的重要性，更有甚者，连员工的服装都要求统一，但最终的效果不佳，员工们对企业文化的理解还停留在基本等于零的阶段。企业文化建设是一个长期过程，非一日之功，需要企业所有人员共同的努力，而在现实中，管理者往往更关注所谓的更实际问题，如销售情况、财务情况等，进而使得文化建设开始以后一段时间，管理者经常以业务繁忙为理由，将其搁置，时间长了，文化建设也就成了空头支票，只保留了形式，而未曾深入开展实践。
1.5将文化等同于优良品质，缺乏创新性、独特性
很多中小型企业管理者当被问及什么是企业文化时，他们给出的答案往往是坚持不懈，吃苦耐劳等等，显然，管理者对于企业文化有着严重的误解，把文化等同于品质。这样在文化建设的过程中，大家总是以形成良好的品质为目的，最终使得企业文化千篇一律，失去了其丰富性。有些中小型企业甚至对大公司的企业文化照抄照搬，根本不考虑是否适应自身情况，最终造成文化建设的失败。当然，一些在企业经营、生产过程中所需的优良品质是企业文化的组成部分，但绝对不是全部组成部分。不同的企业随着经营范围、方式、理念以及所处地域等的不同，必定会形成不同的企业文化。比如在中国，大部分企业员工认为听从上级的命令是天经地义的，于是愿意接受上级派发的任务，即使有时派发任务不合理；而在一些西方国家，员工们认为自己与上级是平等的，于是很多时候会显得“叛逆”，对于领导的指示经常提出自己的意见。同样是在中国，普华永道的工作压力较大，员工们是“苦中作乐”，但大唐集团公司则提供轻松的工作岗位。企业自身特有的文化有助于企业形成独特的经营模式，从而创造独有的核心竞争力。当企业长期缺乏自己的文化时，就会造成员工的工作效率下降，从而致使企业整体的生产力下降。
1.6战略的随意性造成企业文化生存环境不稳定
企业文化应该为企业战略服务，是企业战略实施的助推器。随着企业战略的不同，企业文化也应有所不同。从某种意义上说，企业战略的稳定性决定了企业文化是否稳定、持久。目前，中小型企业的战略具有很大的随意性，很多企业不明确战略的基本意义，将战略简单地理解为口号、目标，因而经常发生“朝令夕改”的情况。这种战略的随意性、不稳定性不能为企业文化建设提供良好的环境。企业领导者为了适应不同的战略，往往会改变文化建设的目标、方向，造成已有的部分文化建设成果白白浪费，且要重新开始确立一种新的文化。文化的形成需要很长的时间，在企业战略不断变化的环境下，任何一种文化都不可能得以顺利形成和发展。
2.中小型企业文化建设的对策
面对中小型企业文化建设中的问题，可考虑采取如下对策：
2.1与中国传统文化相结合，理性对待国外商业文化
对于中小型企业来说，应该建设与所处大环境相适应的文化，从大的角度上讲，企业文化应该与中国传统文化相结合。中小型企业的大部分员工都是中国人，与中国传统文化有机结合的企业文化可以使员工更易接受，更易实践。对于企业领导者来说，建设企业文化应该建立在自身对于中国传统文化有一定深度的了解的基础上，因此，企业领导者在工作中需要对中国传统文化进行重点学习和体会，取其精华，剔其糟粕，为企业文化建设工作提供理论基础。除此之外，在面对外来企业文化的冲击时，领导者应该保持冷静的头脑，正确对待各种文化，理智判断是否与本企业的战略相适应，是否有利于企业未来的发展，是否易于企业员工的接受。在吸收国外文化时，切忌全盘吸收，生搬硬套。
2.2加强企业全体人员对于企业文化建设的重视与理解
由于中小型企业的很多员工没有管理实践经验、管理理论的支持，很难理解企业文化的重要性，如果不加强员工对于企业文化的理解，则文化建设工作将很难进行，员工们会产生被强迫的感觉。对此，领导者可以组织在企业范围内开展企业文化学习的活动，通过对世界范围内的知名企业的文化进行了解、学习，加强自身对于企业文化的认识，充分理解企业文化建设对于企业发展的重要意义。例如企业内部可以组织诸如企业文化读书报告会，邀请知名人士到企业进行讲座，企业文化学习经验交流会等的活动，进一步使企业员工认识到文化建设的必要性与必然性，引导他们自主、自觉地加入到文化建设的工作中来，从而为企业文化建设打下良好的基础。
2.3转变思维观念，摒弃“利益高于一切”
通过上述对于中小型企业文化建设中问题的分析，我们不难发现，在很多情况下，企业管理者因为只顾及利润的增长，将全部精力都放在了如何使利润最大化的方面上，进而忽略了企业文化的建设。因此，转变观念是极为重要的。通过观念的转变，使商家逐渐认识到仅仅关注企业效益是远远不够的，从长期的角度上讲，建设企业优秀文化有助于增产企业效益。未形成优良企业文化的企业，即使在短期获得了一定的利润，从长期上讲，依然不具备较强的竞争力，因此极易受到外界变化的干扰。比如，未形成企业文化的企业员工的组织忠诚度明显低于具有鲜明企业文化的企业员工。一旦公司在某一时间段情况不佳，就有可能导致员工大范围的“跳槽”，致使企业经营陷入瘫痪。
2.4营造良好企业文化建设的氛围，将企业文化建设落到实处
为企业文化建设营造良好的氛围，让企业员工切实感受到文化建设带来的新气息，最大限度地使员工自愿支持企业文化建设。在企业文化建设的开始阶段，可以从给予员工视觉影响方面入手，比如企业内部张贴标语、条幅，简明地概括企业的历史发展、所需的工作精神等内容，或者统一服装，创立工作口号等，做好企业文化建设的宣传工作。还可以带领员工去其他公司企业进行考察，让员工们亲眼见到、亲身感受企业文化，为宣传工作打下良好的基础。虽然上文提到了一些企业的文化建设宣传逐渐变成了一纸空文，但是我们绝对不能否定宣传工作在文化建设过程中的重要作用，没有宣传就没有大家的响应，没有大家的响应就没有文化建设的基础。在经历了一段时间来自视觉方面潜移默化的影响后，逐渐地，企业管理者可以发布一些精神、文件，号召大家进行文化建设，将前一阶段的影响化成实施工作的动力，将宣传工作的效果最大程度的发挥出来。
2.5明确文化与品质的区别，具体、辩证地对待相关概念
企业领导者应该正确理解企业文化的内涵，认识到企业文化与良好的意志品质等相关或相似的概念具有本质上的区别。在建设企业文化过程中要紧紧把握自身的情况，根据实际需要创立独有的文化氛围、文化内涵，切不可将其他公司的文化成果全盘吸收，不加筛选。在建设企业文化过程中需要注意的一点是，尽管企业文化与优良的工作精神有着很大的区别，但是商家不可以将这两个概念完全分离开来，因为工作精神是文化建设中不可或缺的一个方面。领导者需要注意的是既不将文化全部等同于精神，也不把这两者完全孤立。
2.6 建立稳定的战略环境
企业应该避免频繁更改战略，造成文化生存环境的不稳定，要确立公司的长久战略，建设与战略相符的稳定文化。为了保证企业有良好而稳定的战略，领导者应该明确使命目标，认识自身优势与劣势，牢牢结合市场需求，准确把握未来的趋势和走向。在战略管理的过程中，领导应该注意不能把战略的稳定变为战略的死板，在大方向稳定的前提下，要做好微调的准备，确实保证一定的灵活度，从而具有应对各种变化的能力。
2.7坚持以人为本，将所有员工纳入文化建设的队伍
文化反映的是一个群体的思维方式和价值观，而不是针对个体行为。要形成企业文化就要使全体员工都投身于文化建设工作。从员工的需求、公司的需求入手，切不可只建设针对部分人的文化，也不可只有部分人参与文化建设。只有全体员工都参与文化建设，才可以使建设成的文化体现企业整体的风貌，才可以使员工更好地实践文化。
总之，目前中国中小型企业的文化建设还存在者相当多的问题，这些问题已经阻碍了企业的发展。企业的领导者、管理者必须充分认识到文化建设的重要意义，切实做好中小型企业的文化建设工作，建立具有独特文化气质、独有核心竞争力的企业，为中国的经济建设做出贡献。
参考文献：
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[3]程正方编著.现代管理心理学[Ｍ].北京：北京师范大学出版社，2004.10.第3版.
作者简介：
姚永浩（1990-），男，汉族，河北承德人，东北财经大学工商管理专业（跨国公司管理方向）学生。
