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【摘 要】随着改革开放的不断深入，公立医院人事管理问题日显突出，本文分析了公立医院人事管理方面存在的问题，探讨在目前情况下，引入西方人力资源管理理念，结合国情，建立本土化、高效能的医院
【关键词】 公立医院；人力资源管理
【中图分类号】R-1
【文献标识码】A
【文章编号】1007-8231（2011）10-1806-02人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率。它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发和培养员工的高度责任感。当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，推行现代人力资源管理，将有利于我们应对竞争和挑战。
1公立医院传统人事管理制度存在问题
1.1人事管理理念落后
目前，公立医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，极少关心人的内在需求变化，忽视人的可激励性和能动性，抑制了其内在潜能的发挥。没有从开发人才能力的角度，制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制；更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的作统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增加医院及社会财富的目的。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。
1.2人力资源管理体制僵化
在传统的公立医院人事管理中，用人制度存在着严重的缺陷，人事管理目标不得力，用人权得不到保障。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”：人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院淘汰分流人员问题受多方限制，难以引进医院急需的专业技术人才。在医院的内部人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已，大多数人员是一个岗位定终身。这种资源配置的失衡造成了资源浪费，成本增加，医院市场竞争力的降低。公立医院工作人员的绩效考核仍沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对德、能、勤、绩考核内容也很笼统，很难反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，不利于调动员工的积极性。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。只有形成合理的人才结构，人才之间才能实现优劣互补，集体效用才能得以发挥。
1.3绩效评估体系不科学
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。公立医院的分配制度基本沿袭了等级工资体系，分为管理人员、专业技术人员、后勤工人等三大系列，虽在一定程度上拉开了距离，但同等级人员的工资差距仍然不大，使真有水平为医院和社会创造效益的专家，同那些业务平平的同等级人员收入却在一个水平线上，没有一点激励作用可言：绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配，但还是难以充分考虑相关的岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素。近年来收入差距有所提升，但还是单纯的分配，很难谈得上工作分析，制定岗位说明书，作薪酬调查等，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。
2现代人力资源管理的优点
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理将管理职能工作划分为五个部分：人力资源规划、选拔和招聘；人力资源开发；薪酬和福利；岗位分析和工作描述；聘用管理的合同关系。强调“以人为主”的管理理念，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估。医院可以通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施；通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。
3 加强医院人力资源管理的建议
在医院管理中，要充分贯彻以人为本，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。加强医院的人力资源管理，笔者认为应该从如下几个方面着手：
3.1树立以人为本的全新理念
解决人事管理上存在的问题首要就是树立以人为本的管理理念，让领导者充分理解现代人力资源管理的原理、方法和重要性，公立医院的人事管理改革必须以现代医院人力资源管理理念为基础，以人性化的人力资源管理实施人事管理工作。将传统的以事为中心的人事管理转变为以人为中心的人本管理，代替传统意义上对员工进行规范与监管的人事管理。通过设置吸引人才、培养人才、薪酬体系、福利待遇等多方面的职业发展方向为医院留住人才打下基础。
从医院发展战略角度重新定位人力资源管理。人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将层面和职能不同的管理系统紧密的结合起来，从而形成一个有机的系统。在职能上不断创新，提升和扩大力资源管理部门的职责与权限，将传统的执行部门转变为参与医院经营战略的决策部门，使力资源管理部门对人员管理拥有基本的决策权。
不断提高人力资源部门管理人员的业务和技能素质，通过岗位培训、资格认证、进修学习等，将企业先进的人力资源管理理念和方法引入医院人力资源管理，服务于医院人力资源开发和应用管理。
3.2强化卫生人才激励机制
按照“效率优先 兼顾公平”的原则，将劳动、技术、成果和管理等要素参与分配。改革内部分配机制，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则。从医院的发展目标出发，制定一套系统、规范的程序和方法，对职工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行综合评价，把考核结果作为职工提拔、晋升、聘任、评优、培训、薪酬分配等的依据。选人用人是做好医院人力资源管理的第一关，医院作为职工生存和发展的载体，应该为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力和发挥特长的机会，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，使优秀人才脱颖而出。对学科带头人和业务骨干，医院要积极创造良好的生活、工作、学习条件，用“以感情留人、以事业留人、以待遇留人”的制度稳定技术带头人队伍。通过有效的激励机制和制约机制充分激发人才的成长愿望、积极性和创造性。人才培养是一个很重要的措施就是要保证资金的投入,人才培养投入是生产性投入,是高效益投入,是低投入,高产出的投入。卫生事业的发展建设靠人才,人才培养的投入是卫生事业发展的根本性投入,为了保证人才培养工作的正常运行,目前公立医院已经把这方面的资金投入纳入年度财务预算,按每年业务收入的相应百分比提取出来,用于人才培养,将人才培养经费做到专项专用。目前各级卫生行政部门,每年也拿出一定数额的资金用于人才培养,特别是对高层次的科学带头人的培养给予重点支持。
3.3注重医院文化建设，增强医院组织凝聚力
医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容。良好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使员工朝着医院共同的目标协作努力，它是人力资源管理强大的思想基础。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的医院形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想，注重并加强医院文化的建设，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。
参考文献
［1］王伟洪.建立“定量”考评制――电力医院员工绩效考评管理探讨J. 中国电力医院管理， 2007，(11).
［2]张丽君.改进医院人事管理工作之浅见［J].郑州科技通讯．2007（3）
