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摘 要：绩效考核是医院员工管理的重要方法，如果实施得当，则会促进员工工作效率的提升，推动整个医院健康发展。但是，在实践中，医院的绩效考核存在着这样那样的误区。这些误区的存在影响了绩效考核功能的发挥，在进一步的发展中，医院要采取措施克服这些问题，切实发挥绩效考核的功能。
关键词：绩效考核 意义 误区 对策
前 言
绩效考核作为绩效管理的重要环节，在医院管理实践中是一个系统工程，绝不是一项简单的管理考核工作[1]。因此，绩效考核要与良好的绩效文化氛围、规范的管理制度、明晰的发展战略、科学的工作分析等作为基础，才能更好地发挥作用。从我国医院绩效考核实施的现状来看，其中存在着很多的问题。这些问题的存在说明我国医院绩效考核工作还不成熟，需要在进一步的工作过程中加以科学化、规范化，从而提升其效能。
1.绩效考核及其意义
1.1绩效考核的内涵
绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价[2]。绩效考核是伴随着人力资源管理水平的提升而出现的一种新的管理方式，旨在对员工的工作表现进行评定，评定的标准往往都是岗位要求，从而确定员工是否完成了岗位工作，并根据这一结果对员工进行一定的奖惩。
1.2绩效考核的意义
绩效考核作为人力资源管理的重要环节，对于提升员工个人的工作绩效和推动整个组织更好地发展都具有极为重要的意义。首先，绩效考核可以促使员工个人提升工作绩效。绩效考核是对员工的工作绩效进行评定，指出员工在工作的过程中存在哪些问题，哪些方面是做的比较好的。如果做的不好，绩效考核人员要帮助员工分析造成工作绩效不高的原因是什么，并帮助员工一起来提升个人绩效。因此，科学的绩效考核工作可以使员工受到有效的激励，促使员工个人提升个人绩效。其次，绩效考核可以推动整个组织更好地发展。在个人绩效都获得普遍提升的情况下，整个组织的绩效也会获得提升，从而在整个组织中形成一种良性的竞争环境，大家都按照明确的标准你追我赶，共同进步。科学的绩效考核有利于健康向上的企业文化的形成，这无形中会对员工形成一种激励和约束，促使员工更加努力的工作，实现员工和组织之间的双赢。
2.绩效考核的误区
2.1不重视考核指标体系的构建
在医院的绩效考核中存在的误区之一就是没有充分认识到考核指标体系的重要性，不重视绩效考核指标体系的构建。绩效考核在实施考核的过程中必须要有明确的依据，而不能凭考核者本人的主观判断来进行考核，也就是说考核的依据必须是客观的。否则，考核的效果就会受到严重的影响。当前我国医院实施绩效考核的时间还不长，经验也不丰富，因此，医院的绩效考核就出现了考核指标体系的不科学的问题。一方面是医院的绩效考核没有明确的目标，为了考核而进行考核，另一方面是医院的绩效考核已有的指标体系缺乏科学性和针对性，难以充当进行绩效考核的依据和标准。
2.2考核者本人的主观认识造成的偏差
在实施考核的过程中，因为缺乏丰富的实践经验，也没有进行规范的培训，很多考核者的主观认识和态度都影响着绩效考核工作的开展。这其中，晕轮效应、近期效应等影响较为明显。晕轮效应意味着在绩效考核中一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其他绩效要素也评价较高[3]，反之则会对报考核者的其他方面的绩效要素评价较低。近期效应则表现为考核者对被考核者的近期表现更为敏感，被考核者的近期工作表现会在很大的程度上影响着考核者对其的评价结果。晕轮效应和近期效应的相同点在于考核者因为缺乏专业的技能和丰富的经验而无法客观地、全面地评价被考核者的工作表现，造成考核工作的偏差。
2.3绩效考核形式化
在医院绩效考核中还存在着绩效考核形式化的问题，绩效考核形式化实际上是对绩效考核工作没有真正重视起来，没有充分认识到绩效考核的作用。绩效考核实际上是对医院工作人员工作绩效的一种量化测评，以搞清楚员工的实际工作情况，并在此基础上采取措施来促使员工提升个人绩效，促进整个医院更好地发展。但是，医院绩效管理人员并没有认识到绩效考核工作的重要性，再加上员工也存在着考核就是找问题、考核就是故意整人等认识上的误区，绩效考核工作实际上处于一种形式化的状态，难以深入开展，也难以真正地发挥作用。
2.4对绩效考核结果运用不充分
没有充分地运用绩效考核结果也是医院绩效考核中存在的误区之一。在花费了大量的人力、物力、财力的基础上产生的绩效考核结果应该充分地运用到人力资源管理的其他环节，比如员工招聘、员工培训、薪酬管理、员工晋升、职业生涯规划等等。但是，在医院的管理实践中，往往将绩效考核的结果束之高阁，并没有充分地运用绩效考核的结果。这不仅造成了资源的浪费，还会影响着整个人力资源管理工作的水平，不利于人力资源管理整体水平的提升，也不利于人力资源管理推动医院发展的精神动力和智力支持功能的发挥。
3.规避绩效考核误区的对策
3.1构建科学的绩效考核指标体系
要推进医院绩效考核工作，规避医院绩效考核的误区，首先就需要构建科学合理的绩效考核指标体系，为绩效考核工作的开展提供一个科学的标准。在医院绩效考核指标体系构建的过程中要注意一下因素，一是指标的针对性，二是指标的全面性。就针对性来讲，医院员工的工作和别的单位员工的工作是有差别的，那么，就要根据医院员工工作的特点来制定有针对性的、能够切实反映医院员工工作特点的指标体系，切忌照搬照抄别的单位的绩效考核指标体系。就全面性来讲，指标体系必须能够全民地反映员工工作的全貌，不能只反映一些方面，不反应其他方面，以保证绩效考核结果的全面性和客观性。
3.2加大对绩效考核者的培训力度
为了克服绩效考核的误区，医院还要加大对绩效考核者的培训力度，使绩效考核者掌握专业的考核技能，并且能够主动规避绩效考核的误区。一方面，医院可以将那些真正掌握绩效考核技能的人员选拔到绩效考核工作岗位上来，依靠这部分掌握绩效考核专业知识的人来开展绩效考核工作。但是，因为绩效考核工作本身开展的时间还不长，这方面的专业人才相对缺乏。医院可以采取对现有的人力资源管理人员进行培训的方法来增强整个绩效考核队伍的专业素质，既可以聘请专业人员到医院内部来培训，也可以将从事绩效考核工作的人员送到专业的培训机构或者高校中去参加相关的培训。这些方式的采用可以提高绩效考核人员的专业素质，从而提升其工作技能，有效地避免绩效考核的误区。
3.3高度重视绩效考核工作
为了规避绩效考核的误区，医院还要真正重视绩效考核工作的开展，避免绩效考核工作的形式化。在对员工的绩效考核中，如果先进轮流做，大家的绩效考核结果都差不多，那么，绩效考核实际上就在走过场。高层不重视绩效考核，管理人员也不重视绩效考核，相应地，普通员工也不会重视绩效考核。这种情况会形成一种恶性循环，员工不认为绩效考核是一件严肃的事情，不会认真对待这件事情。当高层真正将绩效考核作为管理的重要方式，人力资源管理人员能够以科学的方法来开展绩效考核时，绩效考核工作才能收到良好的成效。
3.4充分地运用绩效考核结果
为了规避医院绩效考核的误区，医院还要充分地运用绩效考核的结果。绩效考核结果作为一项宝贵的资源，本身是可以与人力资源管理的其他环节相沟通。绩效考核的根本目的不在于发现员工工作中存在的问题，其根本目的在于通过发现问题、采取措施来促进个人绩效的提升，进而带来整个医院绩效的提升。因此，绩效考核结果就不应该被束之高阁，而应该尽可能地运用到人力资源管理的各个环节，促进招聘活动科学性的提升，人员奖惩的客观性，人员晋升的公正性等，带动整个人力资源管理水平的提升。
结 语
绩效考核是医院人力资源管理的重要环节和方面，其作用的发挥对于提升整个医院人力资源管理的水平，推动医院更好地发展具有重要的作用。从当前来看，我国医院绩效考核还存在着诸多的问题，绩效考核的科学性和规范性都有待增强。在进一步的工作中，医院要切实采取措施来克服问题，提升绩效。当然，绩效考核误区的克服是一个过程，需要不断地发现问题，不断地予以克服，不是可以一蹴而就的事情。
参考文献：
[1] 刘元红.浅论医院绩效考核[J].现代商业，2011（5）：97.
[2] 曹晓继.企业员工绩效考核的误区及改进措施[J].消费导刊，2010（3）：58.
[3] 钟严钢.绩效考核的误区及对策[J].中国邮政，2006（11）：61.
