2022年度性别歧视中英演讲稿

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下面是小编为大家整理的2022年度性别歧视中英演讲稿,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

性别歧视中英演讲稿4篇

第一篇: 性别歧视中英演讲稿

性别歧视指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。尤其是男性对女性的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。

性别歧视：可粗略的视为本质主义的产物。本质主义者坚持可以根据个体所属群体之特征理解或判断该个体，而性别歧视者则是认为可依照个体所属的性别群体（男性或女性）来理解或判断该个体。这样的观点假定了所有的人都可以清楚地被划分成「男性」或「女性」，而忽略了某些同时拥有两性特质的跨性别者的存在。此外，这种观点也因群体中的同构型，而忽略了群体中的个别差异。在很多国家中，某些特定的性别歧视是违法的，不过几乎所有国家都有立法保障某几种性别群体的权利

1、对女性的性别歧视

　　性别歧视作用于女性的极端形式就是女性贬抑。由于作用于女性的性别歧视最先被广泛的认识，故成为「性别歧视」一词最常指涉的范围。这种形式的性别歧视者也常被称为男性沙文主义者。另一个稍有关系的名词是「恐女者」，指的是对女性或是女性气质的恐惧。

历史上，在许多父系社会中，女性被视为「较软弱的一群」。现今社会中，由于对性别平等观念的错误理解，父系社会中常会出现对被视为「较软弱的一群」的女性过度保护的现象，因而在实际意义上造成对女性不能够平等对待的状态。而所谓关于“女士优先”的“礼仪”，亦是将女性视为“需要被照顾的弱势群体”的一种对女性的歧视

职场中的性别歧视

　　汉朝董仲舒首度提出——“惟小人与女人难养也”，用我们现在的话来说就是性别歧视了。那么，今天，我们就围绕职场中性别歧视的内容展开话题。

　　就业歧视——人们或许很难将这个负面的字眼与那些名声显赫的国际商业巨头联系起来。昨天，北京一家名为益仁平中心的法律援助机构发布的一份抽样调查报告，便披露了这样一个事实：被调查的96家跨国公司在华机构中，40%的外企公司在入职招聘时涉嫌存在“隐性歧视”，其中不乏世界500强企业。谭小芳老师认为，隐形歧视——首推性别歧视。

　　与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，谭小芳认为主要包括以下几点：

　　1、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。

　　一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。

　　2、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。

　　作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。

　　3、社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。

　　尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

　　4、就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。

　　目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300万人。在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700——800万个，因此就业缺口在1400——1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。

　　5、职场性别歧视的又一重要原因是法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。

　　近年来，在就业过程中较为常见的公开歧视现象，如今正在转向“隐性化”。举例说，“不招女生”的字眼在招聘启事中越来越少见，但在实际录用时，却仍然存在男多女少的情况，这就属于隐性性别歧视。

　　经历过多次面试的人都知道，职场的“外貌歧视”和“性别歧视”相当普遍。社会心理学家的大量研究表明：男子高大帅气、女子漂亮身材好，绝对有助于升迁。当然不是说外貌决定升迁命运，但是，事实证明，在同等能力的情况下，BQ（美感）分数越高，越容易更顺畅地与人打交道，也更容易获得升迁机会。

　　但是，21世纪的职场可能会是个雷区。我最近听到警告，说一个来自东欧的专业犯罪团伙会设下这样的圈套：在一家机构安插一名漂亮迷人的女员工，再让一名男同伙也混进去。两人前后脚进入这家公司，他们的关系不为人所知。不久后，他就向那位美女发送了一堆黄色网络笑话。于是她投诉遭到骚扰，并威胁要以性别歧视为由，告到让人头大的就业法庭（employmenttribunal）。而一旦她透露出已聘请了专业法律顾问和公关代理，受害企业就会赶紧花钱了事。

　　尽管隐性就业歧视现象有所上升，但笔者认为这是一个好现象：“这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。”

　　近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。

编辑本段中国的性别歧视

　　男女平等，无论是西方民主国家，还是东方文明古国，无论社会制度如何差异，还是平等呼声如何高昂，但归根结底，都未能从真正意义上求得平等，最多只能谈得上是较之以往有所改善。用一个最简单的道理讲，那就是：如果真正实现了平等，那么人们还会对这种平等进行不间断地强烈呼吁吗？

　　对于男女平等，不要认为只是在中国存在这种不平等。就是在人们高度推崇的西方文明国家中，女性的自由平等仍然需要大力改善，也并非是人们自我想象中的那样获得了足够的平等。一个人可以成为独立人，但不能成为孤立人。再平等，也有个角色互换的选择，而不是一成不变的，无论是在地位上、经济上，还是在思想上，都要根据外界环境与内心世界相协调，而不可能无视外部环境，而一味地夸大主观能动性。一个人不是万能的，无论男人还是女人，都有自己主观愿望和实际能力相脱节的地方，要实现平等，就只能依靠优势互补，各尽所能，因此，我们可以说男女平等，在真正意义上应当是相对地平等，而不是绝对地贪求形态上的表面平等。既然是相对平等，我们就不能片面地只要求女性在思想上发生根本性的转变，在一个男权统治还相当稳固的时代，单方面要求女性如何，其实质还是男性自己的思想未从真正意义上发生改变。

　　男权思想统治了人类世界数千年，是有必须革除的陈规陋习，还给女性以自由与解放，但这只能说是社会发展的必然需求，而与文明的进化有着一定的牵连，但并非是因果关系。早在远古时期，当人们还在饮毛茹血的时候，其文明程度也并不发达，母系社会不是已经将女性的地位提到相当高的程度，可为何却最后衰落了，反而让男性统治达到了数千年，这其中固然有各种原因导致，但最终还应当归结于性别差异而形成的思想潜在的差异。要改变这个差异，还有着相当漫长转变过程，并非只是一朝一夕的事，也不是发表几篇文章就能扭转大势的。

　　至于女强人，她虽然在事业上有超乎寻常女人的表现，但是，女强人，首先她是女人，她不可能成为游离女人基本特征之外的另一种人，她追求了事业、地位、经济上的独立，但是对于感情，那还是不能独立的，因为感情的培养是男女双方共同的事，因此在思想上，尤其是在发展男女感情方面，她不可能是没有感情的，既然有了感情存在，女人柔情似水的天性，并不能因为她是女强人就从此消失殆尽。女人有女人的弱点，男人也同样有男人的弱点，一个刚强的男人，难道就没有脆弱的一面吗？所以，还是给女强人一个公平地看法，不要一谈及女强人就认为她从此处处都要超出女性所特有的基本特征，从而划入一个介于男人与女人之间的中性人。如果真是要强制把女强人从女性群体中分离出来，那样划分才真正是对她们的不平等。

　　无论男性还是女性，在双方共同追求平等时，请不要只追求权力和利益，而忽视了责任义务。

oioi , 2008.09.24 / 15:19 / 5,260 pv

9月19日，华盛顿某法院对一件“性别歧视案件”做出了裁决，判定被告国会图书馆对变性人Diane 性别歧视成立。

事情是这样的：当Diane 拿着国会图书馆(Library of Congress)的工作offer 准备高高兴兴去上班时，却被图书馆工作人员拒之门外，甚至由于她特殊的性别，那张offer 也被图书馆单方面的废除了。

于是愤怒的Dinae 以性别歧视罪名将图书馆告上法院，这是一个很难解决的问题美国的反性别歧视法只规定了男人和女人，而变性人明显不在其中。不过最终法院做出了肯定变性人权利的做法，从某种层度上说意义重

第二篇: 性别歧视中英演讲稿

2012年07月12日07:19 来源：京华时报

昨天，山西籍女大学生曹菊（化名），因在应聘中遭性别限制，将招聘单位北京巨人教育科技有限公司投诉到海淀区人力资源和社会保障局，同时以“平等就业权被侵害”为由向海淀区法院提起诉讼。知名就业歧视法律学者、中国政法大学宪政研究所负责人刘小楠副教授表示，这可能是《就业促进法》生效后全国性别就业歧视第一案。

曹菊是北京某学院的应届毕业生，在毕业找工作之际，她在智联招聘网站看到了巨人教育发布的行政助理职位招聘启事，投递简历后她发现，对于该职位的描述中有一条“仅限男性”的条件。曹菊称，她随后致电巨人教育进行询问，对方总机的一位女士拒绝帮她转到人力部门，并答复称该职位只招男性，即使曹菊各项条件都符合，也不会予以考虑。

曹菊称被拒录后，通过咨询她意识到用人单位因为性别原因拒录自己的行为属于性别歧视，违反了《就业促进法》、《妇女权益保障法》等相关法律法规。于是，她决定通过法律途径来维护自己的合法权益。

昨天上午，在律师的陪同下，曹菊向北京市海淀区法院递交了诉状。在诉状中，曹菊写道：“巨人教育违反了我国宪法和相关法律中有关公民享有平等就业权和用人单位不得歧视女性的规定，严重侵害了劳动者的平等就业权，请求贵院依法裁判以维护女性的合法权益。曹菊要求法院依法判令被告向她赔礼道歉，并赔偿5万元精神损害抚慰金。

昨天，法院收下了起诉材料，表示审查之后再决定是否立案。

针对曹菊的维权行为，刘小楠副教授说：“用人单位的性别限制已经成为女大学生求职的主要门槛之一。但由于歧视行为往往表现得比较隐蔽而间接，以及反歧视法律知晓度低，女大学生通常选择忍气吞声。2008年生效的《就业促进法》明确规定了就业歧视案件可以向法院起诉，但迄今尚无女性求职者因性别限制而起诉，本案很可能将是第一起此类案例。”（记者李秋萌）

性别歧视（sex discrimination，或sexism）指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。尤其是男性对女性的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。

简介

性别歧视一般是指以下几种信念或态度：

1、相信某一种性别比其它种性别更优越的信念。

2、相信一个人必定属于男性或女性的信念。

3、指称憎恨男性（男性贬抑）或憎恨女性（女性贬抑）的态度

性别歧视：可粗略的视为本质主义的产物。本质主义者坚持可以根据个体所属群体之特征理解或判断该个体，而性别歧视者则是认为可依照个体所属的性别群体（男性或女性）来理解或判断该个体。这样的观点假定了所有的人都可以清楚地被划分成「男性」或「女性」，而忽略了某些同时拥有两性特质的跨性别者的存在。此外，这种观点也因群体中的同构型，而忽略了群体中的个别差异。在很多国家中，某些特定的性别歧视是违法的，不过几乎所有国家都有立法保障某几种性别群体的权利。

性别歧视可以分成三个部份来看：

1、对女性的性别歧视

性别歧视作用于女性的极端形式就是女性贬抑。由于作用于女性的性别歧视最先被广泛的认识，故成为「性别歧视」一词最常指涉的范围。这种形式的性别歧视者也常被称为男性沙文主义者。另一个稍有关系的名词是「恐女者」，指的是对女性或是女性气质的恐惧。

历史上，在许多父系社会中，女性被视为「较软弱的一群」。现今社会中，由于对性别平等观念的错误理解，父系社会中常会出现对被视为「较软弱的一群」的女性过度保护的现象，因而在实际意义上造成对女性不能够平等对待的状态。而所谓关于“女士优先”的“礼仪”，亦是将女性视为“需要被照顾的弱势群体”的一种对女性的歧视。

2、对男性的性别歧视

性别歧视作用于男性的极端形式就是男性贬抑(指的是对男性的厌恶甚至是憎恨)。对男性的性别歧视也被称作「反向性别歧视」。另一个稍有关系的名词是「恐男症」，指的是对男性或男性气质的恐惧。虽说认为女性比男性更优秀的观点也是性别歧视，但公共论述一直到最近几年才注意到这种「反向性别歧视」。

3、对跨性别者的性别歧视

性别歧视作用于跨性别者的极端形式就是跨性别者贬抑(指的是对跨性别者的厌恶甚至是憎恨)。对跨性别者的性别歧视也被称作「跨性别歧视」。另一个稍有关系的名词是「恐跨性别者症」，指的是对性别不确定者的恐惧。相对于跨性别者而言，男性和女性以及变性者都可称作正性别者。在许多国家的法律中缺乏对跨性别者的保护，如填写身分资料时要填上身份证字号与性别时，完全没有提到跨性别之身分。

职场中的性别歧视

汉朝董仲舒首度提出——“惟小人与女人难养也”，用我们现在的话来说就是性别歧视了。那么，今天，我们就围绕职场中性别歧视的内容展开话题。

就业歧视——人们或许很难将这个负面的字眼与那些名声显赫的国际商业巨头联系起来。昨天，北京一家名为益仁平中心的法律援助机构发布的一份抽样调查报告，便披露了这样一个事实：被调查的96家跨国公司在华机构中，40%的外企公司在入职招聘时涉嫌存在“隐性歧视”，其中不乏世界500强企业。谭小芳老师认为，隐形歧视——首推性别歧视。

与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，谭小芳认为主要包括以下几点：

1、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。

一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。

2、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。

作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。

3、社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。

尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

4、就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。

目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300万人。在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700——800万个，因此就业缺口在1400——1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。

5、职场性别歧视的又一重要原因是法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。

近年来，在就业过程中较为常见的公开歧视现象，如今正在转向“隐性化”。举例说，“不招女生”的字眼在招聘启事中越来越少见，但在实际录用时，却仍然存在男多女少的情况，这就属于隐性性别歧视。

经历过多次面试的人都知道，职场的“外貌歧视”和“性别歧视”相当普遍。社会心理学家的大量研究表明：男子高大帅气、女子漂亮身材好，绝对有助于升迁。当然不是说外貌决定升迁命运，但是，事实证明，在同等能力的情况下，BQ（美感）分数越高，越容易更顺畅地与人打交道，也更容易获得升迁机会。

但是，21世纪的职场可能会是个雷区。我最近听到警告，说一个来自东欧的专业犯罪团伙会设下这样的圈套：在一家机构安插一名漂亮迷人的女员工，再让一名男同伙也混进去。两人前后脚进入这家公司，他们的关系不为人所知。不久后，他就向那位美女发送了一堆黄色网络笑话。于是她投诉遭到骚扰，并威胁要以性别歧视为由，告到让人头大的就业法庭（employmenttribunal）。而一旦她透露出已聘请了专业法律顾问和公关代理，受害企业就会赶紧花钱了事。

尽管隐性就业歧视现象有所上升，但笔者认为这是一个好现象：“这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。”

近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。

中国的性别歧视

男女平等，无论是西方民主国家，还是东方文明古国，无论社会制度如何差异，还是平等呼声如何高昂，但归根结底，都未能从真正意义上求得平等，最多只能谈得上是较之以往有所改善。用一个最简单的道理讲，那就是：如果真正实现了平等，那么人们还会对这种平等进行不间断地强烈呼吁吗？

对于男女平等，不要认为只是在中国存在这种不平等。就是在人们高度推崇的西方文明国家中，女性的自由平等仍然需要大力改善，也并非是人们自我想象中的那样获得了足够的平等。一个人可以成为独立人，但不能成为孤立人。再平等，也有个角色互换的选择，而不是一成不变的，无论是在地位上、经济上，还是在思想上，都要根据外界环境与内心世界相协调，而不可能无视外部环境，而一味地夸大主观能动性。一个人不是万能的，无论男人还是女人，都有自己主观愿望和实际能力相脱节的地方，要实现平等，就只能依靠优势互补，各尽所能，因此，我们可以说男女平等，在真正意义上应当是相对地平等，而不是绝对地贪求形态上的表面平等。既然是相对平等，我们就不能片面地只要求女性在思想上发生根本性的转变，在一个男权统治还相当稳固的时代，单方面要求女性如何，其实质还是男性自己的思想未从真正意义上发生改变。

男权思想统治了人类世界数千年，是有必须革除的陈规陋习，还给女性以自由与解放，但这只能说是社会发展的必然需求，而与文明的进化有着一定的牵连，但并非是因果关系。早在远古时期，当人们还在饮毛茹血的时候，其文明程度也并不发达，母系社会不是已经将女性的地位提到相当高的程度，可为何却最后衰落了，反而让男性统治达到了数千年，这其中固然有各种原因导致，但最终还应当归结于性别差异而形成的思想潜在的差异。要改变这个差异，还有着相当漫长转变过程，并非只是一朝一夕的事，也不是发表几篇文章就能扭转大势的。

至于女强人，她虽然在事业上有超乎寻常女人的表现，但是，女强人，首先她是女人，她不可能成为游离女人基本特征之外的另一种人，她追求了事业、地位、经济上的独立，但是对于感情，那还是不能独立的，因为感情的培养是男女双方共同的事，因此在思想上，尤其是在发展男女感情方面，她不可能是没有感情的，既然有了感情存在，女人柔情似水的天性，并不能因为她是女强人就从此消失殆尽。女人有女人的弱点，男人也同样有男人的弱点，一个刚强的男人，难道就没有脆弱的一面吗？所以，还是给女强人一个公平地看法，不要一谈及女强人就认为她从此处处都要超出女性所特有的基本特征，从而划入一个介于男人与女人之间的中性人。如果真是要强制把女强人从女性群体中分离出来，那样划分才真正是对她们的不平等。

无论男性还是女性，在双方共同追求平等时，请不要只追求权力和利益，而忽视了责任义务。

男性也会遭遇性别歧视

男女平等是一个来源于西方国家的政治和社会概念，就是人人平等的具体化。所谓政治概念就是是指男女的政治权利和公民权利是平等的。至于政治之外的其它领域男女平等和不平等都是正常的。平等不一定公平不一定和谐，不平等不一定就不公平不和谐，男女平等是一种选项。

在日常生活当中就有这么一个约定俗称的说法，“女士优先”，这就是男女不平等，但很公平。如果把这条男女平等化，就忽略了女性在体力上是弱者这个因素，反而不公平。

在法律上至今还保留着这么一条古老的法律“强奸罪”。虽然时代不同了，也可能会有主客异位的情况发生，但女性还是主要受保护的对象，女性的性话语权还是高于男性。这条法律也属于男女不平等，但公平，如果男女平等化反而不公平。在婚姻生活方面男女平等也不一定就会比男尊女卑或男卑女尊更和谐。婚姻生活难免会吵架甚至打架，那我们就看看男女平等和男尊女卑在发生矛盾中的表现。男女平等的话男人吵一句女人一定会回一句并且分贝一样，男人一般脾气较大不愿意居下风就会用更大分贝的声音再回过去，那么女人同样回敬。这样你来我往，无限升级，直到声嘶力竭，打架也如此。接下来是男尊女卑，还原中国古代的现实场景和人物，中国古代的女人基本都是这种特点：身材娇小，弱不禁风，说话声音娇滴滴，爱哭。男人在发脾气的时候女人基本都是听着，男人也没有继续升级的理由。声音稍微大一点，女人就有可能哭，一哭男人基本就很难说下去了气也消了，还可能会安慰。如果想要打的话，他会想到他面对的是一个弱不禁风的女子，首先能不能下去手就是个问题，就算打也会很轻，事态很难扩大化。我并不是推崇男尊女卑的夫妻关系而是说男女平等只是一种选项，并不是真理。在我看来夫妻关系，男尊女卑男女平等男卑女尊都正常，只要自愿就可以，甚至于是奴隶制也是选项，不是也有爱情奴隶么。举一个女尊男卑的例子，“日本一家媒体日前报道说，泽尻绘里香于今年1月和年长22岁的电视艺术家兼流行音乐节目主持人高城刚结婚时签订了一份协议。问题是该协议的内容超乎想象。协议中规定，一个月只能发生5次夫妻关系，如果超过次数，每次需要支付50万日元（750万韩元）。另外，如果两人离婚，泽尻绘里香可以拿走高城刚90%的财产，并且对孩子的亲权问题也由泽尻绘里香自己判断。这份协议中关于丈夫有外遇的内容也非常细致。协议中规定，如果高城刚与其他女性约会时被发现，每次需要支付1000万日元（约1.5亿韩元），如果发生性行为，则应追加支付2000万日元（3亿韩元）。”这个例子也是男女不平等，但是双方愿意又有什么不可以呢。

接下来谈一下男权主义。男权主义又可以说是男人主义，女权主义真正的含义是争取女人的政治权利，因为早期女人没有完整的政治权利公民权利，男人都有政治权力了还争取什么。承认自己是男权就陷入了激进女权主义者们（非政治化的男女平等倡导者）的理论系统当中了，好像所谓的男权主义同女权主义一样是一种新兴的理念或者是错误的理念应该纠正。所谓的男权主义只不过是激进女权主义者们把男人天生的特点总结了一下而已，然后在把政治上的男女平等扩大化解释，假设男女平等是正确的那么非男女平等就是错误的，非男女平等就是所谓的男权主义，那么所谓的男权主义就是错误的。男人要去符合激进女权主义的理论话就是改变自己天生的特性，就是等于把自己变成女人或趋近于女人。我在这里说的男人和女人是一个理念，而不光是指生理特征，当然生理特征也符合男女自身的理念。举一个很简单的例子，怎么判断你是哪国人，只是看长相么，那美国人就麻烦了，有华裔非洲裔英裔等等没有办法分辨。真正的分辨方法是看他这个人的行为举止所展现出的本国特有的文化，从精神层次上辨别。男人女人也一样，他的精神理念是男就是男，精神理念是女就是女。中国的阴阳理论很精辟的点出了男女的不同相反对立，男阳刚女阴柔，而且阴阳平衡——男女平衡，矛盾的和谐体。激进女权主义的理论（倡导非政治化的男女平等）就是要让女人改变自己天生的特性趋近于男人，让男人改变自己天生的特性趋近于女人，结果带来危害国家民族未来的阴盛阳衰现象，造就了男女之间越来越剧烈的矛盾和冲突。

“性别歧视”在汉英词典中的解释(来源：百度词典)：

1.sexism; sexual discrimination

“性别歧视”相关词条：

2012年08月02日04:11京华时报

本报讯（记者王秋实）近日，多所高校分性别划分投档分数线，且女生分数线明显高于男生的情况引起了广泛的社会关注，昨天，5名女性律师发出声明，宣布愿意为在高考录取中因性别原因受到不公平待遇的女性考生提供义务法律援助，协助考生进行反性别歧视诉讼。

这5名女律师分别是郭建梅、黄雪涛、黄溢智、温丽华和李晓均，其中4位来自北京，一位来自江苏。她们告诉记者，今年部分高校提前批招生时存在对女考生的限制，例如，中国人民大学的小语种专业在北京文科的男生分数线为601分，女生分数线为614分，比男生高出13分；
国际关系学院在广东文科女生投档线624分，男生投档线601分，高出23分，理科女生投档线628分，男生投档线609分，高出19分。

5名女律师表示，大学招生制度应该是公平的，大学招生选拔条件只能针对考生个人的才学和成绩，而不能针对考生个人无法改变的客观特征，特别是性别。大学承担着培养社会栋梁，培育先进文化人的责任，但是一些大学限招女性的行为，却与性别平等、公平公正的先进文化理念背道而驰。

女性考生已经达到了男生的投档线，但却未达到其所划定的女生投档线；
或者达到所报考专业的投档线，却因为性别原因被拒录，可以联系5名律师寻求法律援助。义务咨询法律援助联系邮箱为genderequality@sina.

2012-08-03 11:11:00 作者：于忠宁 来源：人民网

[提要] 2012年高招工作尚未结束，有关高招是否公平成为人们的热点话题，与往年不同的是，今年焦点集中在录取分数线的男女分数有别以及限制男女比例。”

在记者采访中，秉持这一观点的人占了大多数，认为小语种等专业分数男女有别涉及性别歧视，是在制造不公。

2012年高招工作尚未结束，有关高招是否公平成为人们的热点话题，与往年不同的是，今年焦点集中在录取分数线的男女分数有别以及限制男女比例。

今年中国人民大学首次在提前批小语种录取时，北京地区文科的男生分数线为601分，女生分数线为614分。南京师范大学广播电视编导男生最低录取线509分，女生518分。还有媒体报道，各高校在粤提前录取一本院校第一志愿投档分数线，其中多个院校分男女划线，女生线最多高于男生44分。

其实，关于高招某些专业男女有别的做法，并不是肇始于今年，2005年，媒体首次曝光北京大学外国语学院小语种专业招生分数线男女有别的多年“潜规则”。

高校某些专业录取分数线男女有别，触动了人们的敏感神经。此举体现了性别歧视还是弱势补偿，没有经过科学考证，甚至不够公开透明的差别待遇，真的能体现设计者良好初衷么？

性别歧视还是弱势补偿

孩子尚在读高一的家长卢辛行忧心地对记者讲到，“现在是一些报考小语种等专业的优秀女孩失去机会，英语、中文等文科专业也有女生占绝大多数的现象，以后是否也要限制这些专业的性别比？我的女儿高考时会不会遭遇这种不公？”

在记者采访中，秉持这一观点的人占了大多数，认为小语种等专业分数男女有别涉及性别歧视，是在制造不公。

近日，我国第一个以媒介与性别平等为关注领域的民间组织妇女传媒监测网络发表文章《好反是错？从高校分性别划线看男权布局》，指出“限招女生没有合理依据，不过是人为歧视”，“高校招生是竞争性体制，但这是人与人的竞争，不是男与女的竞争。限招女生却将焦点主观集中在性别，通过人为操作挑起性别竞争，又扮演倾向于男性的裁判，这是制造性别冲突，不利于两性和谐。”

7月9日，长期关注性别平等的公益人士吕频向教育部申请信息公开，询问2012年的高考招生中教育部批准了哪些高校的哪些专业可以限制男女生录取比例？依据是什么？

曾代理多起反歧视诉讼的公益律师黄溢智指出，依据中国加入的《消除对妇女一切形式歧视公约》和我国的教育法，高考招生中的性别限制属于国家应该消除的歧视性做法。高校招生应坚持公正原则，分数线不应该基于性别予以区分。对于高校的此类招生行为，作为行政管理机关的教育部应该负起监管责任。

与涉及性格别歧视观点相反的，为此举叫好，认为“弱势补偿”的声音也不在少数。

有学者指出，对于教育弱势群体来说，仅仅强调平等对待、机会均等并不能完全实现教育公平，必须额外地进行一些“弱势补偿”。招生分数线“男女有别”饱含制度善意。坚持“性别分析”，践行弱势补偿原则，和教育公平的价值追求并不矛盾。一方面，招生机构要进一步提高“男女有别”的科学性与合理性，坚持程序正义；
另一方面，公众应摘掉“有色眼镜”，对分数线“男低女高”进行理性解读。

一头倾斜的调节杠杆

谈到高校为何在女生占优势的专业上青睐男生，北京一所外国语大学的老师对记者表示，自己所带班级，每届男生只有寥寥数位，但是在找工作时比女生容易得多，在外交工作人员、翻译等岗位用人单位更青睐男生。

事实的确如此。近几年，一些高校男女比例失调严重，有些外语外贸类高校的女生比例远超男生，甚至有些班级出现“清一色”的局面。不过，女生多的专业，女生却没有凸显过多的就业优势。

有关人士认为，有些专业女生过多，使学校和班级内阳刚不足。而另一个重要原因是，出于学生毕业后就业的考虑，接收单位普遍欢迎男生，女生就业相对困难。此外，学科可持续发展也是原因之一。

正基于此，一些高校出台“合理调配”的制度干预，这不仅包含对当下教育现状的思索，更出于就业现实的考量。

对此，妇女传媒监测网络表示，“对歧视性的就业需求，高校应该与学生一起抵制，而不是自动接受，更不应进一步将就业歧视前延到教育领域，通过教育歧视迎合助长就业歧视”。

一些高校出于各种考量，出台这样一个以降分录取男生作为调节专业报考的杠杆，在一定程度上体现了在男生不擅长领域中对其“弱势补偿”，不过，也招来另一种非议，为何没有在女生弱势的专业上出台类似录取方案。

在北京某理工大学读电子专业的研究生尹丽就对这一倾斜杠杆表示不解，“像我们学校偏重理工科，男生占了绝大多数。女生在理工科学习方面处于弱势是不争的事实，怎么不见有哪所学校在理工科录取时照顾一下女生？”

与语言类专业缺乏更多男生报考陷入同一窘境的，还有一些理工科专业少有女生问津，或者女生比例偏低等普遍存在的现象。这些问题的解决，同样需要大学的管理者们换副脑筋，走出窘境。

2005年时，哈佛大学原校长劳伦斯萨默斯曾在一次演讲中无意说了一句：“女性学理科天生不如男性。”这句话让他招致非议，也招来激烈批评，他不仅公开道歉，更表示在未来十年内将斥资5000万美元来提升女性在科学领域的地位。这也许能给我们提供有益的思考。

如果按照同分录取的标准，在一些特定专业领域男生或女生的弱势局面根本无法得到改变。承认男女之间的差别，其实也是一种起点公平的表现。但是，现在令很多人困惑的是，有些高校选择性地承认差别，调节杠杆向一头倾斜。

被夸大了的男孩危机

面对“女高男低的分数线”，人们在讨论是否涉及性别歧视，有损公正的同时，还有一个声音反复出现：这是“男孩危机”的又一面镜子。提高女生分数线、限制录取女生的做法，或许就是与此种观点一脉相通的制度设计。

男孩危机真的来了吗?到了需要制度善意给予特别救济的程度？

调查数据显示，上海市的中小学生，从小学三年级到初中三年级，女生每一个科目的平均成绩几乎都高于男生。2006~2007年，拿到国家奖学金的学生中超过65%是女生；
2010年，考上大学的女生数量比男生多33万。

甚至，在刚刚结束的高考中，江苏、广东、福建、云南、辽宁、吉林、天津、新疆、广西的文理科“状元”，全部被女生夺得。

这些数据似乎都在支撑着一个有力的结论：男生正在被女生全面超越。这也是近几年得到不少媒体和学者支持的一个观点。

不过，在“悬殊差异”面前，女生也不全然是获益者。离开象牙塔，迈入社会之后，女生的优势很快消失。许多单位还是偏向于招收男生，尽管现在毕业的女生已经越来越多。

许多学校在某些女生考分高的专业，通常在20%~40%的自主选择中“惠男抑女”，这已是圈内人众所周知的“合乎情理”的潜规则，也是未被公众所监督的教育不公正的客观事实。

上海社会科学院社会学所研究员徐安琪经调查发现，尽管女生入学率上升较快，但仍然显现出教育层次越高，女生比例越低的现象。2009年女生在大专、本科、硕士和博士生中所占的比例分别为52.4%、48.9%、49.3和34.9%。许多女生考分高的专业(文科为主)，都给予男生降低入学标准的优惠待遇。一些学校认为女生比例在50%以上就达到了性别平等(但实际上该专业的女生考分高于男生的占60%~90%)，或借口女性死读书、创造性思维差、后劲不足、毕业分配难，甚至以学生宿舍中厕所等设置无法让更多的女生入住等各种理由限制或少招女生。

徐安琪指出：“我们不能只看到城市女孩在学业上的进步和优势，而忽略了她们同样是应试教育和性别角色刻板化的受害者。”

中国教育学会副会长朱永新教授也曾讲到：“女孩子的所有优势，在大学生毕业的时候，几乎‘丧失殆尽’。用人单位或者明显或者含糊，表现出重男轻女的倾向。其中，除了对于女性需要经历生育、哺乳等事情外，往往体现出男性价值观支配下社会对于女孩子的总体认识与评价。所以，我说，需要拯救的不仅是男孩，女孩子同样需要拯救。”

有学者指出，没有经过科学考证，甚至没有足够公开透明的录取分数线女高男低，显然不是纾解高校一些专业男女比例失调的良方，公平公正是任何时候都不能戕害的。（记者 于忠宁）

就业性别歧视就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。

但现在就业性别歧视现象依然存在。

隐形性别歧视普遍存在

女性就业在当今社会到底是什么样的状况呢？李秋芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；
而在乡村，这个比例更低，只有59%。在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90%。由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。而这种歧视很多时候是隐形的，不易被人发现。

从影响上看，就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

原因分析

男女承担社会角色不同

女生就业比男生困难，这仅仅与生理区别有关吗？李秋芳表示，近期的一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”

李秋芳表示，女大学生在职场中处于弱势地位甚至受到歧视，跟男女性生理上的差异和承担的社会角色不同有很大关系。女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且必须保证基本的工资福利待遇，在此期间，用人单位必须另聘人员来承担其工作，而这样会导致用人成本增加和小范围“人事混乱”。就这一点而言，用人单位在招聘女员工时可能会产生顾虑。

各种难点

反就业性别歧视的难点

□性别歧视构成要件难界定

□用人单位施暗箭难以取证

□未明确规定用人单位责任

□缺乏实施机制和执行机构

隐性就业歧视“新花招”

“近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。”清华大学教授李楯说。

专家给记者列举了隐性歧视的一些新现象：由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；
或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；
或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；
或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。

此外，还有“区别对待”。雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一般只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，使得女性在就业中获得的收入明显低于男性。

“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。

程育是辽宁省沈阳市一所高校2007届本科毕业生，学的是中文专业。谈起近期的求职经历，她用“一声叹息”来概括自己的心情，“从沈阳到北京，从北京到沈阳，辗转多次，光路费就花了上千元，也没找到合适的工作”。

北京市一家出版公司给她打电话要她去面试，她立即乘坐晚上的火车赶到了北京。在面试过程中她发现，这家公司表面上没说不要女的，但却对男的“情有独钟”。最终，她没有被录用，对方的理由很“正当”：“我们需要更专业的人才。”说不出的委屈，让程育更加郁闷。

有人将女性就业状况形象地描述为：招聘就遇“拦路虎”，晋升再遇“天花板”。对于女性来说，婚姻状况是用人单位在招聘过程中虽不明说，但却暗自考虑的因素；
因“生”限“升”，也成为女性就业中的一大苦恼。

“为了‘生’，我亲手‘扼杀’了自己的事业。”因怀孕不得不辞掉一家进出口公司部门经理职位的王女士深有感触地说，“现在对绝大多数职场女性来说，生孩子和干事业就像鱼和熊掌，很难兼得。虽然单位不会直说，但如果你想要孩子，就意味着升职和加薪的机会没有了，每天还得在公司承受各种压力”。

一份来自上海市妇联的抽样调查显示，有12.3%左右的女性认为，在晋升过程中会遇到瓶颈。上海市总工会女工部有关负责人告诉记者，尽管有越来越多的女性身影出现在企业中层管理岗位上，但在高层领导中，女性领导者仍然是凤毛麟角。

消除隐性歧视难上加难

消除就业中的性别歧视，并不是一件容易的事情；
消除隐性就业性别歧视，更是难上加难。

某外资企业人力资源主管在接受记者采访时明确表示：“我们如果因为性别因素不想要一个人时，并不会说出真正原因，而是会找出很多其他理由。”

某知名广告公司的老总陈女士向记者坦露了她的难处：作为女性，她很理解女职工需要更多的保障，但作为企业主，她又很希望她们能全身心地投入工作。她的公司原来录用了一名女会计，可不到一年时间就怀孕了，好不容易培养的人才关键时候用不上，公司只能干着急，而为此付出的直接、间接损失只能由公司承担。此后，公司在招录女性时就暗暗附加了条件，她认为“这实属无奈”。

“目前，要在就业的各个环节中公然地歧视妇女，已经不太可能。然而，就业中对女性的隐性歧视是客观存在的，有的甚至是以对特定性别的特别照顾的方式表现出来的，这种歧视的隐蔽性更强。”有专家分析。中华全国总工会法律部部长刘继臣说，如果招聘启事中公开出现歧视性文字，我们可以用法律武器保护自身权益，也可以通过舆论或工会解决。但实际情况是单位往往不明说，这使得问题解决起来很麻烦。

中国政法大学教授蔡定剑说，尽管有很多法律法规提出反对歧视，但并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。

专家指出，对就业歧视，现行的法律法规既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，还存在着相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，法律执行机制不完善，少数地方职能部门对企业特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度等问题。

不仅实施机制缺失，我国还缺少专门处理就业歧视的机构，这使得遇到歧视的当事人往往没有办法解决，只能自认倒霉。蔡定剑说。

专家支招

求职先从完善自身开始

“女性在择业过程中也存在着误区。”李秋芳说，“女性大多喜欢比较稳定、风险小的工作。就女大学生自身而言，应该结合社会观念和背景，结合男女性别角色和所承担的社会责任来客观地分析，减少一些极端的或是带有偏见的认识。最重要的是，女生要先提高自己的个人素质，增强自己在社会中的竞争力。想找到满意的工作，就要先从完善自身开始。如果的确在择业过程中发现用人单位有性别歧视的问题，也不要妥协，可向劳动、人事部门以及妇联系统投诉，创造公平、公正的就业环境。”

制定专门的反就业歧视法是“法宝”

“制定专门的反就业歧视法”，被与会专家们认为是解决这一难题的“法宝”。

然而，对于这种呼声，一些企业管理层却不以为然。北京市某经营管理人才中心主任对记者说：“从我国的就业现状来看，立法意义不大。现在就是个买方市场，找到工作最重要，没有人顾及歧视。”

劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍也认为，遏制显性就业歧视隐性化的最好方法是扩大就业，因为“从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤，只有总体改变供求状态才能比较好地改善就业歧视问题”。

“这些认识是非常表面的。”有专家认为，“就是因为蛋糕少，才要创造更加公平的、平等的环境，否则会对社会造成潜在的负面影响。”

众多专家认为，歧视是一种社会偏见，要消除一种社会偏见，很难依靠社会自身的觉醒。保障公民的平等就业机会，必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。

专家认为，社会上不断出现的有关就业歧视的案件就说明，公众已经有了权利意识，但相关的法律滞后。“现在是推动反就业歧视立法的最好时机，推动反就业歧视立法并不会阻碍经济的发展。”

北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。北大妇女法律研究与服务中心近年来就接到很多这方面的反映和投诉。

此次论坛上，有专家建议，如果能制定一部反就业歧视法，应在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准。同时，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。还应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为，给劳动者造成损失所应当承担的民事责任、赔偿标准、间接损失中预期利益的计算方法等。

全国妇联妇女研究所研究员蒋永萍提出，应建立政府反就业歧视干预机制。各级政府应成立反就业性别歧视专门机构，深入各类用人单位和人才招聘市场，进行现场监管、受理投诉、提供法律咨询与援助服务，视情况直接介入案件，用公共权力扫除歧视，推进平等就业。

蒋永萍还建议，要建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策。鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。

深圳市龙岗区妇联的曹昊云认为：“生育成本应由政府而非具体用人单位来承担。”因此，应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。

曹昊云建议，应加强社工队伍建设，培育和发展消除就业性别歧视的非政府组织。通过“社工”引领“义工”，开展反就业性别歧视的专项维权服务以及满足妇女平等就业需求的公益或互益活动。

第三篇: 性别歧视中英演讲稿

男女平等演讲稿 性别歧视三分钟演讲稿

　　莎士比亚说过：“女人，你的名字是弱者。”中国几千年来根深蒂固的男尊女卑思想，让大家都觉得“女人”这个词应该和弱者之间划上必然的等号。即使在进入二十一世纪的今天，女人在很多领域仍受到不同程度的性别歧视，始终无法同男人站在同一起跑线上。似乎在人们的印象中，女人应是足不出户，一天到晚围着家庭转的角色。一时间，弱者成了女人的代名词。尽管大多数姐妹不愿意接受这样一个事实，但它却是实实在在摆在我们的面前。

　　都说女人能顶半边天，为什么整个社会对女人却是这样的不公平作为半边天的我们陷入了无限的迷茫之中。尽管社会上一直标榜着什么男女平等，可是残酷的事实却是对它莫大的讽刺。耳濡目染的实在是太多：诸如单位招聘大学生，有的干脆写明不要女生，有的含蓄些的说什么要男生可以顺带接收女生，属于买一送一性质。女人在就业上遭遇的不平等就是社会对女人自身价值评价的最好的写照。社会已经明确告诉我们：想得到和男人完全的平等是不可能的事。既然客观环境对女人如此不利，那作为女人的我们又该如何面对是默默接受事实还是不安现状奋起抗争不同的人交出了不同的答卷。有人彷徨了、退缩了，向事实低头了，她们承认自己是弱者，只想平淡地过着自己的生活。更多的人勇敢地面对挑战，站起来大声说：“我不是弱者！我们能顶半边天！”

　　的确，女人能顶半边天。可以毫不夸张地说，女人承受的要比男人多得多。一个女人首先是一个妻子、一个母亲，她得担负起照顾家庭的责任。其次，作为社会的一员，她又要为自己的事业奔忙。由此可见，女人是伟大的。她应该赢得整个社会的尊重。能称为半边天的女人有很多，她们之中有英勇献身的公安局长任长霞，有女强人代表国务院副总理吴仪…也许你觉得她们离我们太遥远，有点不切实际。那我就来说说在我们身边实实在在的“半边天”。我们计量测试所电测班的班长彭庆辉就是这样一个活生生的例子。她从计量所成立之初就一直在所里工作，二00四年她生完孩子在家休产假，本来她的产假有五个月，可是由于人员变动，我们班原任班长调到所部任安全员，班组工作还要按计划开展，没有人来接手班长的工作肯定是不行的。所领导出于工作上的需要，通知她立即停止休假回来上班。她二话没说，丢下家里嗷嗷待哺的孩子，毅然回到工作岗位上。这一回来就没休息过。二00四年的那个国庆节给我们留下了深刻的印象。因为当年十一月，我们公司将迎来国家质量技术监督局对我们进行的五年一次的计量体系复查确认。这次复查工作对我们公司非常重要。为了完善资料，我们在国庆长假后放弃了公休日，加班加点。班长更是以身作则，她每天都要忙到很晚才离去，第二天又是最早一个出现在班上的人。连续半个月的辛勤工作让我们每个人都累得筋疲力尽，甚至产生了抱怨、抵触的情绪，她却依然保持着精神抖擞、斗志昂扬，还鼓励我们要再接再厉，一定要坚持到最后。十一月初，计量体系复查如期而至，最终结果是我公司以三个次要不合格项的优异成绩顺利通过了计量体系重新确认。消息传来，她终于松了口气，脸上露出欣慰的笑容。而后她又象往常一样，匆匆赶回家去照顾襁褓中的孩子。作为班长，她以女性特有的耐心和细致处理班组事务，协调班组成员之间的关系。我们班组由于成员全部都是女性，管理起来有一定的难度，班长在处理事情的时候总是能晓之以理、动之以情。还有件事不能不提。那就是为响应省公司作业标准化要求，电测专业组织三个地市公司计量部门编写作业指导书。任务下达到我们班时是元月中旬，要求完成日期是三月初，加上中间有个春节长假，时间之紧是可想而知的。尽管有范本，但是我们毕竟是头一次接手这样的任务，一时间找不到头绪，不知从何做起。班组成员有了畏难情绪，班长鼓励大家说：“困难总是难免的，我们一起研究一下该怎么做。”她带头研究范本和现场编制导则，然后就抓紧时间和班组成员一起投入了紧张的编写工作中，在进行中遇到困难，又要请教老师傅，又要研究专业规程，工作量大，有时周末都必须到单位加班。编写工作常常让大家忙得晕头转向，班长在同样筋疲力尽的情况下，还不忘鼓励大家的斗志，激励大家一起完成编写任务。经过不到两个月的辛苦工作，作业指导书的编写工作终于顺利如期完成。三月底编写委员会在屯溪召开研讨会，对三个地市公司编写的作业指导书进行讨论修改。班长把这个机会让给了跟她一起编写作业指导书的年轻班员，让她跟主任后面去见见世面。从研讨会回来，她又着手和班组成员一起按要求进行修改，直至最后定稿，为下一步的试运行打下了良好的基础。现在作业指导书作为标准化作业的一个重要组成部分，已经在日常工作中运行起来，并取得了良好的效果，进一步规范了大家的工作。象这样的事情还有很多很多。彭庆辉同志接任班长这大半年时间里，班组没有发生任何违纪事件，并成功地保持了双文明班组标兵和青年文明号等光荣称号。成绩的取得有目共睹，我们也庆幸有这样一位领路人，带领我们电测班一步一个脚印地前进。这是发生在我们身边的可以真实感受到的事例，在我们电力企业中象这样的女职工还有很多很多，她们和男同志一样，为了电力事业的振兴和腾飞而忘我地工作着。现阶段，根据国家电网公司的统一部署，建设“一强三优”的现代公司活动正在如火如荼地进行。所谓“一强三优”指的是：电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀。建设现代公司，就是建立健全现代企业制度，充分利用先进技术，推行现代化管理，具有较高的国际化水平。这个目标关系到电力企业每个职工切身利益，每个人都应该为实现这个目标贡献自己的一份力，当然作为女职工的我们，更应该当仁不让，撑起属于自己的那半边天空。

　　在这个存在着性别歧视，讲究男尊女卑的社会，为了实现自身的价值，女人必须比男人付出多一倍甚至是几倍的努力。而为了证明自己不是弱者，女人首先要有自信，如果自己都看不起自己，就别指望赢得别人的尊重和信任。作为二十一世纪电力事业的生力军，同时也是新时代的女性，我们要向世人证明：女人不是弱者！电力企业的工作是赋有挑战性的，对男同志尚且如此，女同志背负着事业和家庭的双重压力，要想成为新时代职场女性，需要付出的努力是常人无法想象的。但是我们不怕，我们不再是只会依附在男人身上，要靠男人才能活下去的传统女人。我们是独立的女人，坚强、干练是我们的代名词。我们坚信，女人自己就是一个会发光发热的太阳。我们要在广阔的天地中走出属于女人自己的路，坦然地接受生活所赋予的一切。

　　我们作为新时代的职场女性，要大声地向世界宣布：“我们不是弱者，我们是这个世界的主人！”的确，社会由男女共同组成，两者相辅相成，缺一不可。作为女性同胞的我们，要勇敢地担负起事业和家庭的重担，散发出自己的魅力，从观念上改变整个社会对女人不公正的看法，证明女人不仅是半边天，甚至胜过半边天！相信总有一天，男女会真正平等，女人会在广阔的天地中打拼出属于自己的一片天空。

第四篇: 性别歧视中英演讲稿

女性就业歧视分析

姓名

分工

构思、论文写作

构思、建模、计算求解

构思、修改格式

女性就业歧视分析

摘要

平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利,是提高女性的社会地位,实现男女平等的前提条件，但是,由于现行法律制度在禁止女性就业歧视规定方面明显不足,操作性差,法律救济渠道不畅,从而导致了在我国社会现实中,女性就业歧视问题仍然普遍存在.为分析造成这一现象的主要原因，本文采用综合评价法中的秩和比法分别从生理原因、受教育水平、传统观念、供求关系、利益最大化五个方面的内外原因进行深入的分析比较，在计算求解过程中为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，通过EXCEL计算得出所占比重较大的因素，并针对此类因素给出了合理的解决办法，希望我们的分析可以为早日构建和谐的社会劳动关系提供帮助.

关键词：女性就业歧视 秩和比法 EXCEL

1．问题的重述

随着国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用，近些年来女性的公平就业话题中总有缕缕忧思缠绕。两性虽存在着生理差异，但承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业受歧视问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。

在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，通过我们收集的相关数据综合比较，得到造成女性就业受歧视现象的主要原因以下几个方面：

（1）生理原因：女性体力低、怀孕、生育等问题

（2）受教育水平：女性自身的受教育水平

（3）传统观念：从古至今“男尊女卑”的不正确观念

（4）供求关系：职业对受雇佣者的体能、特殊技能需求

（5）利益最大化：雇佣者希望受雇佣者为其创造最大化的利益

2.问题的分析

虽然造成女性就业受歧视现象原因多种多样，但是整体可以从女性自身的因素和外界的因素两种因素着手分析.通过我们收集的相关数据综合比较分析得：女性自身的因素主要有生理原因、受教育水平两个方面，外界的因素主要有传统观念、供求关系、利益最大化三个方面.根据以上五个方面的原因，我们制作了相应的调查问卷，并依据受调查人群的学历进行了分类统计，得出相关数据.

为分析出以上五个方面对女性就业受歧视现象的影响程度，我们采用综合评价法中的秩和比法对数据进行处理计算，考虑到在评价指标体系中，各个评价指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的.有鉴于此，为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，运用EXCEL计算得到结论，并根据结论，给出了合理的办法以达到逐步消除女性就业受歧视现象的目的.

3．模型的假设

针对提出的问题,考虑到女大学生就业受歧视原因的多样性、接受调查人群的数量等因素的影响,给出如下假设.

1.排除受调查者的片面观点

2.数据真实可靠且接近整体趋势

3.忽略部分误差

4.符号说明

:评价对象（）

:指标（）

:第个评价对象、第个指标的观测值

:第项指标的权重系数

:第项指标的样本均值

:第项指标的样本均方差

:第个评价对象的加权秩和比

5．模型的建立与求解

分析原理

秩和比是一种将多项指标综合成一个具有0-10连续变量特征的统计量,也可看成0-100的记分.多用于现成统计资料的再分析。不论所分析的问题是什么,计算的RSR越大越好.为此,在编秩时要区分高优指标和低优指标,有时还要引进不分高低的情况.例如,评价预期寿命、受检率、合格率等可视为高优指标；
发病率、病死率、超标率为低优指标.在疗效评价中,不变率、微效率等可看作不分高低的指标。指标值相同应编以平均秩次.秩和比综合评价法基本原理是在一个n行m列矩阵中,通过秩转换,获得无量纲统计量RSR；
在此基础上,运用参数统计分析的概念与方法,研究RSR的分布；
以RSR值对评价对象的优劣直接排序或分档排序,从而对评价对象作出综合评价.

分析步骤

设综合评价问题评价问题含有n个评价对象m个指标,相应的指标观测值分别为

指标权重向量为则秩和比法计算的基本步骤为：

（1）编秩

将n个评价对象的m个评价指标列成n行m列的原始数据表。编出每个指标各评价对象的秩,其中高优指标从小到大编秩,低优指标从大到小编秩,同一指标数据相同者编平均秩.

（2）计算秩和比

如果各指标权重相同,可用如下公式计算秩和比为:

如果各指标权重不相同,则用如下公式计算加权秩和比:

（3）秩和比排序

根据对评价对象（即女性就业歧视的影响因素）进行排序.

建模过程

评价的各项指标

调查人群

学历分类

影响因素

小学

中学

大学

研究生

研究生以上

生理原因

50

45

48

55

51

受教育水平

160

170

165

130

100

传统观念

200

180

140

100

91

供求关系

40

70

90

95

105

利益最大化

50

35

57

120

153

利用秩和比综合评价法对其进行综合评价

（1）根据秩和比综合评价法的评价步骤,分别对要评价的各项指标（调查人群学历水平的分类）编秩,对女性就业歧视的各学历水平的人群即5项指标都是高优指标,所以对要评价的各项指标进行编秩如表：

评价的各项指标编秩

调查人群学历分类

影响因素

小学

中学

大学

研究生

研究生以上

秩

秩

秩

秩

秩

生理原因

50

45

2

48

1

55

1

51

1

受教育水平

160

4

170

4

165

5

130

5

100

3

传统观念

200

5

180

5

140

4

100

3

91

2

供求关系

40

1

70

3

90

3

95

2

105

4

利益最大化

50

35

1

57

2

120

4

153

5

计算秩和比

首先确定评价指标权重系数,即权重

均方差法：设5个评价对象5个指标的观测值分别为

第项指标的样本均值与样本均方差依次为

取第项指标的权重系数为

由公式得

指标权重向量为

由于各指标权重不相同,则用如下公式计算加权秩和比

秩和比排序

对评价对象进行排序.

受教育水平 > 传统观念 > 利益最大化 > 供求关系 > 生理原因

根据结果可以知：造成女性就业受歧视现象的主要原因是女性自身受教育的水平,其次是人们根深蒂固的“男尊女卑”的传统观念,再者是雇佣者希望自身利益最大化而形成的隐蔽性性别歧视.因此,若要两性社会地位会向着平等的方向发展,广大女性应注重提升自身的文化素养、提高自身的受教育水平,学会维护自身的权益；
当今社会早已提倡人人平等,部分有“男尊女卑”传统观念的人们应该转变传统的不正确观念,相关部门应该完善相关法律法规,让女性就业平等成为人们的普遍共识；
通过不断地舆论监督、就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观,而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”,则需要依法予以严处.

消除女性就业歧视，需要长时期的坚持和努力，绝非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变；
需要社会舆论为女性充分女性就业作好积极地宣传和大开“绿色通道”；
需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要；
更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分女性就业做好准备，形成独立的生活能力.

6．模型优缺点及改进

秩和比法的优点是以非参数法为基础,对指标的选择无特殊要求,适用于各种评价对象；
此方法计算的数值是秩次,可以消除异常值干扰,它融合了参数分析的方法,结果比单纯采用非参数法更为精确,既可以直接排序,又可以分档排序,使用范围广泛,且不仅可以解决多指标的综合评价,也可用于统计测报与质量控制中.但秩和比的缺点是排序的主要依据是利用原始数据的秩次,最终算得的RSR值反映的是综合秩次的差距,而与原始数据的顺位间的差距程度大小无关,这样在指标转化为秩次是会失去一些原始数据的信息.

参考文献

[1] 韩中庚, 陆宜清, 周素静. 数学建模实用教程[M]. 北京: 高等教育出版社, 2013. 200-207.

附录

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