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摘 要：本文在分析求职能力即职业规划能力、工作信息搜集和筛选能力及自我展示能力的基础上；介绍了模拟招聘对求职能力的提升，包括提供学习动力、引导职业发展方向及传授求职技巧三个方面；最后对模拟招聘实施过程的招聘设计、实施、点评三个阶段进行了详解。
关键词：模拟招聘 求职能力 大学生
大学生就业问题是当前社会关注的热点问题，在高校开展模拟招聘活动，可以有效提升学生求职能力，进而实现充分就业。近年来，伴随着大学毕业生人数不断增长，就业率却持续下挫，大学生就业问题成为社会普遍关注的热点。2010年我国普通高等教育毕业生为630万，2011年普通高校毕业生达到660万人，全国毕业生就业率均在70％左右，就业形势异常严峻[1]。大学生就业问题已不单关乎学生自身及家庭的发展，还是各个高校面临的重大挑战之一，并逐步衍生出一系列的社会问题。因此，通过模拟招聘等合理方法提升大学生求职能力，从而实现大学生的充分而合理的就业，具有较强的现实意义。
1.大学生求职能力分析
求职能力低下是当前大学生就业难的一个重要原因。求职能力，也叫应聘能力、竞聘能力，是指寻找适合自己的工作的能力，是就业能力的重要组成部分。对大学生来说，求职能力就是要将所拥有的潜在专业能力展现出来的能力，是专业能力的一种实现方式，也是就业能力转化为就业岗位的转化剂。显然，专业能力是成功就业的基础，而求职能力是顺利实现就业的关键。求职能力是对专业素质的包装和展示，高校更多关注学生专业素质的培养，往往忽视了求职能力的训练和提升。
在现代社会，一个人的就业不仅取决于其所拥有的专业知识、能力、综合素质，也取决于个体获取就业信息的质和量，以及个体收集、分析、处理、使用就业信息的能力。求职能力是一种与获取工作职位相关的综合能力，包括就业信息的收集与处理能力、准确定位能力、自我决策能力、自我推销能力、社会关系网络利用能力、说服他人的能力、抓住机遇的能力、求职的策划能力、应对面试的能力等。具体到大学生的求职实践，求职能力涵盖以下几个方面：
1.1职业规划能力，也就是自身职业能力的把握和外部就业市场的了解，做出合理的职业发展规划，选定一定的职业领域，使得求职有很强的针对性和目标性。
1.2工作信息搜集和筛选能力，这是获取工作的起点。这类信息主要来自校内就业指导机构的定期公布和校外人才市场的公共发布。互联网络的应用使得各种工作信息鱼目混杂，需要有效地筛选和甄别。
1.3自我展示能力，包括简历制作和语言表达等方面。前者是书面文字表达，后者涵盖仪容着装、肢体动作、表情、语言、思维等方面的综合展示。
笔者对所在高校2011届本科毕业生针对就业能力所做的抽样调查显示，55%的受访者对未来的职业发展感到迷惘或恐惧；高达65%的被调查者对自己专业的就业领域不了解或不够了解；47%的被调查者对自己的简历制作不够满意；35%的被调查者对自己求职时的着装不够自信；40%的被调查者不能很好的介绍自己；75%的被调查者承认自己在面试时会紧张；65%的受访者对自己的面试经历不满意；55%的受访者认为面试失败的原因是没能充分展示自己。更是有87%的受访者认为自己的求职能力需要提升。通过上述数据，可以看出当前大学生求职能力方面存在严重问题，需要通过模拟招聘活动进行针对性的训练，踢好就业的临门一脚。
2.模拟招聘对求职能力的提升
模拟招聘是指人为地创设企业招聘的仿真环境，使学生在比较接近真实的情形下进行应聘训练，亲身体验应聘和招聘的实际流程，从而在实践中提升求职能力[2-3]。模拟招聘是人力资源管理相关专业的重要实训环节，目的主要是让学生掌握招聘流程和人才甄别的专业技能。近些年越来越多地作为就业指导课程的一部分，让参与的学生在模拟实战的环境中，增强求职能力。模拟招聘对学生求职能力的提升体现在以下方面：
提供学习动力。对于大学低年级学生来说，模拟招聘因其实战性强、贴近实际的特点，能够让参与的学生有真实的求职体验，帮助学生了解就业市场现状并发现自身就业能力方面的差距，增加其提升自身能力的主动性和紧迫感。
引导职业发展方向。大学是个人职业生涯周期的准社会化阶段，因为与社会接触较少，求职意向过于理想化，目标定得很高，或者选择的就业领域与自身不匹配。当参加几次招聘会，投出多份简历之后，得到的回应往往会让学生产生挫败感，甚至于一蹶不振。职业生涯初期，这两种心态都不利于大学生职业发展。模拟招聘可以让参与的学生提前感受到求职失败的沮丧和成功后的喜悦，从而有一个平和的求职心态，对自己进行合理的职业定位。此外，通过招聘专家团的点评和分析，学生对自身的能力和特质会有客观的评估，选择适合自己的职业发展领域。
传授求职技巧。对于临近毕业的大学生，迫切需要掌握面对实际招聘的知识。从招聘职位设置、发布招聘广告、简历制作与提交、面试与甄选到招聘后的专家点评，模拟招聘涵盖了企业招聘的全过程。因其全程性、完整性的特点，参与的学生可以全方位的提升自己求职技巧：从简历制作到仪容着装，从语言表达到肢体动作，甚至面试老师心理的揣摩。俗话说“熟能生巧”，通过多次参加或观摩模拟招聘活动，学生能够熟练掌握求职技巧，实现赢在求职的起跑线上。
3.模拟招聘的实施步骤
3.1招聘设计
招聘设计包括职位设置，确定招聘规模，组织招聘专家团等三个方面。
3.1.1招聘职位设置，为了增加针对性，通常要根据参与学生的专业背景设置相应的职位，也可以现成企业的职位需求为基础确定招聘职位。每个职位要有较为详尽的职位说明书，对职责和素质要求作出明确规范。
3.1.2确定招聘规模，首先要确定公开招聘的职位数，其次确定参与面试的人员规模。如果作为经常性的实践环节，可以给每个人员参与面试的机会。还可以作为模拟招聘大赛，设置层层选拔，有限的人员进入最终面试环节。
3.1.2组织招聘专家团，专家团的素质直接决定了模拟招聘活动的成败，为了增强模拟招聘的“真实性”和“专业性”，招聘团成员一般由学校就业指导教师、专业教师、企业人事主管等组成。招聘团成员需要进行角色分配，分别从不同的角色相互配合。招聘团成员在应聘者述职竞聘后，提出各式各样的问题与建议，并根据应聘者的临场表现，测试出其岗位胜任特征和就业方向。
3.2招聘实施
招聘实施包括发布招聘信息，简历制作与批阅，应聘者向招聘团做自我介绍，一般面试，压力面试，综合评定等方面，最终根据应聘者的表现，评定出胜任者的过程。
3.2.1发布招聘信息
招聘团根据事先设定的招聘岗位，发布招聘信息及相关的要求，向应聘者公布。应聘者上前阅看广告，了解招聘信息。
3.2.2简历制作与批阅
应聘者根据自己的专业及职业倾向，选择相应的岗位面试，并有针对性的制作简历。招聘专家团批阅所提交简历，指出存在的问题。
3.2.3应聘者向招聘团做自我介绍
自我介绍是企业招聘过程一个较为普遍的程序。在面试开始时，应聘者在规定时间内做自我介绍。应聘者要切中要害，不谈无关、无用的内容，条理要清晰，层次要分明。招聘团成员不仅可以了解应聘者的基本情况，也可以从中发现一些问题，使下一步的提问更加有针对性。
3.2.4一般面试
通过面试提问，招聘团可以获得关于应聘者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质等。在面试提问中，一般采用开放式和非引导式提问。例如，谈谈自己的家庭情况，你有什么业余爱好，谈谈你的缺点，谈谈你的一次失败经历，你为什么选择我们公司？如果我录用你，你将怎样开展工作？等问题。这样，应聘者可以充分发挥，尽量表达心中的感受、看法和评论，真实表现自我。
3.2.5压力面试
通过有意制造紧张氛围，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。例如，我们为什么要录用你？你能为我们做什么？为什么认为你比别人更适合这个职位？“你的着装太没品位”等问题。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
3.2.6综合评定
根据应聘者的表现，评定出胜任者。
3.3招聘点评
点评是指出应聘者的问题并进行纠正的过程，是对应聘者求职能力提高的核心环节。招聘点评要有重点，要抓住各个环节中应聘者普遍存在的一些问题。招聘点评集中在以下几个方面：
3.3.1简历制作。根据应聘者提交的简历，选出若干份质量较高的进行讲评，同时选出若干份存在问题的简历进行对照，从语言组织、格式排版、内容填充、主次安排等方面讲解简历的制作。应该注意的是，由于篇幅有限，因此简历中不要面面俱到，要根据用人单位的性质和对职位的要求，提供出足以向用人单位证明自己能力的背景资料就可以了；不要给自己设定过高的门槛，不要写明最低薪水要求和职位要求，以增加面谈的机会。突出学历或经验，包括你毕业的学校、突出你的对口专业背景，或者略胜一筹的经验，尽量找出那些足以证明你的经验优势的信息来。
3.3.2辩证、全面的思维。大学生应该具备理性辩证的思维，反映到面试上就是有些问题要看得全面（不是所有问题），不能过于片面地回答。看到题目可以想想有没有什么弊端，尽量全面一些。此外，辩证、全面的思维还体现在回答问题时把握重点、简洁明了、条理清楚、有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
3.3.3仪容着装。虽然以貌取人具有偏颇性，但不可否认求职者的穿着打扮最好与所求职业的性质和工作环境相一致，这样就比较容易被对方所接受。外表美和心灵美相结合，才是一种和谐的美，才能给面试加分。服饰方面，不一定要穿什么时装、名牌，服饰整洁、朴素、庄重、得体就好，女生切忌衣着暴露，应给人一种稳重大气的感觉。男生还是以短发为精神，女生切忌浓妆艳抹，要崇尚干净自然、端庄大方，不要过分追求时尚前卫，否则会模糊焦点。
3.3.4语言表达。有人说，要知有没有只要你开口。语言是思维的外壳，它是交流思想、沟通心灵的工具，面试时语言表达标志着一个人的成熟度和综合素养。因此，面试中要掌握以下谈话技巧：①记住面试官的基本信息，礼貌问好。②逻辑清晰，语言流利，文雅大方。③语气平和，语调恰当，音量适中。④语言要含蓄、机智、幽默。⑤注意听者的反应。交谈中，应随时注意听者的反应，根据反应适时调整说话策略。不要自顾自地夸夸其谈，把考官晾在一边[4]。
3.3.5肢体动作。肢体动作可能揭示应试者内心的真实意图，因此也是面试官的重点考察内容。肢体语言注意五个方面：①手：放的位置以自然为标准，双手抱在胸前、揣在裤兜里、玩弄领带、抚弄手中小物件、掰关节等动作都不恰当。②脚：不要跷着二郎腿，也不要来回地晃动。③眼：应避免长时间凝视对方，也不能死盯着面试官的眼睛，应看对方的鼻眼三角区（社交区）。④脸：切忌呆滞死板，冷漠无生气。⑤四肢：人们常说，站像个站相坐像个坐相，站直坐正才表现出充沛的精力 [4]。
模拟招聘作为提升大学生求职能力的有效工具，近年来逐步得到广泛的应用。但在其实践过程中，还要注意对象选择的差异而提高针对性。对于低年级学生开展模拟招聘，要以专业引导为主，明确学生的职业发展方向，提升专业学习兴趣；对于临近毕业的高年级学生，简历制作、语言表达、面试问题回答技巧等是模拟的重点。此外，顺利开展模拟招聘，还需要高校提供组织保障，依托专门的机构（教研室、就业指导办公室、大学生协会等）做好组织工作。
参考文献：
[1]教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知，教育部网站，2010年11月26日。
[2]张定华.试论高校就业指导中的模拟招聘[J].中国大学生就业，2007，（14）。
[3]肖贻杰.就业能力相关概念辨析[J].当代教育论坛，2009，（12）。
[4]杨继宏，李理.浅谈大学生求职择业的面试技巧[J].中国电力教育，2009（3）。
作者简介：
田广通（1981-），男，河南洛阳人，河南科技大学管理学院，讲师；研究方向为人力资源管理。
