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在市场人才稀缺的情况下，招人几乎快演变为“求人”的状况了，人才难找也是近几年来一直困惑招聘工作人员的难题，也成为很多企业发展的瓶颈。那么，有没有一些合适的方法来解决这个问题呢？作为一家地产公司曾经的人力资源工作人员，笔者认为，如果能有效分析市场上人员的分布情况，充分抓住和挖掘市场人才的特征及心理驱动因素，并精准地定位目标人群，那么在茫茫的人才市场上还是可以快速发现和锁定适合本公司的人才的。
下面就以A公司的招聘工作为例，阐述如何通过SWOT分析的方法帮助企业破解招聘难题。
招聘压力下的SWOT分析
A公司是深圳一家在香港上市的企业，主要从事商业地产的开发。公司在深圳已发展了七八年，目前处在高速发展期，在全国各地“封城掠地”，并成立了集团公司，帮助完成异地的项目开发工作。而集团的人员几乎都是从深圳分公司抽调的，而抽调之后，一下子给深圳分公司带来了非常大的招聘压力，本来地产行业的人才争夺就非常激烈，人员流动频繁，而这样重新组合之后使得分公司招聘缺口越来越大，可谓雪上加霜。但人力资源部却必须在两个月之内让一些关键岗位的人员到岗，否则将会影响项目开发的进度。
面对这种情况，人力资源部招聘工作人员该怎么办呢？我们首先对公司进行了SWOT分析。
优势（Strength）
从自身优势看，公司有以下几点相对突出：
一是公司品牌知名度比较大，可获得外部人才的更多认可。
二是作为香港上市公司，应聘人员对公司的向往程度较高。
三是相对其他地产公司而言，A公司的规模宏大，项目多，具有一定的实力，求职者不用担心一个项目开发结束后的去处问题。
四是公司由于高速发展，会带来大量的职位缺口，可为员工提供较好的成长晋升机会。
五是目前公司的项目稳定，在深圳的现有土地储备丰富，至少还可以开发七八年，员工不需要异地派遣，主要以深圳地区为主，利于在深圳成家的工作人员家庭团聚。
六是公司设有方便员工上下班的班车，可以解决部分人员的通勤路程压力。
劣势（Weakness）
从A公司的劣势来看，首先是公司地理位置偏远，地处关外，求职者向往程度较低。
其次，公司目前暂时实行六天上班制，求职者通常会认为这不合时宜，严重违反劳动法规。
再次，目前公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不强，对人才的吸引力不够。
最后，目前公司的管理体系不完善（包括招聘管理体系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
机会（Opportunities）
从A公司面临的机会来看，首先，由于住宅地产稳定性不强，受国家调控政策影响大，具有不可预测性，存在巨大的商业风险，因此相关求职人员通常具有商业地产偏好，这对A公司来说显然是个好机会。
其次，大量的小型地产公司往往都是单项目运营，项目周期相对较短，人才稳定周期短，人员流动性大，相对也就增加了市场人才的供给量。
威胁（Threaten）
有机会，但也存在威胁。第一，外部多数地产公司都通过完善相关的薪酬体系，提高薪酬标准等手段，加大了对人才的吸引力度，增强了企业竞争力，这会导致市场有效人才供给量的减少。
第二，从外部人才市场来看，地产行业虽然低端人才供给量比较充裕，但是中高端人才的供给量却不够，这就造成了对中高端人才招聘的压力较大。
第三，有资金实力的企业，加入了房地产行业，加强了对优秀人才的掠夺。
第四，虽然宏观调控使房地产增长减速，但房地产仍处于高速增长阶段，对人才需求增长的幅度较大，增加了竞争压力。
应聘人员特点及心理分析
除了SWOT分析外，笔者所在团队也分析了与目前招聘职位从业人员的特点及心理需求。
这些职位包括成本部总经理、水暖总监、电气总监、结构总监，招采部总经理、项目管理部总经理、设计总监、幕墙主管工程师、园林主管工程师等，都属于专业性强且又偏高端的职位，市场上从事这些职位人员的特点为：年龄在30―40岁之间；大部分已经成家、买房，且有小孩；他们跟着项目而被派遣在全国各地；他们长期与家人分居，不能照顾家里，也不利于小孩的成长。
根据这些特点，我们分析得出这些人员的心理期望：心理上追求稳定，希望能照顾家里；没有太多的风险，能承担供房的压力；希望能有较好的发展空间……
有针对性地制定招聘策略
通过以上分析可知，A公司最大的优势是项目稳定，开发周期长，员工不用长期外派等。这很重要，因为现在深圳很多地产公司的项目都在异地，需要长期外派，而且多是单项目运营，项目周期短，不能满足员工的心理需求。于是，根据以上分析，我们制定了如下招聘策略。
第一，大力宣传公司商业地产的性质，将招聘化被动为主动，主动寻找长期在外地出差的项目人员，抓住有些人迫切回深圳的心理，达到招聘的目的，同时对公司进行主动营销，充分介绍目前的发展情况，让求职者看到更多的未来。
第二，对于应聘者对公司作息时间不合理的看法表示理解，说明这也是公司未来改革调整的方向；同时与其强调公司有通勤班车的福利。
第三，充分利用公司品牌，采取合适的薪酬策略，将中高端人才的薪酬标准适当提高，同时向应聘者宣扬全面薪酬的概念，让其认识到除了货币性收入之外，在企业的成长空间、不用外派、班车接送等也是收益，以此最大程度地提升应聘人员的满意度。第四，加快招聘的反应速度，提高公司整体招聘形象；建立健全人才培养制度，自己多培养人才，减少外部招聘的压力；通过企业文化建设，增强员工的忠诚度，减少人员流失，缩小招聘缺口。
从以上策略我们可以看到，有些是人力资源部可控的，有些策略是需要一些时间去实施的，但依靠关键的第一个策略，便已经在一定程度上帮助公司解决了招聘的问题。也就是说，A公司专门寻找对应的年龄段、对应的专业，且家在深圳而工作在外地的人员，从东莞、惠州、海南、福州，甚至北京等地挖来一些人才，这些人才很多都不适应外地的气候，更重要的是都很想回到深圳长期发展。可喜的是，这些都是在45天内完成的事情，并且这些职位入职时的定薪都没有打破公司的薪酬体系，保持了内部的平衡。
通过A公司的案例可知，只要善于分析，精准地定位目标群体，找到合适的方法，一些看上去是不可能完成的任务，还是可以圆满完成的。
