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最近“同工同酬”再次成为社会上关注的热点，社会、政府、企业、职工从不同角度与层面给予了不同的诠释。这里笔者想从人力资源工作者的角度谈谈对“同工同酬”的看法。 “同工同酬”很难完全具备执行条件
首先我们从法律层面进行分析。《劳动合同法》规定：同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。可见，政府意图从法律高度来确保国民在财富创造中实现分配公平。这主要体现着两个价值取向：一是确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；二是防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
但执行这条法律的前提条件是什么呢？
一是劳动者的工作岗位、工作内容相同。工作内容相同的工作岗位，一般都应是标准作业流水线上或工作内容简单、技能要求单一的岗位。其实在企业的实际生产经营中，绝对相同的工作岗位和内容是不存在的，最多只能讲是几乎相同，因为即使是相同的岗位，但岗位的工作位置、工作条件也有可能不一样。
二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。实际上，只要三个人以上的团队一起工作，“搭便车”现象就有存在的可能，所以，相同岗位人员做到“与别人同样的劳动工作量”是几乎不可能实现的。
三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。这个等式，永远都不可能成立。也许有人会说，人的资质是有差别，但他可以多用点力、多投入些时间，同样可以与别人取得相同的岗位工作业绩，但是别忘了，共同的八小时之内，每个岗位上的员工都是需要借助企业资源才能做好工作的。也许真正能实施“同工同酬”的只有计件工资，但就是计件工资最后也是因为每个人的产出不一样而得到不同的报酬。
法律是以证据、明确等为执行前提的，当遭遇同工同酬的理论假设，而岗位因素却不完全确定时，执行起来存在的难度或偏差可想而知。
“同工同酬”与企业付薪哲学与价值观存在冲突
接下来我们再从企业层面进行分析。每家企业都会经历初创、发展、成熟、衰退、消亡等阶段，每个阶段对人才结构都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一种相对稳定的人才资质结构逻辑前提下的，比如假设有两位学历、经历、当前技能完全一样的工程师，假如我们能在考核周期内知道他们能取得同一样的岗位业绩，是不是就应当给他支付相同的报酬呢？绝大多数管理者或员工都会说，就应当给予同样的报酬。但当我们把他放在企业不同的发展阶段中，你可能会改变这种观点，比如企业处于快速发展阶段，对人才资质需求的变化较大，假如上述两位工程师，一个发展潜力比另一个要大得多，在相同工作岗位、工作业绩下，作为企业主你会给哪个工程师的工资高呢？答案是那个发展潜力大的。许多员工常常搞不明白，为什么企业主会给某些看似具有跟别人相同能力、相同业绩的员工付高薪，其实那是企业主为企业的未来需求而提前付薪，在未来，这部分预支的成本是会通过这些高潜力员工的业绩提升而收回的。
从企业文化方面来看，“同工同酬”的实现也面临冲突。感恩是每家企业都提倡的企业文化内涵之一，在企业的发展过程中，总有许多不同类别的员工跟着企业主创业，风雨同舟将企业做大做强，但因人的特质不同，加上管理职位有限，不是每个功臣或老员工都能走向管理岗位，让职业生涯一步一步往上升的，正因为他们曾经为企业做出的贡献，不管这贡献是功劳还是苦劳，他们几乎对企业最忠诚，在员工中比较有威望，经常起到积极带头的作用。为了回报他们，企业常常在工资上予以倾斜，比如增加司龄工资来给予体现、对其实行“同岗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同岗同酬，那么势必会消减企业文化所包含的忠诚企业、感恩回报等价值观在支持企业发展中的作用，从而导致企业主与员工之间形成锱铢必较的金钱关系。
“同工同酬”对个人提高职业技能的影响
最后，我们再从员工个体层面进行分析。在薪酬方面公平、公正地对待每位员工，是每家企业人力资源管理实践所追求的目标，也是员工对企业的重要诉求之一。理论上讲，实行“同工同酬”可以同时满足企业与员工公平分配利益的诉求，但为何却很难实现呢？笔者认为，主要是“同工同酬”过高评估了企业管理实践能达到的水平，以及理想化了企业的社会、文化环境，同时又简单一刀切地以相同的公平内涵来衡量员工在薪酬分配方面的主观判断，误导员工以静态观念通过内部对比来看待自己的职业发展。其影响具体表现为以下三个方面。
一是扩大了“同工”所定义的岗位范畴，混淆了各岗位不同的任职要求、工作内容等定薪因素。曾有一位部门经理找笔者诉苦，原因是他在所有部门经理中的年薪最低，觉得自己受到公司不一样的对待，内心无法平衡，决定辞职。他在评估自己薪酬公平性方面，是以“级别”代替了岗位，而不是以自己的岗位价值及个人资质因素作依据，抬高或贬低了对自身价值、工作价值的评估，从而引发了对职业发展的短视行为。
二是“同岗同酬”定薪因素较狭隘，对人的能力、潜质重视不够，不利于激励员工职业技能的多样化。比如，当员工已经在较高工资的岗位上工作时，企业如果出于技能多样化的考虑给他调到工资相对较低的岗位，常常要费许多周折才能办成，而被调员工心内会有一段时间对企业感到不满，有的甚至辞职走人，所以所谓的“同工同酬”就阻碍了员工在企业不同岗位之间的轮岗，政策性地让员工个人主动缩小了自己职业技能的多样化。
三是“同岗同酬”主要以岗位工作条件、所需技能、创造价值等因素来确定的，个人不同的工作主动性、发展潜质、工作能力常常被忽略，为了从心理上平衡岗位工资与个人资质的差异，能力高的员工可能会主动降低自己的工作效率，从而使自己的投入产出与自己的岗位工资相等；而能力较低的员工，也许会给自己找到与岗位工资相匹配的种种理由，抬高自己的职业技能与工作效率，并滞留在较高工资的岗位上。
总之，每项法律或企业管理政策都不可能十全十美，笔者并不否认“同工同酬”在促进企业薪酬公平、公正分配方面的重要作用，但作为企业管理者或政府劳动监管部门，要正确引导员工理解“同工同酬”的内涵、外延及前提条件，千万不要把“同工同酬”等同于“大锅饭”、平均主义，同时更应充分考虑人的主观能动性在岗位工作上的作用，不要因追求绝对的“同工同酬”而把员工格式化成如机器上的标准件，以免好政策给企业和员工带来硬伤与软伤。
