【www.zhangdahai.com--组织人事公文】
王明辉，张梦园，赵国祥
(1.河南大学,河南 开封 475004；
2.河南师范大学,河南 新乡 453007)
随着经济新常态的推进，人力资本的价值日益凸显并逐渐成为组织的核心竞争优势。不同于传统雇佣市场，当前劳动力市场的主体——新生代员工离职率或跳槽率居高不下。在这种背景下，如何挽留新员工是一个值得管理者和研究者重视的问题。组织社会化是指新员工不断调适自己的态度和行为来适应组织的发展目标、价值体系或行为规范(1)王明辉，凌文辁：《员工组织社会化研究的概况》，《心理科学进展》，2006年第5期。。成功的组织社会化不仅可以帮助组织保留合适的员工，而且也能帮助新员工尽快融入组织，对组织产生认同和归属感，进而提高其工作主动性(2)王雁飞，朱瑜：《组织社会化理论及其研究评介》，《外国经济与管理》，2006年第5期。。因此，顺利完成组织社会化的新员工会表现出较高程度的情感承诺和工作绩效，更有可能留在组织中(3)Cable D M, Gino F, Staats B R, Breaking Them in or Eliciting Their Best Reframing Socialization Around Newcomers’ Authentic Self-expression,Administrative Science Quarterly, 2013(1).。另外，随着组织由传统的金字塔式向扁平化式演变，管理层级压缩的同时工作任务外包也逐渐成为一种趋势，因此，员工除了要适应所在部门内部的合作协调之外，还要注重部门间的合作协调，如何在降低离职率的同时提升新员工间的合作行为就变得尤为重要。
合作行为是指为达到共同目的，促使某种既有利于自己，又有利于他人的结果得以实现的行为或意向(4)金盛华：《社会心理学》，高等教育出版社，2020年，第404页。。通常情况下，员工之间的合作行为有助于组织内部人力资源的有效整合，实现组织生产效率最大化。在任何一个组织中，组织目标的实现绝不是仅仅依靠个人的力量，只有组织成员互相协作才能够让组织绩效更好。因此，如果员工之间能够自发进行互助合作，那么这些行为对组织绩效的提升将具有积极影响。根据社会认同理论，个体只有认同其所在群体并做出与群体内其他成员一致的行为时才能够成为某一群体内的成员(5)Hogg M A, Terry D J, Whiter K M, A tale of Two Theories: A Critical Comparison of Identity Theory with Socail Identity Theory.Social Psychology Quarterly, 1995(4).。而组织社会化是员工适应并认同组织的一个过程，因此员工从外部人转化为内部人的同时其对组织的认同程度也会有所提升，进而对员工合作行为产生影响。
在新员工适应组织的过程中，组织社会化是否会影响员工的合作行为？其影响机制又是什么？目前，有关组织社会化的研究更多是从员工适应组织的角度出发，而考察组织社会化对员工合作行为的研究相对较少。本研究基于社会认同理论的视角，探讨组织社会化对员工合作行为的作用机制，以进一步丰富和完善组织社会化理论研究，强化管理实践领域对组织社会化有效性的直观认识，为组织管理实践提供理论支持。
(一)组织社会化内涵
“社会化”这一概念较早是由社会学家Simmel提出，后来管理心理学家Schein将此概念引入组织管理领域,提出了组织社会化的概念，用于描述新员工学习和了解组织价值观以达到适应组织要求的过程。由于研究者从不同角度探讨组织社会化的内涵，因此，组织社会化的概念界定也存在不同的视角，其概念界定多数是围绕六种理论而界定，这六种理论分别为角色转化与适应论、认同论、符号互动论、交易论、冲突论和学习论(6)王雁飞，朱瑜：《组织社会化理论及其研究评介》，《外国经济与管理》，2006年第5期。。
在经济高速发展的今天，员工离职率和反生产行为等消极现象逐年增加。在这一背景下，通过有效的组织社会化构建稳固的组织—员工关系势在必行。研究表明，有效的组织社会化对员工具有积极效果，如提高工作满意度、降低离职倾向(7)Cooper T D, Anderson N, Organizational Socialization：A Field Study Into Socialization Success and Rate，International Journal of Selection & Assessment, 2010(2).。因此，本研究基于目前新生代员工主导劳动力市场的新形势，考察新员工组织社会化对其行为和态度的影响机制。
(二)合作行为的研究
学术界对合作行为的研究分为两个阶段：(1)在合作行为的早期研究中，研究者主要关注个体特征是如何对其所在群体的合作行为产生影响，这些个体特征主要涉及个体价值取向、性别、自我认知等。具体而言，在价值取向方面，具有亲社会价值取向的个体在面临选择时更容易选择合作行为(8)张元鹏：《群体活动中合作行为的性别差异研究：来自公共品自愿捐献博弈实验的证据》，《经济科学》，2016年第5期。；
在性别方面，男性之间的合作行为要高于女性之间的合作行为，并且这种差异受人际关系的影响(9)魏换霞，宋耀武：《个体价值取向在合作与竞争行为中的差异》，《河北师范大学学报》(教育科学版)，2013年第3期。。(2)随着组织管理结构的变化，学者对合作行为的研究开始聚焦到群体成员上，研究所涉及的特征通过包括群体成员间信任、群体认同和群体内地位等变量(10)Sutter M, Strassmair C, Communication,Cooperation and Collusion in Team Tournaments-An Experimental Study，Games and Economic Behavior, 2009(1).。群体内成员会让个体产生亲近的距离感，而群体外身份则会增加彼此的社会距离进而影响到个体合作行为(11)王益文等：《群体身份调节最后通牒博弈的公平关注》，《心理学报》，2014年第12期。。此外，有研究表明，当群体规范预期较高时，群体更易产生合作行为(12)魏光兴，张舒：《基于同事压力与群体规范的团队合作》，《系统管理学报》，2017年第2期。。
学术界对合作行为的影响因素和形成机制的研究较多，主要从个体层面和群体层面等出发探讨员工合作行为的影响因素。虽然上述影响因素和合作行为之间的关系已经得到了证实，但这些影响因素是如何影响员工合作行为、在影响过程中是否存在中介变量等问题还没有得到充分探究。在理论基础方面，本研究从社会互动的角度，采用社会认同理论研究合作行为发生的影响机制。社会认同理论认为，高水平的组织认同会提高员工的忠诚度和组织承诺，进而增加员工对组织的贡献和积极行为。本文拟从组织社会化和合作行为之间的关系出发建构理论假设，探讨其内在作用机制。
(三)员工组织社会化与合作行为的关系
对于初入职场的员工而言，尽快适应并融入组织是其面临的首要难题，而组织社会化是描述新员工如何适应其所在组织的过程，一方面员工通过学习提高对组织的认同感，加强和组织的心理联结，使他们愿意表现出积极的行动意愿和更多的建设性行为。另一方面，有效的组织社会化能够帮助新员工尽快适应新的单位(13)Allen D G, Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover,Journal of Management, 2006(1).。随着新员工适应组织的不断推进，员工对组织的信任程度也越来越高，更有可能产生合作行为等(14)Moreland R L, Levine J M, Socialization and Trust in Work Groups，Group Processes & Intergroup Relations, 2002(3).。根据社会认同理论，社会认同往往会影响许多关键的结果变量，如凝聚力、合作行为(15)王雁飞，朱瑜：《组织社会化、信任、知识分享与创新行为: 机制与路径研究》，《研究与发展管理》，2012年第2期。。广而言之，员工组织社会化的程度越高，其对组织就更加认同，更愿意加入组织中，也更愿意建立或维持员工之间的关系。因此，本研究提出假设——员工组织社会化程度的高低能够显著正向预测其合作行为。
(四)组织支持感的中介作用
组织支持感是描述组织成员感知到的组织对其重视和关心程度(16)Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, Sowa D, Perceived Organizational Support，Journal of Applied Psychology, 1986(3).。组织社会化作为一种人力资源实践，可以让员工产生被重视的感觉，意识到组织对自己进行了资源投入，从而影响其组织支持感。员工在感受到组织对其提供的支持后，会从心理和行为两方面回报组织。首先，组织支持感能够满足员工对社会情感的需求，当员工感受到被关爱、被重视，就会对组织产生强烈的情感承诺，出于感恩以友好的方式回报组织。其次，组织支持氛围能够强化员工对组织的认同感，产生与组织的共同命运感，在实现自身职业目标的同时也愿意为实现组织的目标而努力，进而做出有利于组织的行为(17)Edwards M, Peccei R, Perceived Organizational Support,Organizational Identification,and Employee Outcomes，Journal of Personnel Psychology, 2010(1).。根据社会认同理论，有效的组织社会化可以提高员工认同感，进而以积极行为回馈组织和关心组织发展。因此，本研究提出假设——组织支持感在组织社会化预测合作行为的过程中起中介作用。
(五)内部人身份感知的中介作用
在组织社会化的过程中，组织期望将新员工塑造成组织的内部人员，而新员工也期望重新进行角色定位以更好融入组织。伴随着新员工与组织内部人的互动以及对组织规范的学习内化，其对自己的组织角色与身份的认知和态度也不断发生变化(18)李超平，苏琴，宋照礼：《互动视角的组织社会化动态跟踪研究》，《心理科学进展》，2014年第3期。。根据认同理论，组织社会化的本质包括新员工角色认同和社会认同的认知发展(19)严鸣，邬金涛，王海波，《认同视角下新员工组织社会化的结构及其作用机制》，《管理评论》，2018年第6期。，在认同过程中员工实现了从组织“外部人”向“内部人”的转化。内部人身份感知是员工对组织的归属感知(20)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider.How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior，Journal of Organizational Behavior, 2002(8).，同时，内部人身份感知也是自我概念的构成维度之一，该维度表示员工与组织间关系，即员工是否感觉到被其他成员当作圈内人(21)Chen Z X, Aryee S, Delegation and Employee Work Outcomes: An Examination of the Cultural Context of Mediating Processes in China，Academy of Management Journal, 2007(1).。当员工将自己划分为组织内部人时，会把自己的新身份归类到“自我概念”中从而将组织发展和个人发展相结合。尤其在中国的人情社会中，个体是否感知到自己是组织的一分子对其行为会产生重要的影响(22)Wang J, Kim T Y, Proactive Socialization Behavior in China: The Mediating Role of Perceived Insider Status and the Moderating Role of Supervisors’ Traditionality，Journal of Organizational Behavior, 2013(3).。
作为对组织强烈的社会认同，内部人身份感知从全新视角解释了组织和员工之间的关系，同时也为改善员工的态度和行为提供了新思路(23)赵红丹，汤先萍：《内部人身份认知研究述评》，《外国经济与管理》，2015年第4期。。一方面，员工内部人身份感知易形成对组织的归属感和忠诚感(24)屠兴勇，等：《信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效：中介的调节效应》，《心理学报》，2017年第1期。，与组织产生情感和身份联结的员工更倾向于将组织的使命置于个人利益之上，愿意为组织主动付出(25)Stamper C L, Masterson S S, Insider or outsider? How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior，Journal of Organizational Behavior, 2002(8).。另一方面，当员工感知到自己被视为内部人时，更可能承担起作为组织成员的责任和义务，表现出更多的集体行为，如主动配合和帮助其他员工、利他行为等。基于上述分析，本研究提出假设——员工内部人身份感知在组织社会化预测合作行为的过程起到中介作用。
(六)组织支持感和内部人身份感知的链式中介作用
社会认同理论认为，组织对待个体的方式为员工传达一种与身份有关的信息，会对个体工作态度和行为产生重要影响。当员工感受到来自组织的支持和重视时会保持对组织忠诚，进而将组织成员身份融入自己身份，并最终与组织建立个人纽带(26)Potipiroon W, Ford M T, Relational Costs of Status: Can the Relationship Between Supervisor Incivility,Perceived Support,and Follower Outcomes be Exacerbated?，Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2019(1).。因此，员工进行角色转化，成功将自己定位为“内部人”的一个重要前提是支持氛围的存在。在支持性氛围下，个体行为表现如果得到他人的支持和肯定则会增强其荣誉感和支持感，从而提高其内部人身份感知(27)朱瑾：《社群氛围对顾客创新的影响机理与实证检验：社群自尊的调节作用》，《山东师范大学学报》(社会科学版)，2020年第1期。。在此基础上，员工会更愿意产生有利于组织发展的行为。实证研究也表明，高组织支持水平下，员工的内部人身份感知也会越强(28)李宗波，李巧灵：《高校辅导员心理契约违背的作用机制：基于社会交换理论的实证研究》，《中南大学学报》，2012年第6期。。基于此，结合社会认同理论，本研究提出假设——组织支持感、内部人身份感知在组织社会化预测员工合作行为的过程中起链式中介作用。
(一)数据收集
由于本研究对象是新员工，目前学术界围绕新员工的界定分歧主要表现在员工进入组织后究竟多长时间算是新员工。基于已有相关文献查阅与梳理，以及新员工入职适应过程的阶段性发展理论，结合本研究实际情况，本文认为所谓新员工是指在当前工作单位工作时间低于18个月的正式员工。因此，在数据收集过程中，我们分别在郑州、深圳、上海等城市的企事业单位进行调查。考虑到共同方法偏差，数据采集分两次进行，时间间隔为两个月。其中，组织社会化和组织支持感在时间1(T1)收集，内部人身份感知和合作行为在时间2(T2)收集。在T1分别向322名新入职员工发放问卷，共计回收有效问卷268份，有效回收率83.2%。在T2分别对T1收集到的268份被试再次进行调查并进行两次调查进行匹配，两次调查最终匹配212份有效数据。
(二)测量工具
对组织社会化的测量采用组织社会化量表。该量表共16个条目，分为组织文化、工作胜任、人际关系和组织政治4个维度，采用从1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5点积分的方法。本研究中该问卷Cronbach Alpha系数为0.839。
对组织支持感的测量采用Eisenberger(1986)编制并经过修订的包含8个条目的量表(29)Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, et al., Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology, 1986(3).。该量表共8个条目，采用从1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5点积分的方法。本研究中该问卷Cronbach Alpha系数为0.863。
对内部人身份感知的测量采用Stamper和Masterson编制的内部人身份感知量表(30)Stamper C L, Masterson S S,Insider or Outsider? How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior，Journal of Organizational Behavior, 2002(8).。该量表共6个条目，采用从1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5点积分的方法。本研究中该问卷Cronbach Alpha系数为0.898。
对员工合作行为的测量采用Simmons等人编制的合作行为量表，国内有学者对上述测量问卷进行了本土化研究(31)张智，阎秀冬，杜丽华：《三校大学生竞争/合作策略取向的特点及影响因素》，《心理学探新》，2001年第3期。。本研究中合作行为量表共8个条目，采用从1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5点积分的方法。本研究中该问卷Cronbach Alpha系数为0.937。
(三)统计方法
统计方法主要包括描述性统计、相关分析、信效度检验、结构方程建模，统计软件为SPSS25.0和Mplus8.0。
(一)共同方法偏差
本研究分两个时间点收集数据，其目的是尽可能降低数据的共同方法偏差。此外，本研究按照心理统计分析要求，采用Harman检验法来考察本研究所获得的数据是否存在共同方法偏差。统计分析显示，第一个因子的方差解释量为30.265%，说明本研究中数据共同方法偏差较小。
(二)信度和效度检验
在本研究中，所采用的四个测量工具进行了验证性因素分析，如表1所示。结果表明，组织社会化、内部人身份感知、合作行为和组织支持感的各项拟合指数均高于或接近最低判断标准，说明上述变量的测量问卷具有良好的效度。此外，本研究中各变量的信度分析结果表明，所有预测变量的克隆巴赫 α系数在0.839-0.937之间，组合信度(CR)在0.719-0.886之间，均达到信度检验的最低标准。因此，本研究所涉及的4个变量均具有良好的信度和效度，符合心理测量学的基本要求。
表1 研究所采用变量的效度检验
(三)描述性统计与相关分析
各变量的描述性统计结果表明，各变量间的相关系数均达到显著水平，见表2所示，这就为后续多重中介效应检验提供了初步支持。
表2 不同研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵(N = 212)
(四)员工组织社会化程度对其合作行为的中介效应检验
首先，在数据统计方面，采用结构方程模型(Structrual Equation Model)方法考察本研究所构建的理论模型。结果发现，该模型指数拟合良好(Δχ2=3265.673，df=659，Δχ2/df=4.955，RMSA=0.098，CFI=0.872，TLI=0.894，SRMR=0.075)，符合心理测量学要求。
其次，运用Bootstrap区间估计方法考察员工组织社会化程度对其合作行为的预测作用。研究结果表明，员工组织社会化程度对合作行为的直接效应值为0.167(p<0.05)，组织支持感的中介效应值为0.265(p < 0.05)，内部人身份感知的中介效应值为0.079(p < 0.05)，组织支持感与内部人身份感知共同的中介效应值为0.090(p < 0.05)，占总效应的比重分别为44.093%、13.145%、14.975%。此外，上述所构建的研究模型中，总间接效应值为0.434(p<0.05)，总间接效应值占总效应量的72.219%。具体路径系数见图1所示。
虽然已有文献对组织社会化进行了研究，但对用组织社会化预测员工工作态度和行为的作用机制进行探讨的却比较少。因此，本研究聚焦于组织社会化对员工合作行为的作用机制，以期能够进一步完善组织社会化理论研究。
(一)员工组织社会化对其合作行为具有显著正向预测
组织社会化是衡量新员工组织适应的重要指标之一，一名新员工组织社会化程度越高，那么他就越有可能留在组织中发展，并且能够和同事良好相处和掌握较好的工作技巧。其原因表现在：(1)新员工在刚进入组织后，组织为帮助新员工顺利完成组织社会化过程通常会根据组织培训需求而采取不同的组织社会化策略，帮助新员工适应组织要求进而有效完成组织所规定的工作任务。新员工随着组织社会化程度的不断提升，也会越来越信任组织中的同事对他们的信任，也更倾向于和同事合作以共同完成组织任务(32)Allen D G, Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover Journal of Management, 2004(1).。(2)成功的组织社会化能够缓解新员工对陌生工作环境的紧张感，减少对未来的不确定性，加快对组织文化和价值观的认同和内化，进而产生有利于组织的行为(33)王雁飞，朱瑜：《组织社会化与员工行为绩效:基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究》，《管理世界》，2012年第5期。。因此，组织社会化的顺利完成对提高员工间的合作行为程度是有利的。
(二)组织社会化可以通过组织支持感和内部人身份感知预测员工的合作行为
其原因表现在：(1)基于社会交换理论中的互惠原则，如果新员工感觉到较多的组织支持时，他们愿意花费大量的时间回报组织。而组织为新员工顺利入职所采取的各种组织社会化策略，在一定程度上也向新员工传递了组织重视他们的信息，能够让员工感受到组织对其支持和关注。新员工根据对组织支持感的判断，会进一步调整在组织或团队中的工作行为和态度。当员工感知到较高水平的组织支持时，更容易形成对组织的认同感和归属感，并将组织支持解读为对个人价值或工作能力的肯定(34)陈春：《组织支持感知与工作绩效的关系：工作幸福感的中介作用》，《兰州财经大学学报》，2019年第4期。。这种肯定能够让员工从工作中获得意义感和自豪感，更愿意投入工作中，以具体的行为去回报组织。研究表明，组织支持感在提高组织信任(35)刘华，李亚慧：《组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究》，《经济论坛》，2011年第6期。、增强组织认同和合作行为(36)Edwards M, Peccei R, Perceived Organizational Support，Organizational Identification，and Employee Outcomes，Journal of Personnel Psychology, 2010(1).等方面均具有积极的影响，是员工做出积极行为的重要动力。由此可见，组织社会化可以通过为新员工提供组织支持，增强员工对组织的认同和信任，进而促进员工自发产生有益于组织发展的合作行为。
(2)基于社会认同理论，新员工组织社会化程度越高，对组织的认同程度也越高，从而提高对组织的忠诚度和强烈的归属感。此时，新员工往往更愿意表现出积极的行动意愿和更多建设性的行为。从领导者和新员工关系的视角看，组织社会化程度对新员工的内部人身份感知具有显著正向预测，那么新员工在最初适应组织的过程中可以通过开展人际社交从而更好地适应组织，其内部人身份感知增强。员工内部人身份感知作为新员工角色转换的重要过程能够让员工将组织的持续发展当作自己的任务与职责，进而表现出较多的组织公民行为(37)尹俊，王辉，黄鸣鹏：《授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响：基于组织的自尊的调节作用》，《心理学报》，2012年第10期。，比如员工之间的合作。
(三)建议及对策
在管理实践中，管理者可以通过提高员工组织社会化程度来增加其合作行为：(1)在新员工入职培训过程中，在组织培训和发展环节要帮助员工制定设置合理的发展目标和人际互动观念促使员工更有效地展示其主动行为，强化员工的合作和以他人为中心的团队观念。例如，在培训课程中将主动性较高的员工作为典型案例，让员工在培训中以旁观者的身份学习和体验组织的内部“智慧主动行为”。(2)在新员工入职后组织适应的过程中，管理者可以通过设置导师制，让组织中的优秀员工和新员工建立一对一的师徒帮带关系，促进新员工通过角色模仿更好地完成组织社会化过程进而促进同事间合作行为。(3)从积极心理学视角看，新入职的员工除了借助组织提供的组织社会化策略外，他们自身也要树立主动适应的意识，通过各种方式了解与自己的工作内容相关的信息或参加部门的社交活动，进而更好融入团队和组织，增加与他人的互动合作。
(五)不足与展望
首先，取样代表性问题，本研究取样相对集中在国内三个城市，前后两次取样过程中导致研究样本有所缺失，因此，样本代表性上有待拓展。未来研究可以根据行业特点、区域分布选取合适的被试扩大样本量。其次，本研究问卷测量采用的是员工自评方式，难免存在个人社会赞许性，尽管在后续的数据统计分析中共同方法偏差符合统计学要求，但是这种影响并不能完全消除。未来研究可以同时采用同事评价、领导者评价等方式对被试的情况进行评价，从数据收集源头避免数据的同源误差。最后，本研究从员工视角探讨了组织社会化的作用机制，未能考虑领导者在这个过程中的影响。未来研究可以采用交互视角，考察新员工和上级之间的互动是如何影响组织社会化的作用机制。
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