【www.zhangdahai.com--银行工作总结】
经过了SARS的洗礼和第一轮公共卫生体系建设三年行动计划的有力推进，上海市公共卫生专业机构和网络建设已经形成规模。根据整体发展战略，要进一步完善公共卫生体系，软件建设问题逐步突现。而人员队伍的建设应该是软件建设当中的重点。近年，关于公共卫生人员队伍建设中存在的问题受到业内管理层的关注，也是专业人员关心的热点。但是目前尚无对上海市公共卫生人员队伍存在问题的系统性研究，更缺乏对根源的分析，使得公共卫生人才队伍问题仅停留于主观的、个别的认识。�
本研究的目的是通过分析上海市公共卫生专业人员队伍存在的问题和问题根源，为制订本市公共卫生人才发展策略提供依据。本研究的公共卫生人员是指在公共卫生专业防治机构和社区卫生服务中心从事预防保健工作的专业技术人员。��
1对象和方法�
1.1抽样问卷调查�
2005年6月，以分层随机整群抽样的方法，抽取上海市和区县疾病预防控制中心和预防保健机构中专业技术人员1 019人进行问卷调查。调查内容：被调查者基本情况，对从事公共卫生工作的认识及态度，对人才建设的认知程度、满意度，对单位人才建设状况的评价和培训需求。课题组成员对回收的调查问卷逐项检查核实，凡填写完整率在95%以上者属有效问卷。共回收有效调查表1 008张，有效率为98.9%。�
1.2专家访谈�
选取市、区县卫生局、市、区县级专业防治机构、社区卫生服务中心内从事疾病预防控制、预防保健或卫生管理专业人员和行政管理者以及医学院校从事公共卫生教育的25位专家作为对象，进行专题访谈和个别访谈。访谈内容：上海在公共卫生专业人才建设所开展的工作、取得的成效和经验，目前上海公共卫生人力资源现状和人才建设的需求、存在困难和突出问题，造成这些困难和问题的根源，解决问题的对策和方法。�
1.3统计分析�
用SPSS 13.0软件对调查资料建立数据文件，由两人分别独立录入全部数据，然后对2份数据文件进行交叉比对，数据检查无误后再进行统计分析。计算各分类项目的人数、构成比和均数以外，采用趋势χ�2 检验对等级资料进行分析。��
2结果�
2.1公共卫生人员队伍存在的问题�
2.1.1专家对公共卫生人才队伍主要问题的认识95.45%的专家认为，目前我市公共卫生人才队伍的主要问题为人员结构不合理，90.91%的专家认为是队伍人员知识面窄，86.36%的专家认为是学历层次低和工作技能不完善。�
2.1.2目前紧缺的人才在谈到目前公共卫生队伍中最紧缺的人才时，100%专家认为是高层次学科带头人（85.71%）、项目管理人才、宏观管理型人才（57.14%）和社区公共卫生护士（57.14%）。�
2.1.3专业技术人员对本单位人才结构的评价专业人员对本单位人才结构（主要是学历和职称构成）是否合理的看法不尽相同。认为合理或不合理的人数都在50%左右。学历越高、职称越高的专业技术人员认为有缺陷和不合理的比例越高，学历和职称越低认为合理或较合理的比例越高，差异有统计学意义（χ2趋势=9.462 ，P=0.002；�χ2趋势=10.385，P=0.001）�
2.1.4专业技术人员对知识和技能培训的需求调查发现专业技术人员最希望补充的前3位知识是心理学、统计流行病学和卫生管理学，其他较重要的知识是临床医学及社会学和社会医学。专业技术人员最希望补充的前3位技能是应急处置实际工作操作能力、计算机应用和人际沟通技能。其他较重要的技能是公共管理、英语听说读写和科学研究能力。�
2.2专家对公共卫生人才队伍存在问题产生原因的认识�
专家普遍认为，比较重要的原因是（按照重要性排序）：历史遗留问题没有解决（90.91%）、政府相关部门的政策支持力度不够（86.36%）、人才发展的舞台不够宽和待遇低（68.18%）。�
2.3专家对人才建设困难的认识�
专家认为，专业机构的主要困难依次为：专业机构的工作定位不明（73.33%）、资金保障不足（66.67%）、上海市的人才政策限制（60.00%）、单位中原有人员在大环境的影响下不思进取（53.33%）、上级行政部门或相关部门文件规定的限制、用人单位对人才引进的自主权不够。��
3讨论�
公共卫生人员队伍的建设与公共卫生机构的功能定位和工作特点相互适应，这是本次研究用于分析问题的基本依据。以疾病预防控制机构为例，疾病预防控制人员队伍需要完成疾病预防控制机构应承担7项公共职能［1］，其发挥的作用又应该与疾病预防控制工作的特点相适应，即：① 疾病预防控制是公共卫生的重要组成部分，最终目标是促进公众健康，延长寿命；② 疾病预防控制的服务对象是全社会群体；③ 公共卫生的实质是公共事业管理，必须得到政府强有力的领导和相关法律法规的保障；④ 公共卫生的实施涉及社会的各方面，需要多部门参与和医防结合；⑤ 疾病预防控制事业的发展应有经受过良好教育和多学科背景的人员队伍作为支撑。�
本次研究结果显示,目前我市公共卫生人才队伍的主要问题为人员结构不合理、队伍人员知识面窄和工作技能不完善、城乡分布不均和数量不足。我们将结合相关研究结果对这些问题和产生的根源进行分析。�
3.1队伍结构不合理�
结构的不合理主要体现在类型和层次的不合理。目前在公共卫生系统最为紧缺的3类人才分别是专家型人才、综合管理型人才和全科型人才。从公共卫生体系内的专业发展来看，与整合之前防治机构的职能相比较，学科功能增加、工作方式更为复杂，这要求公共卫生人员团队既要能够开展常规业务又要能够开展应用性研究，并且能够适应不断变化的防病形势。从公共卫生的服务对象来看，处于生命不同阶段的人以及处在不同场所的人，对公共卫生的服务的需求是不相同，并且往往是综合性的，需要综合措施进行干预。所以，专家型人才要能够体现所在领域的学术水平，引领学科的发展；综合管理人才要能够对内进行综合管理、开展计划和评估，对外能够协调沟通、实施技术支持和宣传推广；全科型人才要能够综合实施公共卫生的适宜技术。这3种类型人才的缺乏已经成为公共卫生事业发展的主要障碍之一。�
人才层次的不合理性，目前用来分层次的主要是职称、学历和年龄。对年龄构成较普遍看法是“中坚力量缺乏现象”，即36~45岁年龄段的专业人员最少，以及“人才老化”现象，即46~55岁年龄段的专业人员最多。人才学理论认为，中青年是人才创造或创新的最佳年龄区，是出成果的黄金时代。公共卫生预防医学队伍中最佳年龄期专业人员数量少学历低，必然造成创新潜能不足。学科的发展是要有积淀的，依靠老、中、青的共同努力，缺少了中坚力量，对老一代的工作经验和成果不能得到完整地传承，对新一代不能很好地言传身教，对事业的发展相当不利。�
3.2公共卫生人员知识面窄和工作技能不完善�
不论是专家还是专业人员都认为，目前的人员队伍存在的知识面窄和工作技能不完善的问题。专业人员认识到自身需要补充包括心理、社会、管理、临床、流行病与统计、沟通、外语在内的诸多知识和技能。一个具体的公共卫生工作岗位对人员要求是综合性的。比如一个综合管理岗位，不仅要求对公共卫生工作的工作规律、常规知识有全面的认识，还需要具备文字和口头沟通的技巧，掌握政策和管理知识和技能，有时还需要社会、心理学方面的技能；再如一个专家岗位，不仅要求掌握学科理论基础和开展科学研究，还要能够对具体的问题进行技术决策，需要能够判断具体措施操作的可行性和合理性，能够预见技术的发展和更新，由于服务的对象是人群，也需要掌握一定的沟通技巧、有较高的外语水平。个人能力决定着团队能力、团队能力决定着机构能力，个人能力不足是体系人才队伍问题的源头。�
3.3公共卫生人员队伍存在城乡分布不均和数量不足问题�
人员队伍城乡分布不均和数量不足，影响到公共卫生工作的覆盖面和个性化服务的开展，最终影响公平性和效率。关于公平性的影响，可以体现为市区和农村之间、市区社区之间、家庭与家庭之间所接受到的公共卫生服务的数量和质量的不同。关于效率的影响，对于1个专业人员服务2778人的现状，只能采取“广种薄收”的工作方式，可预见其效果和效益应不尽如人意。�
3.4人员队伍现存问题的根源�
3.4.1队伍建设滞后于机构职能的转变�90.91%的专家认为，造成存在问题的原因是历史遗留问题没有解决。假定在机构改革以前的人员队伍与当时的机构功能是相互适应的，在机构和体系的职能转变之后，原来的队伍和人才培养的思路和方法，必然与现在和将来事业的发展不相适应。人才建设是体系建设当中的一个子系统，有其自身的特点，“十年树木，百年树人”，相对于硬件建设、机构的改革，人才建设是需要一个周期的，并且由于我国事业单位的人事制度的特点，不可能像国外的机构允许有更多的人才流动。因此，不可能在短时期内对人才的结构、层次有较大的调整。可以认为现在存在人才队伍中的问题，是机构改革和职能转变的一个后续问题。解决人员队伍的问题，既不能不考虑历史的影响，也不能完全归结于历史的影响，要立足于现实展望未来，尽力营造人才队伍建设的良好环境。�
3.4.2尚未形成人员队伍建设的良好环境①专业机构定位不明确。人才队伍的建设与机构职能应该是相互适应。从公共卫生专业防治机构的性质来看，应是执行政府职能、保障社会公共卫生安全的专业机构，它提供的公共卫生服务属于典型的公共产品，其工作内容和工作量是不能完全由市场来调节的，应该由政府买单。73.33%的专家认为，定位问题是人才建设的首要困难。在定位不明确的情况下就不能弄清哪些服务应该由政府支付，数量又应该是多少。因此，就存在机构通过创收补充投入不足的现象，从一定程度上冲淡了政府职能的落实。对于创收职能剥离或开展收支两条线的单位，如果政府投入不足，其人才队伍建设将遇到更大的障碍。�
②专业机构业务经费明显不足、专业人员待遇偏低。�66.67%的专家认为，资金保障不足是人才建设所面临的困难。随着人们健康需求的日益增长，政府对公共卫生工作提出了更高的要求，任务越来越重；同时随着市场经济的发展，工作的难度也越来越大，工作范围不断扩大，业务工作经费呈现较快的增长态势，因此需要更多的经费投入。而目前资金的保障不足，公共卫生事业得不到发展或发展缓慢，专业队伍得到锻炼和培训的机会少，事业发展没有吸引力。同时，待遇偏低使得公共卫生工作岗位在职业市场中缺少竞争力，高端人才不愿意进入。从国际经验看，人均年GDP超过5000美元后，人们对提高生活质量的需求增加，加大公共卫生投入是政府公共服务的主要职能，也是政府的责任。�
③公共卫生体系没有符合自身工作特点的人才评定标准不利于各类人才的发展。目前的公共卫生职称系列针对预防医学各专业设定的，着重评定专家型的人才。对于综合管理型和全科型的人才的评价标准也是参照专家型人才的标准，缺少符合其特点的职称系列；公共卫生的社会性等特征，需要从事公共卫生工作专业人员应是多学科背景，包括自然科学和社会科学专业毕业人员，而目前的职称系列规定，这些人是不能参加公共卫生执业医师考试的，即不能参与公共卫生医师职称系列评审；这些规定均不符合公共卫生预防医学发展的需要，不利于吸引和留住各类人才。�
④公共卫生人员教育和培训机制与职能转变不相适应。公共卫生人力资源的来源主要依靠医学教育提供。目前本市在高校培养的公共卫生专业学员主要为本科学历。大多数专家认为，现有的教学机制和模式与公共卫生实际需求有教大的差距，新入行的大学毕业生需要培养较长一段时间才能担当相应的职责。在医学院校的学历培养中，医学生过早分化，学生学习兴趣早期固化，对本专业以外与手段学习兴趣缺乏。在以培养本科学历的公共卫生预防医学课程设置中，大多数专家和专业人员认为，公共卫生预防医学专业技术人员所必须掌握的知识都在大学学历教育课程中得以完成，而实际上许多必须的技能，如应急处置、人际沟通等在课程中要么没有设置，要么为选修课且学时和学分很少。这种教育培养上重理论轻实践、重知识能力轻动手能力的机制和教学目标，导致了所培养学生在理论与实践上的脱节，毕业后很难立刻适应专业防治机构的工作需要［2］。�
各级医院对新入行的临床医师有严格的临床住院医师培训规范，采用轮转培训、专科培训、确定导师制等方法，使住院医师经过培训后有条件成为合格的临床医师甚至专家［3］。与医院对临床医生的培训相比较，在公共卫生专业机构对专业人员并未建立规范化的岗位培训制度，缺少严格训练的氛围，将会拉大原有的差距。同时，大多数公共卫生预防医学专业人员缺少来自单位内外的竞争压力，缺乏继续学习的动力，这将不利于人才的建设和单位的发展。��
4参考文献�
［1］疾病预防控制体系建设研究课题组. 疾病预防控制体系建设研究报告――问题与对策［R］. 北京：人民卫生出版社，2006. �
［2］杨克敌，杨世秀，欧阳宁慧.公共卫生与预防医学人才培养模式研究［J］.中国高等医学教育，2003，3：24－25.�
［3］郑芳，方淑昌.加强住院医师规范化培训促进医院人才培养［J］. 继续医学教育，2004，18（6）：25-27.
