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【摘要】护理在医疗服务个各个方面都有重要的作用,但是目前护理人员却存在严重的不足,护理现状不佳,直接影响着医疗质量和病人的安全,笔者就此提出了自己的看法和建议。 【关键词】护理;人力资源;护理质量
【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)14-062-2
Shortage of nurses and nursing status of thinking
He Chengfang Chinese Medicine Hospital in Luzhou City,Sichuan 646000
Abstract:nursing in all aspects of the medical services were an important role,But now there is a serious shortage of of manpower resource,and Status of poor nursing,Direct impact on medical quality and safety of patients,This paper has put forward their views and suggestions.
Key words:quality of care in nursing human resources
近年来,随着医学模式的转变,人们对护理工作的要求越来越高,护理服务的重心和内涵都在改变,不仅要求护士具有多专科医学护理及抢救基础知识,更强调的是对疾病系统知识的掌握,护理工作成为医疗工作中重要的一环。然而目前护理现状却不能满足医疗卫生及病人康复的需要,护理工作中存在着不可忽视的问题。本文回顾性分析近期工作中存在的问题,并提出了一些建议。
1护理现状
1.1护理人员严重匮乏,人员配置结构不合理,病人的需求得不到满足
按国家卫生部要求,到2010年,临床护士与床位比应达到0.4:1的标准,而按照目前民生活水平的提高以及对健康理念的转变,要求病床与护士比应达到1:1,重症病房应达到1:2以上,但我国目前的护士配比数量远远达不到这个要求。据2004年资料统计,在医护比方面,全国平均只有l:0.68,而全球的医护比例已经达到1:2.6,在我国大部分医院住院患者的生活护理工作需要家属或者护工承担,护理人员的的数量和质量存在很大的缺口。随着新的医学模式的推广,使得护理工作量大幅度增加,我国护士现有数量更不能满足人们健康的需求。现有的护理人员忙于完成病人的基础护理和治疗性工作,而对患者的个体心理护理以及康复指导无暇顾及,这与以人为本的整体护理是完全不符的,护理质量大打折扣,可见临床护士人力配置充分与否直接关系到护理质量的高低[1]。
1.2护理人员配置结构不合理,人员素质较低
首先是年龄层次,我院护理人员46岁以上占总数的15%,25岁以下占59%,而36-45岁只占9%,呈现两头大、中间小的现象,中年临床护理骨干缺乏,直接影响临床护理工作和护理管理水平。临床一线科室缺乏经验丰富的高年资护士,而低年资护士值班时缺乏有效的指导和教育,从而导致护理质量存在着很大的风险隐患。另外各个科室之间很少根据科室特点和工作量配备人员,导致科室之间忙闲不均。院内护士学历层次仍以中专为主,高学历人才短缺:虽然随着高等护理教育招生量的扩大,但是护理人员还以中专学历为主体,素质较低,还远达不到中国护理事业发展规划纲要(2005-2010年)》中要求的50%标准。
1.3护理人员流动性较大
目前,护士流失情况严重,是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因,护理人才的流失主要发生在毕业生刚毕业时以及从业一段时间后两个环节。护理人员流失已成为各医院普遍存在的现象,其原因除了护理人员自身之外,更主要的是工作辛苦并且责任较大,待遇较低;护理工作不被人们重视和尊重,社会地位较低;夜班多,生活不规律;晋升困难、前途不光明等都因素造成大量护理人员离开护理岗位[2]。护士流失具有一定规律性:教育程度与流失率成正比;已婚护士的流失率要明显高于未婚护士;职位低的护士流失率明显高于职位高的护士;工作前3年的护士的流失率比较高,然后随着年龄的增加而逐渐减少,随着工作年限的增加,流失率下降,到退休前,又突然增加。[3]
1.4护理人员压力较大
由于我国护理人员严重不足,护士们频繁的夜班、“120”班、手术班、加班抢救等,使护理人员的生物钟被打乱,其体力、心理均处于疲惫状态,稍有疏忽就会造成不可挽回的损失,医护人员长期处于精神紧张状态,有时还不得不面对医疗纠纷,承受着更多的精神压力。
2建议
首先建立良好有序的医疗护理环境,提高护士的社会地位[4],由于社会偏见,护士的社会地位与工作待遇普遍较低。尤其是临时聘用的合同护士,缺乏相应的支持保障系统。因此,建议有关部门尽快完善护理人力资源管理体系。而医院管理者也要注重对护士的人性化管理,充分做到以人为本,尊重与关爱护士,积极解决困难,全方位地为护士建立保障机制,并调动起他们的积极性。
其次,要增加护理人员的配置,目前医疗服务分工越来越细,病人的需求量不断增加,护理人员也应该相应的增加,每增加一名护士,患者的安全隐患就会有所下降,因为现有护理人员的严重不足,护士每天忙于执行医嘱和治疗性工作,对于患者的其他需求无法满足,这种做法在一定程度上对危重病人的护理存在安全隐患。护理人员的数量远远不能跟上患者的数量,数据表明,病人死亡率与护士所照顾的人数密切相关,1名护士照顾4至6名病人时,病人死亡率约为14%,在此基础上,1名护士每多照顾1个病人,病人死亡率就上升7%。并且每增加一名护士,同时也减轻了其他护理人员的压力,增加护理人员数量,对于患者以及护理人员都是有益的。
再次,降低护士的流失,有研究表明,心理契约的内涵与护理人员流失的种种原因相吻合,良好的心理契约构建和维护时打破人才流失的主要原因,心理契约是20世纪60年代提出的,最早用来描述,职工和企业之间不成文的,但都心知肚明或互相期望的对双发都具有相互责任义务的主观约定[5],因此护理管理者必须把握护士们的心理世界,在经济管理的同时,要多与护士们多多交流,形成有效的契约管理机制,有效地保证忽视的权益,是医院与护士直接按的关系,做到相互融洽和信任,使他们的信任成为管理者的工作水平和效率的有效保证,避免护理人力资源的流失。[6]
最后,提高护理人员的整体素质,护理工作的性质决定了护理工作的连续性和协作性,只有培养一支高质量、高素质的护理人才队伍,才能保证为患者很好的服务,促进医院的可持续发展。要提高护理人员的学历,同时强化“三基”训练,以促进护士的技能和职能转变。创造条件使护士不断学习新知识,进行爱岗敬业教育,树立奉献精神,使护士的整体水平得到提高。
参考文献
[1] 刘金峰.我国护理人力资源配置的核心问题和对策[J].中国卫生资源,2003,6(6):247-248.
[2] 吕冬梅,林平.护理人员流失的原因分析及对策.2003,9(11):879-
880.
[3] 杨辉,罗延清,郭素云.心理契约理论与人力资源管理相关性讨论[J].护理研究,2006,12(19):3108-3111.
[4] 王永玲.护士职业心里素质现状及强化措施[J].护理管理杂志,2005,5(8):21.
[5] 陈加州,凌问栓,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003,35(3):404-410.
[6] 李均.心理契约:人才流失新解[J].江西社会医学,2003(8):137-138.
