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摘 要：煤炭企业在当前及今后的发展中，必须牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，把人才资源开发放到更加突出的位置抓紧抓好，做到人才资源优先积累，人才资本优先经营，人才开发优先投入，使人才创新有保障。
关键词：煤炭企业 人力资源 管理工作
1.当前煤炭企业人力资源总的特点
主要表现为人力资源结构不合理，文化素质普遍偏低。核心技术人才严重不足，现有人员的管理水平、技术素质、操作技能不能完全适应企业改革与发展的需要。
2.面对煤炭企业人力资源的实际情况，人力资源管理工作应从观念、机制、手段的创新入手，不断推进人才队伍建设
2.1观念的创新。树立“以人为本”、树立“为企业的发展提供动力，为人才的成长搭建舞台”的企业人力资源管理与开发的新观念，建立全员、终身、灵活、个性化的学习型企业，推进人力资源管理，特别是人才队伍建设的自主化、职业化进程，使人力资源管理贴近公司改革与发展的目标。
2.2机制的创新。充分发挥公司人力资源管理工作整体化的优势，进一步推进“招聘―培训―考核―使用”一体化工作，建立以业绩考核为中心的激励机制，建立健全以岗位职责、绩效考核为核心的奖惩体系，调动广大职工不断提高自身素质和工作能力的积极性和主动性。
2.3手段的创新。以开放的姿态广泛借鉴集团公司内外的成功经验和优秀成果，充分利用现代网络技术和现有的各种人力资源开发与培训资源，提高人力资源管理，特别是人才队伍建设的效率、质量，做到优秀人才重点培养，重点人才加强培养，年轻人才经常培养，紧缺人才加速培养。采取事业与感情相结合；物质与精神相结合；重点与一般相结合；理论与实践相结合等行之有效的方法，为人才的成长提供全方位的服务和保障。
3.保障措施和方法
3.1转变人力资源管理观念
随着现代企业制度的建立，煤炭企业需适应企业发展，采用各种手段和方法，不论资历启用人才，不论身份引进人才，不论形式借用人才，努力实现才适其位、位得其人、人尽其才，使更多优秀人才在公司的改革与发展中发挥潜能，施展才干。
3.2创新人力资源管理机制
①创新人才引进机制。在人才引进上，坚持按需引进、讲求实效，引进资金、技术、人才、智力并重的原则。在管理和专业技术人员引进上，一要引进以采矿、矿建、机电、地质、通风、安全等煤矿主体专业为主的大中专毕业生；二要从更广阔的范围内选调和招聘有技术、有经验的管理和专业技术骨干，充实到公司生产技术和经营管理的各级管理和专业技术关键岗位；三要培养专业技术型队伍，可以在操作人员中根据人员素质和发展潜力组织在职学习和进修。在操作人才的引进上，要坚持招收一部分技校生，选调一部分操作员工骨干，培养一部分操作员工队伍，使用一部分劳务工的做法。
②创新人才成长机制。实行竞争上岗的形式，促进公司内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动职工的积极性和工作热情，使之看到公司和职工共同发展的前景。建立正常的岗位交流制度，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，又有利于防止一些重要岗位不良现象的发生。
③创新人才培训机制。进一步健全培训方式、完善培训措施、拓宽培训渠道，形成有利于各类人才更快更好成长的人才培养机制。要针对人才结构不尽合理、高级技术人员短缺的问题，坚持以创新为导向，以能力建设为核心，本着“缺什么，补什么”的原则，按照实施的“三年素质工程”步骤，不断提高各级各类管理和专业技术人员、操作工队伍的创新意识、管理能力、技术素质。考虑在公司范围内集中力量形成统一的培训体系，让一些在管理和操作岗位优秀的人员担任兼职教师，对引进的大中专毕业生和技校生在坚持理论讲解的基础上，安排实地演练，达到理论与实践的统一。
④创新人才流动机制。按照市场化原则，把是否有利于促进人才成长进步，是否有利于促进人才创新作为工作的出发点和落脚点，建立淘汰低素质人员的办法，让低素质的人员尽快离开，通过人才的“双向流动”、“互相置换”，达到优化结构的目的，使人才始终处于被激活的状态，增强人才活力；组织对素质较高、有发展潜力的人才有计划地进行轮岗锻炼。采取基层与机关之间、基层单位之间、管理岗位和技术岗位之间、生产岗位和经营岗位之间交叉轮岗锻炼，丰富管理和专业技术人员的经验，逐步培育、培养复合型人才。
⑤创新人才激励机制。在开发企业内部人力资源、积极引进各类人才的同时，建立健全并完善相应的激励机制，注重精神激励、事业激励与分配激励三者的有机结合，努力调动各种因素提高企业的吸引力和凝聚力，进而促进人力资源价值的准确定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥。一要建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的酬薪体系，在有限的工资总额内，加大对公司骨干人才的分配倾斜力度，拉大骨干人才与普通员工的收入差距；二要针对不同类型的人员，采取灵活有效的酬薪结构，使他们既有压力又有动力；三要在精神方面通过团体活动、娱乐等形式来满足员工的生活需要，建立人事考核制度、晋升制度及表彰制度等来满足员工的心理需要。
⑥创新留人机制。靠合同约定留才，可以在劳动合同中约定某些条款作为制约手段；靠薪酬福利留才，任何一个留才方案，如果没有强大的经济基础作为支柱的话，将显得苍白无力。可以在公司效益稳定增长、能力许可的范围内，尽量提供具有市场竞争力的薪资福利待遇；靠情感留才，重视创建广大职工的心理环境，营造宽松温馨、民主和谐的人文氛围和公平公正的竞争环境，维护和谐的人际关系，为职工提供职业生涯规划，提升职工的技能使其工作丰富化多样化。
