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王丽琴
作者单位：214200 江苏 宜兴，宜兴市人民医院
医院文化是员工在成长与实践过程中形成的共同的价值观念和道德规范以及行为准则，它是医院的底蕴和灵魂，也成为医院生存的基础和精神支撑。
SWOT分析法，又称态势分析，Strengths(S)、Weaknesses(W)、Opportunities(O)、Threats(T)，即优势、劣势、机遇和威胁。该方法系统地分析研究对象内部的优势和劣势，外部机会和威胁，并按照一定的顺序排列矩阵，运用系统分析的方法对各种因素进行分析和研究，从而制定相应的举措。这是一种比较成熟的战略规划方法，通过对内外部环境的分析，寻求优势，避免劣势，且在这个基础上制定科学合理的战略。该方法在医疗卫生领域得到了广泛的运用[1]。
2.1 内部优势(Strengths)
2.1.1 历史悠久，文化积淀深厚 宜兴市人民医院成立于1946年，距今已有74年的历史，是县域内唯一一所三级甲等综合性医院，也是江苏省唯有的两家县市级三级甲等医院之一。医院历史悠久，人文积淀深厚，长期在科教研过程中培育出独具特色的医院文化，仁爱、求索、精准、协同的院训，全心全意为人民服务的宗旨在潜移默化中对员工的精神起到教化作用。
2.1.2 具有公立医院的可信度 宜兴市人民医院作为公立医院，长期以来承担本地区医疗救治、卫生保健“托底守门”的公益职责，并承担对全县(市)下级医院的急会诊和临床指导，在公共卫生、应急救治、医学科研教育等方面发挥区域“龙头医院”的作用，形成了很好的品牌效应，连续九年在艾力彼中国县市级医院百名排行榜上排名前五位；
长期与陕西、青海等省的县级医院结成对口帮扶关系，帮助其提升医疗服务能力。尤其是随着新冠疫情的爆发，全体医务员工更是义不容辞，一往无前，以生命守卫生命，展示了白衣战士的无畏与担当。医院历经数十年的励精图治和薪火相传，树立了良好的公众形象，赢得了社会信赖和赞誉。
2.1.3 人才和技术优势明显 医院现在拥有职工2 400余人，高级职称400余人，其中有博士研究生44人、硕士研究生282人；
博士生导师2人、硕士生导师33人；
市学科带头人10人。有7个省级重点专科、1个省级重点专科建设单位、6个无锡市级重点专科、1个无锡市中医重点专科建设单位。长期以来，全院医生不畏艰难、开拓创新、甘于奉献、团结协作，聚焦于学科建设、技术进步，专注于内涵质量、医疗安全，致力于提档升级、品牌打造，人才和技术优势明显[2]。
2.1.4 享有国家的财政优惠和政策倾斜 宜兴市人民医院作为公立医院，享受着国家财政支持和税收优惠政策，目前拥有1 600张编制床位，拥有双源CT、SPECT/CT、3.0T核磁共振、1.5T核磁共振、D S A、D R、数字胃肠机等共计5.4亿余元的医疗设备，基础设施建设良好，院区环境优美，患者就医环境体贴。由政府主建的交钥匙工程——占地212亩、建筑面积达250 000 m2的新医院建设正在推进中，将于2022年全面启用。
2.2 内部劣势(Weaknesses)
2.2.1 工作任务重、医务人员压力大 医院承担了繁重的医疗、教学、科研任务，担负着本地区＞40%的门诊和住院收治量，承担了近80%的急危重症患者收治任务，医务人员长期处在高压状态下，除了医疗业务的繁重，还有科研、教学、自我学历提升等重重任务，让医务人员不堪重负，精力不够，以致于文化建设工作难以广泛深入开展。
2.2.2 文化建设抓手落后 文化建设涉及的部门众多，如党办、院办、行风办、宣传科、工会、团委等等，职能上没有形成统筹与合力，彼此各自为政。文化建设缺乏系统的规划和设计，缺少专业的团队来执行，考核奖励机制也通常缺位，文化活动的内涵更是较为单一，文化建设不仅不被高层重视，也无法吸引基层的关注。
2.2.3 职工选择多元，积极性不高 当今社会，人们可选择的文化范式越来越丰富，相对传统的管理模式、单薄的文化理念和单一的文化活动，对于职工的吸引力不强，职工融入和参与的积极性不高，很多编制内的职工存在“铁饭碗”的思想，日常工作停留于常规性的完成，缺乏创新创造精神，非编职工的辞职率高，职工队伍不稳定。
2.2.4 个别职工价值观缺失 个别医务人员价值观发生了扭曲，过度追求经济指标，服务态度、服务质量有所欠缺，遇事推脱责任，不担事、乱作为，虽然是个别现象，但是对医院造成不好的影响。
2.3 外部机遇(Opportunities)
2.3.1 国家政策的扶持 国家卫生体制改革为医院的发展提供了新的机遇，政府对公立医院的投资、绩效考核、提高服务价格、改革用人机制及薪酬制度等方面给予了一定的自主权。国家对县级医院能力建设的重视，为医院全面提升能力指明了方向[3]。医院跨入三级甲等医院行列，无论是技术还是人才成长的平台都更高更广阔，国家政策的扶持给医院注入了强劲的动力。
2.3.2 人民群众对健康及美好生活向往的需求上升 随着人民生活水平的提高，大众对疾病的预防更加重视，对医疗质量和医疗服务的要求则越来越高，这为医院拓展医疗市场提供了很大的发展前景和机会。同时人民对于文化的需求也在不断扩大，这也有效促进了医院对于文化的建设动力，形成了双向互动，双向交流[4]。各类文化活动如读书活动的倡导如东风吹向文化建设的园圃。
2.4 外部威胁(Threats)
2.4.1 文化环境的复杂性 文化并非封闭，它同时也有着开放和包容的特性，这意味着文化除了带来正向输出的积极作用，也会有不良言论的出现，这些言论会催生功利化的取向和泛娱乐化的趋势，甚至丑化医院形象。文化资源的好坏交织，不同的价值观和思想信念的碰撞，有时会导致文化失范现象。随着大数据时代的到来，人们对于信息流的接收往往是碎片化和不平等的，这将导致缺乏系统的价值传递。不良思潮的冲击，威胁着文化建设的控制[5]。
2.4.2 医患关系相对紧张 医疗行业具有自身的特殊性，社会关注度极高，信息相对不对称，行业信任危机现实存在。医疗事件发生后，患方往往会选择通过媒体发声，经过网络发酵，公众神经很容易转化为社会事件。在个别不负责任的媒体恶意炒作下，医务人员容易因社会的误解而受到负面情绪和消极思想的困扰。
2.4.3 医疗市场的竞争日益加剧 综观宜兴县域范围，众多区级医院和民营医院正在崛起，宜兴市人民医院也将面临新的市场竞争的挑战，运营和发展的压力将越来越大。不仅仅面临着人才和技术的竞争，同类型医院同时也在对医院文化建设进行努力，如何在这样众多纷杂的环境下建设独属于自己的强有力的医院文化，是医院需要突破的难关[6]。
3.1 SO策略：发挥优势，优化机遇
3.1.1 搭建健康教育平台，形成名院名科名医宣传矩阵 随着群众的健康的重视，其对健康知识的需求也日益增多，医院可充分发挥自身资源优势，加强对外宣传，同时输出名院名科名医理念。创新健康教育载体，培育宣讲团，打造健康教育品牌，赢得百姓口碑[7]。
3.1.2 以新医院建设为契机，挖掘优质的文化资源 随着新医院的建设向前推进，院史馆的建设也将提上议事日程，向全院职工乃至全社会征集医院发展的老物件、老照片，通过它们讲述背后的故事，突破职工感受医院文化的时空壁垒，传承优秀的文化积淀。评选先进典型和感人事迹，并通过网络载体和传统载体进行联合展示，拓展正能量辐射范围，引发情感共鸣，也让全社会更加立体地了解医护人员的工作生活状态[8]。
3.2 ST策略：利用优势，避免威胁 加强网络文化安全的教育和指导。
医院属于人才高地，员工思维活跃，接受能力强，特别是在互联网时代成长起来的年轻员工，他们的语言表达、行为和价值取向等都深受网络文化熏陶。加强医院文化和安全教育是新时期医院思想政治工作的必然要求[9]。通过共享会议，来提高员工地网络文化和网络道德素质，明确网络的法律边界，使信息筛选和甄别能力增强，网络安全防范意识得到提高。
3.3 WO策略：利用机遇，克服劣势
3.3.1 完善文化体系的建设 成立文化建设委员会，整合各方资源和力量，形成党、政、工、团、行风、人事、宣传等部门齐抓共管充分联动的机制，各司其职，协调配合；
指定文化建设规划，扎实推行，使之系统化、步骤化、有形化[10]。
3.3.2 加强文化团队的打造 倡导健康的现实生活社交活动，创新线下活动。丰富职工业余生活，以文学社、舞蹈社、羽毛球社等十多个职工社团为载体，开展读书活动，排演话剧，创作拍摄微电影等，通过线上发布、线下联络、线上报道的方式，将志同道合的职工凝聚在一起，促进交流，减压减乏，愉悦身心，激发职工的归属感。
3.4 WT策略：弥补劣势，应对挑战
3.4.1 建立文化监督与干预机制 网络时代信息传播的即时性和受众的分化，使得医疗网络舆情变得极为敏感。医院应密切关注员工和患者在网络媒体上的发声，以提高医院管理水平。对于医患冲突或矛盾，应该从维护和谐医患关系的角度仔细分析、研究和判断。不逃避不掩盖，不被舆论所胁迫，要敢于并善于发声，公开透明还原真相，积极寻求公众支持和理解，使对医院品牌的负面影响降到最低。
3.4.2 提升医院品牌形象 优秀的医院文化体现了卓越的品质、良好的服务、人性化的品牌力量。开展志愿服务活动，为院内患者提供就诊便利，在院外积极开展急救培训、健康知识宣教；
开展大型义诊服务，真正将医疗服务普惠于民；
在微信平台上开辟专栏推送健康信息，开设预约就诊、报告查询、远程咨询等栏目；
开展“身边的感动——好医生评选”“我为医院建言献策”等互动话题讨论，有效拉近医院和公众的距离。
医院文化建设是一项系统工程，需要长期的付出，如同一个苗圃，需要播种、耕耘、灌溉，还需要阳光雨露，医院文化建设更需要明了优势、劣势、机遇、挑战，十分清醒地面对，又十分积极地行动，经过这个艰巨而又潜移默化的过程，收获也是必然的，优秀的医院文化会得到积淀、传承和创新，医院文化建设不仅会与医院发展同频共振，更会与这个时代同一个节拍。
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