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护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用［1］。由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后，我国现在的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下。
1 我国护理人力资源缺乏情况和原因
1.1 护理人员严重不足 我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中有关规定确定的, 要求医护比例1∶[KG-*2]2，病床与病房护士比例为1∶[KG-*2]0.4。据 2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1∶[KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到1∶[KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1∶[KG-*2]2.019，台湾地区1∶[KG-*2]3.27［2］。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。
1.2 医学模式的转变 以患者为中心的护理理念的深化,护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等,直接护理项目及间接护理项目都增多［3］,护理人力相对不足。
1.3 护理人员的流失严重 护理工作辛苦且责任重大,却待遇低;夜班多,工作时间不规律;晋升难,前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外, 社会对护理事业的关注度不高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支,由于护理高等教育的发展,高学历人才越来越多,但是由于多方面的原因,护理人才专业承诺低下［4］,离职率高。
1.4 实际床护比例远远低于国家标准 临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的增加。
1.5 各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势 在很多医院主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的［5］。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员“浪费”。
1.6 护理工作的低收益 护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，但医院领导往往忽视了护理工作在医疗风险控制中不可替代的作用。所以医院为了经济效益降低人力成本支出而减员增效。护理人员工作繁重，政治地位和经济待遇低；一线护理人员由于长期超负荷工作，知识不能适时回顾，更难及时更新和补充；潜能力不能及时挖掘；抱负和理想难以实现，前途渺茫；无成就感和归属感。
2 护理人员配置结构不合理
2.1 未形成合理的人才梯队 从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（25～40 岁）是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段［6］，护理人员的年龄结构以梭形较为理想，然而随着人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多数医院自2005 年后为缓解护理人员缺乏的局面而大量招聘年轻护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大的人员占的比重偏大，护理队伍尚未形成合理的梭形人才梯队。
2.2 高学历人才短缺 虽然随着高等护理教育招生量的扩大，成人教育的开展，大专及其以上学历的护理人员数量呈上升趋势，但是护理人员还以中专学历为主体，大专和本科学历较少，硕士及以上学历最少，还远达不到《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010 年）》中要求的50%标准［7］。
2.3 职称层次偏低 职称结构不合理， 在临床一线高职称人员比例很少，而且护理的工作业务量非常大，不能很好指导临床护理工作。夜间是患者最容易发生意外的时段，但由于传统护理模式的影响，都是年轻的护理人员担任夜班工作，缺乏高一级经验丰富护理人员的指导。
2.4 性别结构不合理 性别结构中女性比例占绝对优势，达99.82%，男性比例极低［8］；男护士可缓解某些患者的心理压力, 消除护患间因性别差异造成的紧张与不适，聘用一定比例的男护士，可以改变以单一女性为特色的护理队伍格局，对整个护理队伍发展起一定作用。另外是以女性为主导的护理团队，由于护士群体的特殊性,生育假较长,如得不到及时补充,也会造成一定时期内护理人力资源的相对不足［9］。
3 对策
3.1 调整护理人力编制体制 科学配置护理人力资源，通过科学的方法进行护理人力资源的测算，为合理配置人力资源提供依据。加强医院对人力资源的科学管理，切实加强护理队伍建设，注重稳定护理队伍。把非护理岗位的护士调离护理队伍，不再占用护士编制，并按一定的比例配置不同层次的护理人员［3］。
3.2 转变传统排班模式 可增强夜班护理力量，实行双夜班制。在排班中可进行新老护士搭配值班。加强对新护士的带教。对人员编制严重不足的科室，可采用二线护士值班制度［10］，即每病区每天安排主管护师1名，在家或医院休息室随时接听夜班护士电话，及时解决护理工作中的疑难问题，或直接参与护理工作。在工作流程上及管理体制中杜绝漏洞。
3.3 大力发展社区护理 根据目前社区护理的形式,参照日本介护工作取得成果,可以把护理人员的长期培养定位于面向全民的多层次短期培训［11］，并制定相关法律法规,建立规化、持续性、健全的教育体系,完善考评体系和资格审查制度,持证上岗。培训人员层次多样化,按照培训的不同级别提供各个方面的护理服务。不仅可使部分身体健康的离退休城市居民继续为社区发挥余热,还给大量的社会闲散人员提供了更多的就业机会,即使这些人员以后转岗或流失,但她们获得的护理技能和常识仍然能为自己家庭内的老年人提供服务,减轻社会压力。同时,她们也可在初级保健的三级预防中起到积极作用［12］。
3.4 划分护士能级 为了更合理地配置护理人力资源，上海长海医院护理部［13］通过定量与定性研究两方面，确定了护理人力资源的等级框架、各级护理人员准入标准、各级护理人员岗位职责与各级护理人员工作内容等，将护理人员划分为Ⅰ～Ⅳ 4 个等级，分别对应对注册A、B 护士、专业护士、护理专家, 该护理人力资源能级划分标准合乎我国国情，值得在三级医院广泛地推广应用［13］。
3.5 调整护理人员的待遇给予发展空间 中国的医疗目前仍然处在“以药养医”的阶段，虽然医疗改革正在进一步深化，但医院的管理者大多仍存在“护士不能创造经济效益”而日益缩减护士的收入。护理人员应分工明确,每项护理内容责任到人,同时制订与之相匹配的奖金分配方案、考核标准及奖惩措施。应用激励方法调动护理人员的积极性，激励是护理人力资源管理中的重要手段,通过有效的激励可以充分发挥护士的潜能,以达到最佳的管理效果［14］。
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本文编辑：徐 杰 2010-09-04收稿
