2022在调研工会工作时讲话：维护劳动领域政治安全,促进劳动关系和谐稳定（完整文档）

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在调研工会工作时讲话：维护劳动领域政治安全,促进劳动关系和谐稳定5篇

【篇1】在调研工会工作时讲话：维护劳动领域政治安全,促进劳动关系和谐稳定

深化内涵 优化形式 细化管理

开创劳动竞赛的新局面

社会主义劳动竞赛活动，曾在计划经济时代谱写出光辉的一页；
在市场经济下，也彰显出不凡的战斗力。但是，随着社会的发展和形势的变化，劳动竞赛活动也要坚持与时俱进，拓展视野，务实创新，深化目标与内容，优化形式，细化管理机制，科学运作，进一步发挥好劳动竞赛的潜能，以彰显其更为强大的战斗力和旺盛的生命力。

一、以科学发展观为指导，深刻理解和认识劳动竞赛的意义和作用。

随着企业的经营理念、经营模式、管理机制的转变，以及职工群众在世界观、价值观等方面的变化，劳动竞赛活动面临一些需要探讨和解决的问题：

    一是在思想认识上，对劳动竞赛作用的理解和认识，高度不够，视野不宽，缺乏全局性、长远性和战略性的策划和定位。

二是在竞赛的内容和目标上，往往侧重于“抢进度、保形象”，偏重于追求产量和速度，而忽视整个生产经营的质量、企业的效益，以及员工队伍素质的提高。

三是竞赛的对象上，缺乏群众性。重视企业内部的职工队伍，淡化外协队伍；
在班组层面的领导和组织力度不够。

四是在竞赛的形式上，单调陈旧，缺乏创新，吸引力不强。

五是在竞赛的过程上，管理力度不够，指导、监督和检查不到位，导致虎头蛇尾。

六是在考核上，缺乏科学性，定量成分偏少，定性成分偏多；
进度比重大，效益比重少。

七是在激励上，偏重于精神鼓励，物质激励额度偏低，激励力度不够。

思想指导行动。针对以上问题，首先应在思想观念上，以科学发展观为指导，深刻理解和认识新形势下劳动竞赛的意义和作用，这是进一步增强劳动竞赛效能的重要前提。

科学发展观的第一要义是发展，而且是全面、协调、可持续地发展，其核心是“以人为本”，这是我们企业今后生存与发展重要的任务和目标，而促进这一目标的实现，就是在新形势下，开展劳动竞赛目的上的定位。

集团公司提出的“建立质量效益型企业”，一是凸显了“发展”的主题，二是明确了“发展”的战略方向，即由“速度型、数量型、体力型”向“质量型、效益型”的根本转变，以实现企业“协调可持续”的发展。

发展要“以人为本”；
人是生产力的第一要素，科学技术是第一生产力；
企业的竞争是人才实力的竞争。这些金声玉振的真理，应该使我们倍加重视。

针对我们企业，“以人为本”就是要全心全意地依靠工人阶级。一是通过劳动竞赛这一有效的途径，千方百计发挥好、保护好广大职工的积极性和创造性及聪明才智，提高队伍的综合素质，增强企业的竞争力，促进企业又快又好地发展；
二是针对职工个人，通过“比、学、赶、帮、超”，实现“人”的全面发展，提高竞争上岗的本领，并把企业发展的成果惠及职工个人，提高他们的生活水平。

实践证明，劳动竞赛活动是一个看得见、摸得着的有效方式，不仅具有激发全体员工的积极性、创造性和攻克时艰的显性功效，而且具有提高队伍整体素质、树立企业形象的隐性的、长远的效益。

另外，从工会组织自身建设的实践上看，也迫切需要在新的历史条件下，继续搞好劳动竞赛，来推动企业的发展。

二、深化劳动竞赛目标与内容，提高含金量。

深化竞赛的目标与内容，其目的就是与时俱进，为企业科学、持续发展提供支持和保障，以提升竞赛的品味。思路决定出路，深化目标与内容，首先是要解决思路问题，这就需要善于运用科学的思维方式：

一是善于战略性思维，从全面性、长期性、根本性来思考问题；
二是善于超前思维，从前瞻性、开拓性来思考问题；
三是善于立体思维，从各方面、各角度、各层次来思考问题；
四是善于效益思维，从新技术、低成本、高效率来思考问题。

基于上述的思维，深化劳动竞赛目标与内容，不仅要抓住施工进度、安全生产、工程质量等重点要素，起码还要做到三个延伸，也要着力抓好：

第一，向技术创新与工艺革新延伸。随着市场经济的加速发展，技术创新和进步对企业的长远发展尤为重要。所以，我们必须站在企业长远发展战略的高度，跟上时代节拍，通过开展合理化建议、技术攻关、工艺革新等群众性的竞赛活动，激发职工的创新热情，提高职工的专业技术水平和科学文化水平，向知识型、技术型转变。

第二，向精细化管理延伸。管理是生产经营的永恒主题，不仅应当常抓不懈，而且更要不断地推进精细化管理进程，因为细节决定成败。这就为劳动竞赛活动提供了展示工会作为的长久的、宽广的舞台。围绕精细化管理，以提高经济效益为中心，把劳动竞赛融入到节支降耗、增加效益的具体管理环节之中，并贯穿于企业生产经营的全过程，向“质量型、效益型”转变。

第三，向打造团队精神延伸。团队精神是企业的灵魂，打造一支“思想过硬、作风过硬、技术过硬”的团队，是至关重要的，正所谓“沧海横流方显英雄本色”，外经工作的实践证明，企业每逢关键时候、困难时期，真正能够做到艰苦奋斗、无私奉并能够放心依靠的，就是企业自己的职工队伍。所以，要注重提高职工队伍的思想政治素质。

在竞赛活动过程中，注重培育爱岗敬业精神，引导职工树立正确的人生观、价值观、荣辱观，正确处理个人利益与集体利的关系，规范从业行为，改进工作作风和工作方法。尤其是在人们的思想观念日益多元化的环境下，树立正气至关重要——有了正气，心理才有“底气”，做事才会“硬气”，工作才能有“朝气“，管理才有有锐气。

三、优化竞赛形式，增强了竞赛的吸引力。

形式是内容的载体，形式丰富与灵活是否，直接影响内容的效果。在新形势下，人们文化生活的多样性，要求劳动竞赛的形式也要具有多样性。要本着针对性、操作性、实效性和新颖性的原则，结合新时期工会工作、生产经营工作、群众工作的特点，开展灵活多样、生气勃勃的竞赛活动，形成多环节、多渠道和立体式、全方位的格局，为广大职工所喜闻乐见。

一是在竞赛时段上，不同阶段开展不同形式的竞赛，保证劳动竞赛与生产经营、企业发展的不同特点融合一起，即“长短结合”，把常年的系列竞赛与阶段性的短快竞赛融为一个整体。短赛攻要害，常赛要不断。常赛如技术创新、各项管理、降本增效、团队精神等；
短赛是指阶段性的、急难险重的任务和目标。

二是在竞赛的范围上，要突出群众性，重在调动广大职工的内在动力，群策群力。纵向上，不仅要使施工队参赛，还要深入到班组，把安全、质量管理关口前移到班组。横向上，不仅要使一线员工参赛，还要拓展到机关后方人员；
不仅要使企业内部职工积极参赛，还因为企业经营模式的转变，外协队是施工一线的主力军，所以，要向外协队拓展。

三是在竞赛的层次上，根据不同层次开展不同的竞赛。一线员工竞赛的重点应放在进度、安全、质量、节能降耗上；
技术人员的重点应放科技创新上；
专业管理人员的重点应放在工作效率、精细化管理上；
综合管理人员的重点应放在打造团队精神上等等。

四是在竞赛的类型上，要体现出多样性。如“五型班组“活动、“五小”活动、“导师带徒”活动、“党员先锋岗”、“巾帼岗位能手”活动、技术技能比武、教育培训等活动等。

五是在竞赛的手段上，要科学地运用好精神鼓励和物资鼓励这两个手段。如果只讲奉献，仅靠精神激励，在人们对物质需求发生变化的今天，其效果一定会大打折扣；
但重物质奖励，轻精神鼓励，也弱化了劳动竞赛应有的激励性质，两者都不可偏废。对二者的关系，今后要从“为企业增效”向“企业增效与职工增收双赢”的转变，从“精神奖励为主、物质奖励为辅”向“精神与物质并重”的转变。

所以，不仅要做好思想政治工作，而且应设立专项资金，实行“目标奖”，重要的是奖励及时而到位；
也可签订竞赛协议，实行“难题招标”，从而，使职工以主动进取的姿态参与竞赛。 

四、健全竞赛运行机制，细化管理环节，增强保障力。

劳动竞赛活动是一项系统的实施过程，是政治工作和经济工作的有机结合体，整个过程涉及很多环节。因此，竞赛的领导者和组织者，要注重调查研究，运用科学的思维方式，统筹策划，细化过程管理的各个环节，并着力抓好落实，增强掌控力和执行力，这是保证劳动竞赛善始善终的重要保障。那种准备不充分、满足一般性号召和布置的竞赛，容易导致形式主义，造成员工心理上的逆反。

（一）健全组织，加强领导。

要强调的是，建立健全组织机构，应打破以往凡是带“长”的就挂上的传统习惯，要根据竞赛的内容、形式、特点，根据组织、领导者的责任和自身特长等因素和条件，因时制宜，因人制宜，增强组织领导的科学性、规范性和艺术性。

一是成立劳动竞赛委员会，各级行政单位一把手应担任竞赛活动的第一领导者，因为劳动竞赛活动与促进企业的经营发展是相通共融的，同时，也能得到行政领导在人、财、物方面的支持，也避免行政管理和劳动竞赛发生“两层皮”现象。

二是下设办公室，负责竞赛的牵头和日常管理工作；
三是成立多个专业、专项工作小组，分别负责进度、安全、质量、成本和队伍建设等项工作的指导、检查和考核。从而发挥党工团组织的优势，形成“党政领导、各单位配合、工会运作、员工参入”的竞赛组织格局。

（二）细化竞赛措施，量化考核细则。

第一，竞赛方案是竞赛活动的指南。要按照贴近基层、贴近职工、符合实际的原则，制定切合实际的竞赛方案。

第二，编制并细化竞赛的实施细则，用以指导竞赛的整个过程，类似于《作业指导书》。这一点，在我们开展竞赛活动中是被忽视的，或者不细致。如赛抢工期，就要有资源配置、工时工效、工序环节等具体保证措施；
赛安全生产，就要有教育培训、检查整改等具体保证措施；
赛后方保障，也要制定具体的保证办法等。总之，凡是列入竞赛的内容，都要有细化的、可行的保证措施和办法。

第三，量化考核指标，有益于考核的科学性和规范性。对每一项任务都有明确的工程量、明确的节点目标、明确的考核标准、明确的奖罚数额。与施工进度相比，应加大安全、质量、经济效益的考核力度，提升其考核比重。那种消耗与产值严重失衡而高消耗的做法，尽管其它方面都好，也不应评为先进。

（三）层层发动，广泛宣传，加强鼓励，常抓不懈，大力营造竞赛氛围。要使全体员工都明确意义、明确任务、明确措施、明确奖罚。在竞赛的过程中，要抽出人力和物力，利用各种宣传载体，不断地进行鼓动，始终保持高涨的竞赛氛围。

（四）着力抓好竞赛过程的动态管理。劳动竞赛是一个完整的动态循环结构。要克服老“三段式”的简单循环（动员、总结、表彰）。一是深入现场，加强引导、协调、检查和督促，及时解决竞赛中的问题，重点突破，抓出亮点；
二是定期召开会议，及时通报竞赛进展，注重用竞赛数据反映竞赛成果；
三是分阶段进行考核，并及时公布，保证竞赛单位扬长避短，以利再战。

（五）做好评比表彰工作。评比要以考核为依据，务必做到公平、公正，否则会挫伤其积极性。对先进的表彰，命名也要新颖，如“技术能手”、“首席技师”、“管理能手”，以及采用职工姓名命名创新成果等，增强职工的荣誉感和使命感，并作为晋级提升的依据之一。

随着形势的发展，迫切需要我们以科学发展观为指导，既要立足现实，又要高瞻远瞩，让劳动竞赛在更长远的目标、更深的内涵、更广阔的领域、更丰富的形式、更科学的组织管理，发挥出更大的作用，开创社会主义劳动竞赛新局面，展示工会工作的新作为。

水电六局官地施工局

2009年11月7日

【篇2】在调研工会工作时讲话：维护劳动领域政治安全,促进劳动关系和谐稳定

建立健全工会工作机制 构建企业和谐劳动关系

作者：矫娟

作者机构：山东省文教体育用品进出口公司,山东青岛266071

来源：工会论坛——山东省工会管理干部学院学报

ISSN：1008-6153

年：2012

卷：000

期：002

页码：33-34

页数：2

中图分类：D412.6

正文语种：chi

关键词：工会工作机制;和谐劳动关系;工会社会职能

摘要：在市场经济条件下,劳动关系机制从行政化转变为法制化,劳动关系主体从固定化转变为流动化,劳动关系已成为影响企业发展的重要因素。为了构建企业和谐劳动关系,切实保障广大职工的合法权益,促进企业健康持续发展,基层工会组织就要健全民主管理机制、权益保障机制、补偿救助机制、调查研究机制等,从而为全面履行工会职能创造必要条件。

【篇3】在调研工会工作时讲话：维护劳动领域政治安全,促进劳动关系和谐稳定

保护劳动者合法权益促进劳动关系和谐稳定

——最高人民法院负责人就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》答记者问（上）

为了贯彻党的十六大提出的以人为本、科学发展、和谐发展的战略思想，为构建社会主义和谐社会提供有力的司法保障，最高人民法院根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，结合审判实践经验，经审判委员会第1393次会议讨论，通过了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）。值此司法解释公布之际，最高人民法院负责人就《解释二》的有关问题接受了记者的采访。

  　解释以维护和谐劳动关系为价值取向

  　问：请您介绍一下最高人民法院制定这一司法解释的背景和意义？

  　答：劳动法颁布实施以后，随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20％的速度递增，成为民事审判中的热点和难点。

    为了适应劳动争议审判工作的需要，最高人民法院曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号），就劳动争议案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、合同解除、判案依据、仲裁裁决的审查执行等一些亟须明确的问题，作出了相应的解释。对劳动合同的违约金、竞业限制、续订无固定期限劳动合同等问题，以及集体合同争议、人事争议、社会保险费争议、工伤赔偿争议、欠薪逃匿纠纷等问题，确定根据劳动用工制度、社会保障制度的调整状况，按照“成熟一个、制定一个”的方针，适时出台解释。

    从2003年底，最高人民法院民一庭开始起草《解释二》，并广泛征求社会各界的意见。2004年底，因为《劳动合同法》的起草工作被正式提上议事日程，我们又根据立法部门的建议，将解释草稿中可能与劳动合同法重复的内容予以删除，进一步征求意见。2005年4月，中央政法委下发了《关于依法及时处理企业劳动纠纷，切实维护社会稳定的通知》，要求抓紧对有关法律作出司法解释，进一步完善处理劳动纠纷的法律制度。最高人民法院据此再次调整了《解释二》的内容，立足于解决实践的亟须，确定对有些现在还不成熟的意见留待今后逐步解决，解释稿进一步修改后认真听取了全国人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企联以及相关专家学者的意见，经最高人民法院审判委员会讨论，通过了这部司法解释。

  　出台这个司法解释具有以下意义：

  　一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进依法维权。劳动法是一个新的法律门类，颁布实施专门的劳动法调整劳动关系在我国也只有十多年的历史。我国过去长期实行的是劳动用工由国家统包统管，国家是劳动用工的唯一主体，国家运用行政管理的手段管理调整劳动关系，劳动者不太关心劳动关系中权利义务内容，即使产生纠纷一般通过行政渠道予以解决。

    劳动法为劳动者和用人单位解决劳动争议设置了“协商——调解——仲裁——诉讼”的渠道，但广大劳动者对依法维权既不是很熟悉，也不是很习惯，产生纠纷往往找错了解决的部门，错过了仲裁的时机；
还有一些劳动者不懂得依法维权，而是采取一些过激手段，诸如集体停产停工、毁坏生产设备，集体上访堵塞交通要道、围攻政府机关，或者制造个人跳楼自杀、暴力追索工资等错误和违法的做法。

    我们这个司法解释主要是从程序上明确了当事人如何依法维权，如何在现行法律框架下给劳动者设置一个便捷、有效的司法保护程序。

  　二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，促进司法公正。劳动争议案件作为新类型的民事案件，劳动关系与一般的民事关系、劳动合同与普通的民事合同相比，在当事人主体地位的平等性、当事人意思表达的自由性、国家关于劳动基准的强制性等方面都有很大的差别，与广大法官审理的其他民事案件在适用法律上有很大的差异，集中体现在劳动法的规定比较原则，配套的法律法规还在不断制定和完善过程中，我们制定这个司法解释，回答了广大法官适用法律上所疑惑的一些问题，对帮助他们准确掌握司法尺度，促进办案的公正无疑具有重要意义。

  　三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革，促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度。我们在这个司法解释中提出了用人单位拒付工资、解除劳动合同必须使用书面的形式，长期拖欠工资不能以超过六十日申请仲裁期限抗辩拒付，违法收取就业保证金、不依法办理劳动者人事档案、社保档案移转手续要依法处理，在劳动力派遣关系中用人单位要承担连带责任，集体合同具有高于企业内部规章的效力等等处理劳动争议案件的方法，必将给各类用人单位规范劳动用工制度和企业管理制度带来积极的促进作用。

  　四是有利于建立稳定和谐的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设。我们在这个司法解释中突出了解决劳动者讨要工资难的一些诉讼措施，突出了保护劳动者诉权的司法程序，肯定了建立多元化的劳动争议处理机制，肯定了劳动争议调解委员会主持达成的调解协议的应有效力，提倡劳动者应当首先向用人单位主张权利，确定直接主张权利也是申请仲裁期限中断的一种形式，强化了集体合同的效力层次，等等，核心就是促进劳动争议得到及时、有效、公正的解决，消除劳资矛盾，减少劳资对抗，促进劳资关系的和谐发展，促进社会主义和谐社会的建设。

  　解释充分征集了民意，汇聚了民智

  　问：这个解释涉及亿万劳动者和广大用人单位的利益，是否充分听取他们的意见？

  　答：最高人民法院本着司法为民的指导思想，为了使司法解释能够更好地反映民意、集中民智，从2002年起我们就决定将一些重要的司法解释在起草过程中公开征求社会各界人士的意见。

    本解释在起草过程中，最高人民法院民一庭多次召开座谈会，在法院系统内部向全国31个高级人民法院，40多个中级人民法院和基层人民法院，以及本院相关审判业务部门征求意见，对外多次向立法机关、行政主管部门，特别是向中华全国总工会、中国企业联合会、全国工商联，以及最高人民法院特邀咨询员、劳动法学者和律师征求意见。

    2004年9月30日，该解释征求意见稿由《人民法院报》、《中国劳动保障报》、“中国法院网”公布，向社会各界征求意见。各界读者给予了高度关心和积极参与，我们共收到网民在网上提出的修改意见1294条，群众来信203封。法院系统、相关部门、专家学者以及广大群众的修改意见，我们均作了认真的归纳、整理和吸收，现在有的条文就是根据大家提出的意见修改或者制定的。最高人民法院审判委员会讨论该司法解释时，委员们严格把关，对许多重大疑难问题作了抉择。

  　从有利于劳动者维权界定“劳动争议发生之日”

  　问：解释第一条首先解释“劳动争议发生之日”，用意何在？

  　答：《劳动法》第八十二条规定，当事人申请劳动仲裁的期限是六十日，自劳动争议发生之日起算。如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到六十日期限的准确计算，涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护，广大劳动者非常关心，地方法院也经常询问。

  　劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。实践中，更有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位，主张欠发工资、欠交社会保险费超过六十日申请仲裁期限的就不再支付，导致劳动者投诉无门，社会矛盾激化。为了解决这个问题，考虑到实践中对上述问题的理解争议，主要发生在欠薪纠纷、解除合同的经济补偿金纠纷方面，这个司法解释有针对性地解释：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以期日届满之日为标准。

  　持续拖欠工资不得以超过60日申请仲裁期限抗辩拒付

  　问：欠薪纠纷是当前劳动关系领域比较突出的矛盾，司法解释规定了什么新的措施？

  　答：当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情况。中央政法委【2005】18号文件也提出，最高人民法院要抓紧对欠薪逃匿等问题进行研究，尽快出台相关司法解释。长期拖欠工资和恶意欠薪，一方面是一部分企业妄图借60日仲裁申请期限消灭债权，导致劳资矛盾激化，另一方面也导致一些案件证据难以厘清，纠纷难以裁断，因此，必须提出司法对策解决这个突出问题。

  　从我国现阶段的国情来看，劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段，工资既是一个社会分配问题，关系到国民收入的分配和消费，关系社会和谐，也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题，关系到人民群众的切身利益，因此，本解释第二条规定，在劳动关系存续期间，用人单位连续拖欠工资但以六十日仲裁时效进行抗辩拒付的，人民法院不予支持。作出这一解释的依据是，虽然劳动法有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不符合人情伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资，而且现阶段社会就业形势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题，又要保住“饭碗”，显然也不合情理，因此，对拖欠工资的时效保护要从宽。

  　其次，对欠薪逃匿的问题，我们在解释的第十四条规定，劳动者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其财产保全申请时，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这就给广大的劳动者提供一个简便高效的保护手段。

    凭工资欠条可以直接向法院起诉

  　问：对广大进城务工人员（俗称“农民工”）的工资拖欠纠纷，司法解释有无规定相应的保护措施？

  　答：为广大进城务工人员（俗称“农民工”）提供有效的劳动法保护，特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，是党中央、国务院高度关心的问题，也是最高人民法院一直着力解决的问题。在过去的有关司法解释和司法文件中我院规定了相关的保护措施。这个解释主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。这项措施也是方便广大农民工依法追索工资的举措。

  　作出此解释是因为审判实践中，有的法院将农民工凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷，依据《民法通则》的规定按照普通民事案件直接处理；
有的法院则按照劳动争议案件对待，要求仲裁前置，走“一裁两审”的法律程序。从审判的社会效果来看，后一种处理方式程序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易引发恶性事件。如果依据《民法通则》的规定，对持工资欠条直接起诉到法院的，视为追讨劳务报酬，就可以不经仲裁程序，及时保护劳动者应得的工资收入，对劳动者来说就是一个满意的结果，这也是广大农民工满意的选择。至于在普通的民事审判中如何贯彻最低工资的强制性标准并审查工资欠条的合法性？我们认为，无论从劳动法保护劳动者工资的角度，还是从民法上保护劳动报酬的角度，用人单位支付的工资标准都不能低于当地政府公布的最低工资标准；
从工资具有社会分配的属性考虑，还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人员工资标准支付劳动者应得的工资；
无故拖欠工资的，应当依法支付25％的赔偿金。这与我们民事审判实践中将大量的劳务报酬纠纷作为普通民事案件处理的方针是一致的。

  　当然，司法解释第三条是为了顺应当前社会的现实需求，突出人民法院“司法为民”的指导思想，及时有效保护劳动者的权益，尊重当事人的选择，直接作为普通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁，通过仲裁处理纠纷也是可以的。

  　不得非法扣押劳动者证件、档案、押金

  　问：现在有些用人单位强迫劳动者交保证金，解除合同时不退还，或者解除劳动合同后不给劳动者办理人事档案、社会保险关系等手续移转的，法院是否处理？

  　答：禁止用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物，禁止扣押劳动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案，是国家劳动和社会保障行政主管部门有明确规定的。但在实践中，还是有一些用人单位不依法办事，违法收取保证金等，劳动者为了就业，不敢在劳动关系存在期间向劳动监察部门投诉，直到解除劳动关系时寄希望通过仲裁或者诉讼手段给予救济，也有的用人单位出于义愤，对劳动者提出解除劳动合同的，以扣押丢弃人事档案、社保档案等手段予以制裁，导致劳动者再就业困难，利益受损。这个司法解释在向社会公开征求意见时，很多网民和读者向我院反映，希望对上述两个问题从司法解释上也加以规制。我们经过研究认为，这些要求是符合立法本意的。劳动法规定因履行劳动合同产生的争议可以诉讼到法院，劳动合同解除和解除合同后产生的附随义务纠纷也应属于劳动合同履行争议的延伸，应当扩大在上述情况下对劳动者的救济渠道。所以，解释第五条规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

  　工伤赔偿案件应当及时受理

  　问：现阶段我国的安全生产事故、职业病事故以及交通事故比较多，由此造成的工伤事故也就比较多，司法解释是否规定了相应的救济措施？

  　答：高度工业化的社会大生产和高速发展的交通运输工具，在给人类带来生产力提高和交通便捷的同时，也产生了大量的工伤事故。我国政府正在积极采取有力措施加大安全生产监督管理和职业病防治的力度，但工伤事故现阶段还是难以完全避免的，因此，国家也同时在大力推行工伤保险制度，以使伤病职工得到及时的救治、康复和必要的赔偿。相关法律法规给因工伤残的职工设置的救济渠道有两个：一是已经建立工伤保险关系的，由用人单位和社保经办机构分别承担给付相应的工伤保险待遇；
二是还没有给职工建立工伤保险关系的，由用人单位依照工伤保险的法定标准给予一次性赔偿。在司法实践中有一个问题长期以来有争议，就是用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的如何处理，是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇？这个司法解释第六条明确，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。也就是说，不论是什么原因造成的工伤，受伤职工（包括工亡职工的近亲属）都可以依法享受工伤待遇。当然，依照法律规定，工伤赔偿案件中，只有请求用人单位给付工伤待遇的争议属于民事案件，请求工伤保险经办机构给予工伤保险待遇的争议则属于行政案件，要通过行政诉讼的途径予以解决。

  　劳动者打官司将更明确、更方便、更有效

  　问：这个司法解释在方便劳动者维权方面规定了哪些便民措施？

  　答：这个司法解释的主要内容是对劳动争议案件的诉讼程序进一步加以明确和细化。除了我前面所讲的追索工资的问题已经从程序上作出了便民的规定外，为了保障劳动者的合法权益能得到及时有效的保护，体现对困难职工、弱势群体的及时救助，这个司法解释还确定了以下一些便民措施：

  　第一，明确了六类纠纷不属于劳动争议，给当事人提供诉讼指引。

  　第二，规定在劳动争议案件仲裁或者诉讼的过程中，对仲裁机构作出的预先支付劳动者部分工资和医疗费的裁决，人民法院可以根据劳动者的申请，及时采取执行措施。

  　第三，确定了申请仲裁期限中断和中止的制度，即：当事人能够证明在申请仲裁期间内因为不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利的；
(二)向有关部门请求权利救济的；
(三)对方当事人同意履行义务的。

  　第四，规定双方当事人均不服仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院应当合并审理，当事人的诉讼地位体现为互为原告和被告，以解决立审分离，立了两个案子后又动员后起诉的当事人撤诉或变更诉讼地位等问题，切实体现双方当事人诉讼地位平等的问题。

  　第五，明确经济确有困难的劳动者向法院申请财产保全，可以不提供担保。

  　第六，规定人民法院作出的财产保全裁定中应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。

  　第七，确认了当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

  　倡导多元手段化解劳资矛盾

    问：这个解释如何体现运用多元的手段解决劳动争议？

  　答：我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商——调解——仲裁——诉讼”，因此，诉讼是处理劳动争议的一种手段，而不是唯一的手段。我们在解释第十三条规定劳动争议的仲裁申请期间因向对方当事人主张权利、向有关部门申请权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断，就是意味着当事人之间的协商解决纠纷、有关部门的调解、仲裁、行政处理都是解决劳动争议的有效手段，都是有利于劳动争议最终得到圆满解决，而不会妨碍或者制约当事人诉权的行使和保护。征求意见过程中，部分法院和工会系统还提出，随着劳动争议纠纷的逐年增加，加强调解工作，提高调解效率，对于及时化解劳动关系领域的矛盾，减轻人民法院的诉讼压力，越来越重要。故建议，劳动争议经劳动争议调解委员会或者区域性、行业性劳动争议调解组织主持调解，由双方当事人达成的调解协议，应具有劳动合同的效力，应当作为人民法院裁判的根据。这个建议得到多数部门的支持。还有的同志主张，一方当事人不履行解决工资争议达成的调解协议，对方当事人可以直接向人民法院起诉。上述主张的理由是：《劳动法》第八十条第二款规定，“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”，这就说明劳动争议调解协议已经不是没有法律拘束力的协议，为了快速解决纠纷，可以设置快速解决纠纷的渠道。综合各方意见，解释稿第十七条规定，对于经过劳动争议调解委员会调解达成的协议，应当视为具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的依据；
只涉及劳动报酬的调解协议，一方当事人反悔的，另一方当事人可以直接向人民法院起诉。这是对运用调解手段化解劳动争议的一个肯定性规定，对进一步发挥各级劳动争议调解委员会的调解职能，及时化解劳动争议无疑会起到积极的促进作用。

  　依法赋予劳动合同和集体合同的优先效力

  　问：解释第十六条规定劳动合同和集体合同比单位的规章制度具有优先适用的效力，如何理解？

  　答：人民法院审理劳动争议案件的基本目的之一，就是为了既保护广大劳动者的合法权益不受侵犯，又维护和支持用人单位依法行使劳动用工自主权，促进企业加强规范管理和民主管理，健全劳动用工的规章制度。为了预防和减少劳动争议，倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，解释第十六条规定了用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这就确定了集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而促进劳动力市场管理秩序的规范。

  　劳动合同和人事争议处理的相关问题将再作解释

  　问：这个司法解释与征求意见稿相比，删减了有关劳动合同的内容，是否将来还要作出解释？

  　答：本解释在起草初始，曾经根据各地法院的建议，规定了劳动关系认定、劳动合同续签、劳动合同中止履行、劳动合同违约金、竞业限制等问题的处理意见，征求意见的过程中，有关立法部门开始了劳动合同法的起草工作，劳动合同法草案现在已经由立法机关公布征求全民意见，因此我们根据有关部门的建议，未再就上述相关问题作出解释。待劳动合同法公布实施以后，遇有新的疑难问题，我们再视情作出解释。在本解释的起草过程中，一些法院和其他部门还提出，希望对人事争议的法律适用问题一并作出解释和规定。经过研究，考虑到人事争议处理的法律体制目前还在改革之中，虽然一些法院根据我院相关司法解释的规定已经开始受理人事争议案件，遇到了一些问题，但是人事争议的处理与劳动争议的处理在我国现阶段还是采取两种不同的模式，因此人事争议的法律适用问题留待今后专题研究比较合适，故本解释未作规定。这个司法解释现在取名为《解释二》，只要司法实践需要，最高人民法院将会及时出台“解释三”，核心的目的，我们就是为了及时满足广大劳动者的需求和审判实践的需求。

【篇4】在调研工会工作时讲话：维护劳动领域政治安全,促进劳动关系和谐稳定

充分发挥工会职能作用促进劳动关系和谐双赢

各位领导、同志们：
我们__工友集团股份有限公司原是一家生产农用工具的镇办小厂。多年来，在__市和__区两级党委政府的领导下，经过全体干部职工的艰苦奋斗，现已发展成为拥有1xxxx分公司、300xxxx名职工、集科工贸为一体的企业集团，全国最大的木工多用机床生产基地。主导产品木工机床年生产能力5xxxx台，国内市场覆盖率达到60。产品远销欧、美、东南亚等国家和地区。经济综合效益居同行业榜首。2005年，实现销售收入2.98亿元，利税500xxxx元。亚洲工友(控股)有限公司已在新加坡注册成立。
公司的发展壮大，得益于我国改革开放和现代化建设的全面快速发展。从我们公司来讲，很重要的一条，就是坚持以人为本、全心全意依靠职工办企业，特别是创建劳动关系和谐企业活动的开展，为公司注入了新的生机与活力。下面，将我们公司工会在创建劳动关系和谐企业活动中的做法和体会向领导和同志们汇报如下。
一、统一认识，奠定基础 去年，接到上级工会关于开展创建劳动关系和谐企业活动的通知后，我们认为与往年一样，仅仅是上级工会出了个新题目而已，也由于对劳动关系这个概念没有全面深刻的认识，所以，对这项活动没有足够重视，向公司领导汇报，得到的答复是，那是工会的事，你们弄就是了。有的领导讲，什么劳动关系不劳动关系，我们公司的劳动关系就是按股分红，多劳多得，满意就干，不满意就走人，职工只有干活领工资的权利。多数干部觉得，我们一个乡镇改制企业，向社会提供了300xxxx个就业岗位，每年创造近200xxxx元的税收，为国家和社会做了很大贡献，职工工资按时足额发放，福利逐年提高，这是最好的劳动关系。在这种思想认识的主导下，活动一直没有开展起来，我们工会也感到茫然，不知从何下手。后来，随着区总工会宣传力度的加大和一系列文件的发放，以及市区两级工会领导亲临企业指导，使我们豁然开朗，认识到了创建劳动关系和谐企业的极端重要性。为尽快把活动开展起来，我们先召开了工会委员会会议，提高认识统一思想。我们认为,创建劳动关系和谐企业是促进企业稳定健康发展的活动，是全面切实保护职工合法权益的活动，是提高工会地位和影响力，推动工会工作全面发展的活动，有利于企业、有利于职工、有利于工会，惠及整个社会。会议结束后，我们以工作报告的形式向公司党委进行了汇报，并立即引起了党委的高度重视。董事会专门召开会议研究部署落实，提出了“以人为本、同舟共济、和谐双赢”的管理理念，党委书记、董事长董延伟同志要求大家突破乡镇企业这一概念的束缚，树立全球意识，从建设百年企业和世界企业的高度认识和要求自己。为统一全体干部职工的思想，工会按照上级工会的部署，配合党委，提出了“企业发展靠职工、职工生存靠企业”、“促进发展就是加强维权、加强维权就是促进发展”的“双维双赢”口号。利用《工友报》、黑板报、宣传栏等舆论工具大力宣传，努力营造“经营者关爱职工、职工热爱企业”的“双爱”氛围。通过以上举措，全体干部走出了理念误区，激发了职工的参与热情，为活动全面深入开展奠定了坚实的思想基础和群众基础。
二、查找问题，制定措施
如何找准切入点，进入角色，真正发挥作用，是企业工会在创建劳动关系和谐企业活动中首先要解决的问题。我们按照__市总工会三星级和谐企业标准，发动职工查找不足，查找影响和阻碍企业发展的问题。首先，组织各分公司工会分会，召开职工代表座谈会，查找分公司生产经营管理存在的不足，查找影响职工队伍稳定和公司发展的问题，征求职工的意愿要求，提出改进的意见和措施，并形成报告报集团公司工会。集团公司工会进行汇总分类整理，形成初步意见，报集团公司董事会。董事会对存在的问题和职工的意愿要求逐条进行研究，制定整改和解决的方案和措施，发到各分公司进行讨论，征求各方意见。最后，提交职工代表大会表决通过，形成决议。这次查摆整改是我们公司有史以来最深刻、最全面、力度最大的一次。在存在的主要问题中，涉及生产经营管理的xxxx，涉及职工切身利益的问题xxxx，有些问题已经影响到公司的长远发展，影响到职工的根本利益，到了非改不可的程度。公司需要投入的资金也是公司有史以来最大的一次。决议通过以后，公司董事会专门召开会议，就如何落实职代会决议进行了研究部署。广大职工也给予了高度关注和热情期待。
三、配合协助，抓好落实
为了加大落实职代会决议力度，工会趁热打铁，提议公司成立了创建劳动关系和谐企业工作组。总经理任组长，工会主席任副组长，各部门负责人任成员，办公室设在工会。小组成立后，工会充分发挥副组长和办公室主任的作用，全力配合督促抓落实。到目前，我们已经解决了xxxx问题，完善了5项制度。
一是建立全员劳动合同制度，解决职工地位不平等问题。职工身份不

统一是我们公司成立以来始终没有彻底解决的问题，也是查摆中职工反响最强烈的问题。在我们公司，职工身份有6种，包括招聘工、固定工、合同工、镇办工、临时工和季节工。身份的不同，不仅造成了职工地位、利益和机会的不平等，而且与以人为本的管理思想和科学化管理格格不入，也是影响职工队伍不稳定和企业发展的重要因素。为此，我们把解决职工身份不平等问题作为创建和谐劳动关系的突破口。去年，我们实行了“一刀切”，建立了全员劳动合同制。目前，除少数季节工外，公司与全部职工签订了劳动合同。这样，公司每年

全员性业务技能考试，考试分闭卷理论考试和实践操作两部分，最后按照总分的多少划分为四个奖励等级，分别奖励400、200、100、5xxxx，每月随工资发放，不搞终身制。
四、劳企互动，共谋发展
创建劳动关系和谐企业需要劳企互动，相互配合，相互促进。职工的合法权益落实了、后顾之忧排除了，职工就应当以实际行动回报企业，实现实实在在的互利双赢。为了把职工在创建中焕发出来的积极性引导好，最大限度地把职工的智慧和创造力挖掘出来，公司工会发动和组织全体职工大张旗鼓地开展了技术创新、技术发明、工艺改造、合理化建议活动和节约一滴油、一滴水、一块煤、一张纸，一寸铁的节支增效活动。一年来，累计为公司新增产值60xxxx万元。在2005年__区第二届职工技能运动会上，公司代表队获得了技能成绩和道德风尚双丰收。有1xxxx职工分别获得__市技术能手、__市劳动模范、__省富民兴鲁劳动奖章等省、市级荣誉称号。同时，狠抓了企业文化建设，开展了学习党的十六届五中全会精神和创建劳动关系和谐企业知识答卷，迎新春文艺演出，三八节拔河比赛等活动，为企业创造健康向上的内部环境，促进两个文明建设同步发展。
五、自我加压，提高完善
创建劳动关系和谐企业，不但维护了职工合法权益，促进了企业发展，而且，带动了工会工作的全面发展和工作水平、工作效率的全面提高，也给工会提出了新的更高要求。在创建活动中，为了加强工会力量，公司党委为工会配备了一名专职女工主任和一名专职干事，职工的后勤保障工作、工伤事故调查处理和劳动保护用品的采购发放工作都移交给了工会,这表明了公司对工会工作的重视。在区、镇两级工会的指导下，我们把自我加压、提高完善同创建活动紧密结合在一起。一是对全公司工会小组长以上的工会干部进行了改选，把素质高、作风正、职工信赖的同志充实到工会组织中来。二是提高干部素质。自创建活动开展以来，我们建立了会议制度和学习制度。每月召开一次分会主席会议，每季度召开一次工会小组长以上工会干部会议，传达学习上级工会的文件和工作部署，总结前一阶段创建活动的落实情况，部署下一阶段的任务。工会干部改选后，我们还对5xxxx小组长以上的工会干部进行了创建劳动关系和谐企业的专门培训，使他们更加有效地组织创建活动的深入开展。自我加压、完善提高，增强了工会自身的凝聚力、号召力和战斗力，为工会创建劳动关系和谐企业活动的顺利开展提供了强有力的组织和干部保障。
在创建劳动关系和谐企业的实践中，我们深刻地体会到：劳动关系的和谐稳定是企业管理的永恒主题，是基层工会的一项长期而艰巨的工作，这项工作做不好，企业就不能稳定发展，职工利益就得不到保障，甚至会导致劳动关系双方两败俱伤，只有开展创建劳动关系和谐企业活动，才能做好、做实、做大这个主题；
开展创建劳动关系和谐活动是新形势下工会落实科学发展观的主要途径，只有开展好这项活动，才能实现工会工作的科学化，才能提高自身地位，才能全面履行工会的维护职责，成为职工信赖的群众组织。
这是我们创建劳动关系和谐企业的几点做法和体会，虽然取得了显著成果，但这只是个开端，与上级和职工的要求还有很大差距。我们将在sa8000社会责任标准认证中，进一步加大力度，加大措施，为创建全方位高层次的劳动关系和谐企业，促进全面和谐小康社会建设进行不懈努力，做出应有的贡献。
谢谢大家！

【篇5】在调研工会工作时讲话：维护劳动领域政治安全,促进劳动关系和谐稳定

XX镇构建和谐劳动关系调研报告

构建和谐劳动关系，是夯实党的执政根基、巩固党的执政地位的必然要求，是加强和创新社会管理、构建和谐社会的关键环节，是转变经济发展方式、实现又好又快发展的重要途径。

一、XX劳动关系目前状况

截止今年 月底，全镇共有登记在册的各类企业 家，其中民营企业 家，从业人员约 人。基层工会组建率上升，作用日益扩大，全镇已建基层工会 家，其中民营企业工会 家，联合基层工会 家，机关工会 家。XX已创建XX市“和谐劳动关系星级企业” 家，其中，三星级企业 家，一星、二星级企业 家。工资集体协商建制率达 %。

XX镇劳动关系状况整体良好，企业依法签订集体合同和劳动合同，民主管理比较完善，按时发放工资，落实有关福利待遇等，职工合法权益能够得到保障。特别是XX经营管理较好的企业，如XXXX有限公司、XXX有限公司等，积极开展工资集体协商，接纳职工合理化建议，鼓励职工创新创优，劳动关系和谐，职工满意度高。XX有限公司是一家XX省民营科技企业，现有员工 人。该企业工会从外来民工的实际出发，听职工意见，替职工说话，帮职工解难，为职工评功，让民工体面劳动和有尊严的生活，得到了职工的热情拥护。2010年该企业被XX市总工会评为“XX市关爱农民工十佳企业”。

近几年，镇政府和有关职能部门在构建和谐的劳动关系方面做了大量的工作，也取得了不菲的成绩。XX的劳动关系总体来讲是协调的、稳定的，但是与和谐劳动关系的最高要求还存在着一定距离。

二、XX在构建和谐劳动关系中的主要做法

XX形成了镇、村、企和谐劳动关系创建组织网络，并充分发挥和依靠工会组织在和谐劳动关系构建中的中坚作用，形成有组织、有制度、有目标、有激励、有监察的推进系统。主要做法如下：

1、有组织。镇党委、政府高度重视和谐劳动关系创建工作，充分调动各方力量，努力构建“政府主导、村级协助、工会牵头、企业参与”的创建工作格局。镇政府将构建和谐劳动关系贯穿于“和谐XX”建设全过程，推动涉及劳动关系的法制体系完善，积极做解决集体劳动关系的宣传者、引领者，解决集体合同履行中发生的争议和纠纷。村级组织在劳动力提供、土地租赁、企业和村工业园区外围环境管护及支持中起着不可忽视的协助作用。工会担负起组织桥梁纽带作用，狠抓企业工会组织建设，为开展和谐创建奠定坚实组织保证。企业是和谐劳动关系的最基层实践者，在人、财、物等方面都给予工会支持，并为工会依法组织开展工作提供必要的条件。

2、有制度。学习贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》等涉及职工切身利益的法律法规，依法健全和完善职工民主管理制度，积极发挥职代会作用，积极推行平等协商集体合同和劳动合同制度，不断提高劳动合同、集体合同的签订率和履约率，使劳动报酬与企业发展相适应，让职工充分享受企业发展成果，切实保障职工的合法权益。

3、有激励。镇党委、政府、镇工会通过开展以构建和谐劳动关系为核心的和谐企业创建活动，并通过对和谐企业给予相关政策优惠、各类创建活动评选优先等，引导企业依法用工、善待员工，积极履行社会责任，大力构建和谐劳动关系。目前，参与创建企业已达 家，其中 家企业创建成为市级和谐劳动关系企业，并向区域性、行业性中小企业延伸扩面。

4、有目标。确立以提高职工薪资待遇、狠抓职工劳动保护安全卫生工作、关心职工身体健康、维护职工精神文化权益、开展人文关怀活动、提高职工综合素质等为子目标，达到促进企业人际关系的和谐和职工队伍的稳定，提高企业的凝聚力、吸引力，推动企业发展，从而实现和谐劳动关系的最终目标。鼓励企业开展工资集体协商，优化企业管理。通过组织职工安全卫生知识竞赛、知识讲座等多种形式，不断提高职工对劳动安全卫生、职业病防止意识，改善职工的劳动环境和工作条件。部分企业能定期组织职工开展身体检查和女职工妇科检查等，切实保障职工身体健康。各级工会通过建立活动室、阅览室等职工活动场所和组织外出旅游等活动，提高职工思想道德和自身文化素养。各单位通过工会组织开展各种形式的人文关怀活动，使广大职工深感企业大家庭的温暖，如天韵琴筝有限公司针对困难职工子女无学费上大学问题，采取捐款和公司助学的形式，解决员工实际困难。政府倡导、企业参与加强职工教育培训，不断提高职工的综合素质。

5、有监察。镇劳动监察机构通过开展日常巡视检查、举报案件专查、劳动保障执法大检查和劳动用工年审，依法纠正和查处了大量违反劳动保障法律法规的行为。镇人民政府及相关部门建立和完善了三方处理机制和仲裁庭、仲裁员制度，及时、公正地处理各类争议案件。同时，畅通信访渠道，为预防、排查和处理劳动纠纷做了大量工作，把许多群体性事件消除在了萌芽状态，为劳动关系的和谐稳定做出了积极的贡献。

三、XX职工权益保障情况

1、形成联动协商机制。镇党委、政府高度重视职工权益保障工作，镇劳动保障所、镇工会建立了劳动关系协商机制，定期就职工权益保障中存在的问题进行协商，研究提出对策和措施。镇工会组织认真履行监督管理的职能，切实加大劳动执法监督检查力度，协助镇劳动保障所加快完善劳动合同管理，加强对农民工劳动合同签订履行情况、恶意拖欠农民工工资行为的监督检查，努力在全镇大多数企业建立起规范有序、公正合理、互利共羸、和谐稳定的新型劳资关系。目前，全镇已有 家企业建立了职代会制度， %的单位实行了企务公开，为构建和谐社会做出了应有贡献。

2、职工合法权益保护状况改善。从劳动就业权益落实情况来看，全镇就业总量稳步上升；
从劳动报酬权益落实情况来看，全镇企业已基本建立起以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，部分企业建立了工资集体协商分配机制，镇职工工资逐年增长；
从劳动安全卫生权益落实情况来看，大多数企业能执行劳动安全卫生法律法规，注重改善劳动工作环境，保障职工身体健康、生命安全和女职工、未成年工特殊权益，没有非法使用童工现象；
从民主政治权益和精神文化及发展权益落实情况来看，大多数规模以上企业建立了以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度，能保障职工依法参加工会组织，参与企业民主管理和民主监督，能建立企务公开制度，把涉及职工切身利益的问题和普遍关心的重大问题进行公开。

3、劳动合同制度逐步完善。镇劳动保障所和工会采取联合发文、召开会议、举办培训班、开展专项检查等办法，有效提高了劳动合同、集体合同的签订率，保证了合同文本的质量，促进了合同的履约，劳动合同、集体合同签订率、履约率逐年提高。

四、目前XX劳动关系中存在问题的表现及原因

XX劳动关系中存在的问题主要表现为部分用人单位社会责任不强、劳动者与工会维权不力、镇政府干预不到位。主要根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。

1、部分用人单位社会责任不强。很多中小型加工制造企业经营者和管理人员缺乏人本管理理念，压低劳动力价格，延长劳动时间，只注重产品、利润，而忽视生产安全极易造成劳动关系紧张。有些用人单位违反和规避劳动法律法规。

2、劳动者与工会维权不力。职工依法维权和自我保护意识缺失。发生劳动争议、投诉的职工缺少基本的法律知识，缺乏证据意识。很多职工缺乏基本的自我保护意识。企业工会组建遇阻、发挥作用更难。有些非公企业成立了工会，却没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体。这主要是由于当前的工会管理体制决定了企业工会的经费、人员都受制于企业，导致工会组织的独立性和职能的完整性都受到很大削弱。

3、政府干预不到位。一方面，实行社会主义市场经济体制以后，政府对劳动关系的管理模式转变为宏观调控式的间接管理，带来了当前劳动力市场的无序状态。适应市场经济条件下的干预模式还在摸索之中。另一方面，追求经济发展的大形势下，政府热衷于新经济建设，一定程度上，在吸引投资的同时，为规范企业经营管理，牺牲了对劳动关系的高要求，劳动力市场监管不力。

五、消除和谐劳动关系中不稳定因素的对策及建议

1、强化法律法规宣传。《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议仲裁法》和《职工带薪年休假条例》是构建和谐劳动关系的重要法律基础和保障，应利用新闻媒体、法规培训、宣传资料等多种形式，进行广泛深入宣传，提高职工法律法规水平和增强其依法维权和自我保护意识。用正确舆论引导公众，使企业高度认识在构建和谐劳动关系方面的社会责任，自觉依法用工，推动和谐劳动关系的规范化、诚信化建设。对小企业、特别只有十几人的微型企业及个体户，对季节性、临时性雇工，可按地区、行业的不同，分类推行比较灵活、简明的合同制度，既提供规范依据，又方便双方履行，有利于提高合同签订率和监督合同执行。

2、规范基层工会建设。规范基层工会建会流程，指导监督企业依照法定条件选好工会负责人。健全职代会制度，提高职工参与的自觉性和主动性，增强工会的民主性、自主性和谈判能力，切实发挥工会在协调劳动关系中的作用。加强企业工会干部的教育培训，调动其工作的积极性，消除他们的后顾之忧，充分发挥其职能。

3、建立健全调解组织。充分发挥各乡镇劳动保障协理员的作用，以乡镇劳动保障所为核心，组建乡镇劳动调解机构，负责对辖区内小企业进行法律法规宣传和劳动合同的签订、集体合同的签订的督查，负责行政区域内劳动争议案件的调解。把劳动保障所的此项工作，纳入全年工作考核范围。培训企业工会及调解委员会的工作人员，充分发挥其作用。积极推行工资协商制度及集体合同的签订，调动职工的主人翁精神。给职工创造一个好的工作环境，给企业造就一批熟练、稳定的劳动者。

4、加大执法监察力度。积极整合劳动监督，仲裁、信访等部门力量，充分支持监督维权职能。一是从源头规范招聘录用、工资发放、薪酬福利、休息休假、合同变动、关系解除等方面行为，使劳资关系能够在公平、公正的轨道上运行。二是落实责任，畅通诉求渠道，完善信访工作制度。进一步完善劳动争议诉求表达机制，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到有效处理。

5、镇政府正确发挥作用。站在保稳定、促民生的政治高度，镇党委、政府倾力当好构建和谐劳动关系“主导者”；

通过职能部门和群团社会组织开展工作，担当和谐劳动关系“协调者”；
借助主动监察、专项检查、日常巡查，当好维护劳动法律法规的“监督员”。促进经济又好又快发展，推动和谐劳动关系构建。

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