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秦巧云
在市场经济快速发展的背景下，企业面临着更加激烈的市场竞争，企业间的竞争归根究底是对优秀人才的竞争。员工是企业发展的动力，员工的工作态度与工作能力会直接决定企业的市场竞争能力。企业要留住优秀人才，就要通过公平合理的薪酬机制激发员工的工作热情，提高工作绩效，在激烈的市场竞争中为企业发展注入活力。
公平性原则是企业薪酬管理最为重要的原则，如果企业的薪酬机制脱离了公平的原则，无法实现按劳分配，就会导致员工队伍的不稳定，使得优秀人才流失，给企业的稳定发展造成不利影响；
此外，在企业不断发展壮大的过程中，薪酬管理也需要结合企业的发展状况及时地进行更新和调整，本着公平合理的原则不断完善薪酬管理机制，达到薪酬管理的预期目标。具体而言，薪酬管理的公平性主要包括以下三个方面：
●结果公平
薪酬结果的公平是指对员工的工作付出与所得的报酬之间的匹配性进行公平的判断和评价，以此来评判企业现行的薪酬制度是否合理，虽然企业的薪酬管理机制构成比较复杂，公平并不是判定员工薪酬的唯一标准，但是薪酬结果的公平性仍旧是评估企业薪酬管理水平的基础指标。
●程序公平
程序公平也可以称之为过程公平，是指企业在进行薪酬的分配以及实施薪酬管理的过程中所采取的程序及方法的公平。程序公平需要秉持平等一致的原则，并在实施薪酬管理机制的过程中及时进行纠错，保持薪酬评定标准的统一，确保薪酬管理结果的准確性。
●交往公平
交往公平是指企业在进行薪酬评定及薪酬管理的过程中能够与员工真诚、平等地进行交流和沟通；
企业在制定薪酬管理制度时能够从员工的角度出发，考虑员工的实际需求，提高薪酬管理机制的有效性；
企业开展薪酬管理工作时能够根据员工的评价及时地进行调整与纠错，确保薪酬管理制度能够跟上企业的发展速度，并满足大部分员工的需求，体现出公平、公正的原则。
薪酬管理与绩效管理都是企业人力资源管理的重要内容。企业通过开展公平合理的薪酬管理，可以确保员工劳有所得，激发出员工的工作热情和工作积极性，继而实现工作绩效的提升，为企业创造更大的价值。考虑到薪酬管理与绩效管理之间的关系，企业需要制定合理的绩效考核及薪酬分配机制。
一方面，企业要通过绩效考核对员工的工作绩效进行量化评估，在考核当中既要对员工的专业技能进行评估，同时还需要了解员工对企业的评价以及员工对薪酬制度的满意度，在薪酬管理机制的执行层面，需要考虑员工的实际需求，通过提高员工的满意度激发员工的工作热情，在本职工作中创造出更高的绩效；
另一方面，企业创造经济效益离不开每一位员工的共同努力，企业需要通过合理的绩效管理与公平的薪酬制度提高员工队伍的稳定性，形成向心力与凝聚力，激发员工在本职工作中发挥自身的主观能动性，通过构建企业与员工的利益共同体，借助于薪酬激励，达到提高绩效管理水平的目的。
企业的薪酬管理涉及各个层级的员工，薪酬管理的公平性要求企业对所有员工一视同仁，根据员工的工作能力与工作贡献量化考核员工的绩效，从而确保员工的劳动付出与所得之间的匹配。薪酬管理的公平性必然会影响员工的绩效执行力，合理的薪酬管理制度会激发出员工的创造力，激励员工积极完成工作任务。
●完善企业薪酬管理制度
薪酬管理制度的完善是保障企业薪酬管理的公平性的重要举措。2011年，华为组织了专门的讨论。任正非提出，华为的员工可以分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。华为要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们是华为的中坚力量。“向奋斗者倾斜”是华为薪酬管理思想的主要基调。其实，华为从创立初期在薪酬方面就很“大方”，这种大方体现在，对“优秀的奋斗者”的薪酬激励从不吝啬。华为在初创期采用了适合企业的非现金形式的员工激励方式。针对优秀的员工，华为不论其年龄大小和资历深浅，只要对公司有贡献，就会提拔重用。这对员工而言是非常好的激励方式。同时，华为开始建立全员的股权激励制度，将员工和企业的命运紧紧地绑在一起，形成利益共同体。
●提高绩效管理水平
传统的绩效考核应该怎么做？大部分公司仍在沿袭一种唯指标论：既然企业的经营活动是围绕目标展开的，那么绩效就该考核目标的达成率。比如年初定的营收目标是100万，年底完成80万，完成率是80%，绩效得分就是80分。但到了当下，企业面临的外部环境开始迅速变化，考核目标完成率的绩效模式开始显露出弊端。其中尤为显著的问题是，企业越来越难以预测未来业务的变化方向，也越来越难以预设一个“正确”的目标，很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。仅仅靠设定一个目标，年底再去看看完成情况，这样的绩效管理科学吗？答案显然是否定的。为了应对这个问题，一种新的绩效管理办法开始被越来越多的现代公司采用，即通过搜集关于员工的全方位信息（如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等）对人才进行综合判断，更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。
从 2017 年至今，字节跳动的员工从几千人迅速增长至十几万人。可以预见的是，如果没有好的绩效评价体系，那么管理能力的规模化将成为十分棘手的问题。字节跳动的绩效评价不完全参照KPI或OKR目标。如果绩效评价要考核目标，员工自然就不敢设置高目标，自然也不会鞭策自己去追求高产出了。因此，字节的绩效评估只看员工的实际产出有多少。这里既包含一些量化数据，比如产品的DAU、营收额，也包含一些不太容易量化的产出，比如推动一个重要项目落地的各种付出，但一定不是简单的OKR完成率。
●建立良性的沟通与协调机制
企业的薪酬管理面向全体员工，与每一位员工的切身利益息息相关，企业要提高薪酬管理的公平性，就要注重提高薪酬管理的透明度，进行适当的信息披露，与员工之间形成良好的关系，在企业内部建立高效的工作机制，以达到提高员工工作绩效的目的。首先，薪酬的分配应当具备明确的标准和规范，在发放薪酬时向员工提供完整真实的薪酬发放信息，将员工的基本工资、奖金、保险、补助等薪酬的构成进行清晰的体现，帮助员工了解薪酬情况；
其次，针对员工在薪酬发放中存在的疑虑和问题，应当深入了解情况，给予员工明确的解释，打消员工的疑虑，让员工能更好地开展工作；
再次，要本着一视同仁的原则，在薪酬管理中不搞特殊，尊重和肯定每一位员工的付出，耐心解决员工在薪酬方面的问题，为薪酬管理工作的开展奠定良好基础。
企业薪酬管理的公平性直接决定了员工的工作绩效，同时也影响着企业员工队伍的稳定性。在市场经济环境下，企业面临着激烈的市场竞争，只有稳定员工队伍，减少优秀人才的流失，才能够保障企业的稳定发展。因此，企业必须清醒认识到薪酬管理公平性与员工工作绩效之间的关系，通过科学合理的绩效考核与薪酬管理机制为企业发展助力。
作者单位 大庆油田有限责任公司第十采油厂
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