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符启琦
摘 要：在我国医疗卫生事业迅速发展的背景下，越来越多的公立医院陆续实行劳务派遣用工模式，但是这一模式对于公立医院来说也是一把双刃剑。本文就主要围绕公立医院实行劳务派遣的利弊展开论述，首先对劳务派遣的相关内容进行了简单概述，其次分别分析了公立医院实行劳务派遣的优势与弊端，最后提出了优化公立医院劳务派遣用工模式的对策。
关键词：公立医院;劳务派遣;优势与弊端;对策
伴随着新医疗体制改革的深入推进，医疗服务市场呈现出了愈发严峻的竞争形势，各公立医院为了满足自身的实际发展需要，也为了迎合广大人民群众日益增长的就医需求，必须要将用工模式进行转换，从而达到减少人力资源成本以及提高人力资源效率的目的。劳务派遣用工模式具有成本低、风险小、灵活性大等的特点，在相关法律规定的约束下进一步增强了其规范性，使得劳务派遣逐步成为了对于公立医院发展有着积极作用的一种用工模式。正所谓任何事情都存在两面性，因此公立医院实行劳务派遣模式发挥着诸多优势的同时也暴露出了一些弊端。
一、劳务派遣的相关概述
劳务派遣作为一种新型的用工模式，主要是指由劳务派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，然后把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位将服务费用支付给劳务派遣机构的一种用工形式，也可以称为人力派遣、人才租赁、雇员租赁、劳动力租赁。派遣劳动者与劳务派遣机构存在着法律上的劳动关系，而与用工单位存在着事实上的劳动关系。在实行劳务派遣用工模式的过程中，最明显的一个特点是劳务派遣属于非编制型体制，公立医院对劳动者的雇佣与使用是分离开的，也就是常说的用人不养人。
二、公立医院实行劳务派遣的优势
（一）解决了公立医院编制不足的问题
公立医院属于事业单位，所以政府会对其人员编制的数量进行严格控制。那么公立医院在面对总编制人员数量一定而医院内部又存在用工紧张的问题时，就可以实行劳务派遣用工模式，通过该模式能够使医院的用工紧张问题得到很好地解决，还能够有效控制公立医院中在编人员的数量。公立医院通过劳务派遣机构进行人才招聘，不仅可以使医院节约一笔招收新员工的费用，还可以规避医院在自行展开招聘的过程中出现踩地雷的现象，从而最大程度地降低公立医院在招聘人才时可能会出现的损失。除此之外，公立医院通过劳务派遣用工模式，可以依据不同季节与不同时期下医院门诊数量以及住院人数的多少来确定招聘劳务派遣人员的比例。
（二）解决了公立医院人员流动性大的问题，降低了医院成本
一方面，公立医院在通过劳务派遣模式招聘到人员之后，可以自行决定派遣劳动者的增减去留问题，这就在很大程度上提高了公立医院用工的灵活性。醫院还可以依照自身人事部门的流动来合理调整派遣劳动者的工作岗位，并对派遣劳动者的数量进行科学规划，这样能够给公立医院的日常管理工作产生积极影响，从而有效解决公立医院人员流动性较大的问题。另一方面，派遣劳动者在公立医院上岗之后，一些必要的培训环节也可以交给劳务派遣机构而负责，这就促使公立医院在员工培训方面的支出被节省下来，而节省下来的这笔支出就可以用于公立医院中资金比较紧缺的环节。
（三）降低了公立医院的用工风险
公立医院通过与劳务派遣机构及派遣劳动者签订、履行、变更相应的劳动合同，有利于对公立医院的用工关系加以规范，大大降低公立医院的用工风险。举例说明，如果公立医院的派遣劳动者在工作的过程中出现了工伤，就需要劳务派遣机构予以负责;如果引发了劳动纠纷，那么劳务派遣机构仍然是第一负责人，必须由他们出面进行协商处理。站在劳动合同法以及相关法律法规的角度来说，出现这种情况公立医院会负有一定连带责任的，但是相较于劳务派遣机构而言，其责任程度会有所降低，在法律上首先要追究的依旧是劳务派遣机构的责任，这样的话就可以减少医院这边需要担负的风险，压力也会随之减少。
（四）提高了公立医院的工作效率
在劳务派遣用工模式下，公立医院的派遣医护人员都是由劳务派遣机构所提供的，劳务派遣机构在提供这些人员时就已经对他们进行了全方位的鉴别与了解，所以就直接为公立医院省略了需要鉴别派遣医护人员这一步骤，这样公立医院就能够节省出更多的时间投入到医疗服务工作当中，也就相应地提高了自身的工作效率。除此之外，公立医院在运行发展的过程中需要加强对医护人员的培训与管理，如果此项工作由公立医院自身来进行，那必然会消耗医院大量的人力、物力资源。但是公立医院在使用了劳务派遣用工模式之后，一些对于医护人员的培训管理工作就可以委托给劳务派遣机构，能够有效缩减公立医院在这方面需要投入的时间及精力，从而可以利用剩余的资源与精力来建设自身的人力资源职能，进一步优化完善医院的薪酬管理制度、绩效考核制度、人才规划制度等相关制度，便于医院从各个方面出发来促进自身人力资源管理质量与水平的提升，进而提高公立医院在医疗服务市场上的竞争能力。
三、公立医院实行劳务派遣的弊端
（一）劳动纠纷
公立医院在实行劳务派遣用工模式之后，医院的用工风险的确得到了有效降低，然而劳动纠纷的隐患却依然存在。比如说，在公立医院内部的日常工作当中，经常发生医护人员不打招呼就辞职、对于医院的安排与管理坚决不服从等的事情，一旦出现这样的情况，涉及到离职、薪酬、保险等的合同纠纷问题就会随之而来，这时医院并不能直接出面与派遣医护人员进行协商或是办理相关的离职手续，就使得医院无法在第一时间将这段劳务关系终止掉，从而给自身带来不可避免的社会保障等经济损失，情况严重的话还会给医院增加不好的负面新闻，继而为公立医院的健康发展产生不利影响。所以说，派遣医护人员与公立医院之间存在着很多难以调和的矛盾纠纷，不仅派遣医护人员与医院之间会产生纠纷，有时派遣医护人员还会与劳务派遣机构产生纠纷，面对这种状况，不管是派遣医护人员还是劳务派遣机构的其中一方临时终止协议，都会给公立医院带来不小的损失。
（二）劳务派遣机构的质量难以保证
劳务派遣是在1990开始在我国国有企业的劳动制度改革中被应用，所以说它在我国的发展并不算特别久远。现如今存在的劳务派遣机构中大部分机构都不具备规范性，经常是以盈利作为主要目的，服务水平低下、恶性竞争等现象更是屡见不鲜，而且一些劳务派遣机构还会夸大自身的业务实力，或是招聘一些并不符合标准的工作人员，甚至还存在逃避法律责任的情况。根据相关统计来看，大多数的劳务派遣机构有着以下几种违规的行为：第一，违规收取高额的中介费用;第二，会对派遣劳动者与公立医院同时收取服务费用;第三，为了赢取更多的利润而不断压缩派遣劳动者的薪资，严重打击了派遣劳动者的积极性;第四，违反《劳动合同法》的有关规定，通过少缴或不缴五险一金的方式来克扣人员的五险一金，致使劳动人员无法得到自身应有的社会保障，不但要无辜受损，而且如果发生事故还得不到有效保障;第五，不按照用工比例来招聘员工，经常通过各种违规操作的手段，代替用人单位来承担责任，进而从中谋取不正当的利润;第六，通过为用人单位规避掉长期用工而产生的福利保障费用来谋取其中的利益。第七，不能够及时处理一些事故或纠纷，也就是说在派遣劳动者发生事故或是出现矛盾纠纷时，劳务派遣机构不但不去及时处理，而且还不及时赔偿，致使派遣劳动者难以维护自己的权利，还会给公立医院造成不必要的经济损失。
（三）派遣医护人员的质量难以保证
由于一些劳务派遣机构的不规范操作，使得他们在筛选、招聘、管理、培训派遣医护人员的过程中经常出现疏漏，这就导致很多派遣医护人员的质量得不到确切保证，在到岗之后人员的技术与能力都无法满足公立医院的用人需求。公立医院是具有特殊性质的服务行业，对于医护人员的专业水平有着极高的要求，在对医护人员予以任用时，不仅需要他们具备优秀的专业以及技能，还要具备良好的身心素质。所以说，派遣医护人员的质量很难得到保障是公立医院实行劳务派遣用工模式的一个较大弊端。
（四）派遣医护人员与正式员工同工不同酬
首先，派遣医护人员在公立医院中能够获得各类技能培训的机会是比较少的，而且派遣医护人员在医院内部的流动性也会比较大，导致他们难以对所在的医院产生强烈的认同感，久而久之，也会缺乏较高的服务意识以及主人翁意识。其次，在公立医院当中，派遣医护人员与正式员工之间的差距是非常大的，因为公立医院是由政府拨款而建立的，所有每年下拨下来的财政资金都是按照公立医院内部在编人员的数量计算好的，所以对于一些福利派遣医护人员是很难得到的。况且对于公立医院而言，派遣医护人员的数量越多，那么就代表着自身所需担负的包袱就会越重，因此就不利于派遣医护人员巩固自身的社会地位。最后，由于在我国还没有正式出台派遣劳动者转正的规定，所以公立医院的派遣医护人员如果想要升职加薪的话是存在一定难度的，正因如此，医院的派遣医护人员在工作的过程中就极易产生较大的心理落差，工作中会没有归属感，工作主动性与积极性也会降低，从而严重制约着公立医院派遣医护人员工作质量与效率的提升。
四、优化公立医院劳务派遣用工模式的具体对策
（一）政策方面
公立医院通过劳务派遣而雇佣的派遣医护人员具有临时性、辅助性、替代性等的特点，而随着人才聘用成本的不断提升，公立医院所任用的派遣医护人员与以上这些特点逐渐不相符合。很多公立医院对于派遣医护人员的雇佣占据了员工总体数量的二到三成，已经超过了所规定的用工总量。事实上，绝大多数的劳务派遣机构与用人单位在用工协议签订的期限上都会选择两年以上，而这并不符合派遣劳动者的临时性特点。根据相关调查，半数以上公立医院中对于护士人员的任用主要就是派遣护士;而某一劳务派遣机构所代理的多家公立医院中，通过劳务派遣担任非医护工作的职位仅占百分之二十，百分之八十都是担任的医生、护士的职位。通过这一情况可以看出，非主岗位人员只占据了公立医院派遣员工的一小部分，劳务派遣用工模式下的辅助性、替代性特点很难满足实际社会中的有关规定。
公立医院中包含着众多职业、部门、岗位，不仅有医生、护士，还包括财务、后勤、安保等等。由于医护人员必须要经过很长一段时间来积累医疗经验，所以对于医护人员会具有更长的聘用期限。而公立医院中对于财务、后勤、安保这些工作岗位的要求就相对较低，因此这些岗位上的人员稳定性就比较低、流动性也比较大，所以公立医院在有限的编制人员数量下可以主要针对这部分岗位实行劳务派遣，这样就可以使得公立医院的用工成本得到有效降低。
（二）公立医院方面
一方面，对于公立医院派遣医护人员的招聘虽然是劳务派遣机构在进行处理，但是公立医院也需要严格制定招聘要求，健全并完善招聘規则，从而避免因为招聘要求的问题而降低后续的招聘质量与效率。
具体来说，薪酬是应聘者衡量一份工作时非常重要的一项参考内容，所以在薪酬方面公立医院应当落实同工同酬的原则，最大限度地缩减派遣医护人员与编制员工之间的薪酬差距，降低派遣医护人员的工作压力。此外，公立医院应当建立良性的竞争机制，给工作中表现突出的派遣医护人员提供多种转正渠道与机会，不仅可以将这些渠道与机会作为他们工作成绩优秀的奖励，还可以给医院内部的其他医护人员树立一个好的榜样，继而营造一个和谐向上的工作氛围。
所以说，希望公立医院摒弃掉对于派遣医护人员的偏见，平等地对待编制员工与派遣医护人员，同时将自身的管理系统进行优化和完善，健全公开透明的考核制度，能够帮助派遣医护人员更好规划他们的职业生涯，充分激发他们对待医疗服务工作的积极性。
另一方面，公立医院在选择劳务派遣机构的过程中应当遵循谨慎、优质的原则，可以建立相应的考评制度来对新雇佣的派遣医护人员进行考查，如果存在考查不合格的情况要按照正确的流程及时止损。
（三）劳务派遣机构方面
对于劳务派遣机构而言，在为公立医院招聘人员时务必要严格遵守相应的法律法规，还要将内部的人事制度加以完善，积极总结经验并吸取教训，对于招聘来的派遣医护人员要进行科学、合理地配置，充分保障他们的合法权益。在注重盈利的同时，也要站在为经济社会发展服务的角度上多加考虑，构建更加科学的评价派遣员工的机制与方法，对于公立医院的实际用人需求要进行全面了解，然后再发布真实有效的招聘信息，切实提高对于派遣医护人员的使用效益。
五、结语
综上所述，公立医院实行劳务派遣为医院的人力资源服务开辟了一种新的用工模式。文章以公立医院实行劳务派遣的利弊为中心，通过阐述劳务派遣的内容，能够使劳务派遣机构与公立医院进一步形成对劳务派遣用工模式的正确认识;通过对公立医院实行劳务派遣的利与弊进行具体分析，能够使劳务派遣机构与公立医院认清劳务派遣用工模式的两面性;通过给出的对公立医院的劳务派遣用工模式进行优化的对策，能够在公立医院之后应用劳务派遣模式时提供有效参考。
参考文献：
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