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苏亚民 吴奕霖 吴思瑶
(中南民族大学 管理学院，湖北 武汉 430074)
华为公司1990年开始实施了股权激励制度。从初期实体股权激励，到发展期饱和配股制和虚拟受限股制，再到现在成熟期“双权激励”制度(虚拟股权+TUP计划)，股权激励机制不断完善。本文结合华为公司现阶段的股权激励案例开展创新型研究，目的是给高新技术企业提出建设性建议，指导企业不断完善其动态股权激励机制。
目前，多数学者认为企业股权激励机制的实施与其营业绩效呈正相关关系。如Manso[1]认为对企业高管进行基于长期业绩的激励可以促使其对企业增加创新投入，从而使企业的业绩获得增长。Bettis[2]认为在股权红利的吸引力下，企业的核心员工会以提高企业绩效为导向，提高科研任务完成的积极性，促使企业创新业绩的提高。刘海曼、龙建成[12]认为高管权力对企业创新有显著的正向影响,高管薪酬激励和股权激励起部分中介作用。学术界也普遍认同合理实施了股权激励机制的华为公司具有模范作用。龙金戈[6]认为华为通过股权的纽带将企业和激励对象捆绑成一对利益共同体,华为公司真正成为了员工当家做主的企业。分析华为后，认为高新技术企业实施合理股权激励机制能够推进创新研发，也能够促进企业绩效长期增长，这也和一些学者的研究成果契合。李书、杨芸、黄小琳[11]认为对高层管理人员的激励能在一定程度上调节创新研发投入与企业业绩的关系。陈效东、周嘉南[7]认为高层持股具有两面性，当持股比例合理时，股权激励机制能够促使高层思考企业的中长期发展，增加研发投入；
反之将会出现高层为换取私利而侵害股东权益的行为，从而减少创新研发活动，所以高管持股数量只有在相对界限范围内才会最大程度地促进企业创新绩效增长。综合上述观点，本文将对华为公司股权激励机制进一步研究，探讨高管动态股权激励、创新研发投入比例与企业绩效三者之间的潜在关系。
国内外也有很多研究表明创新研发投入的不断增加对企业绩效呈负相关关系，但在高管股权激励的正向调节作用下，可以减弱其负相关关系。Hussein Abdoh & Yu Liu[5]研究发现传统研发是一项长期投资，其收益不确定且遥遥无期。Lee,O"Neill认为研发活动有高风险，研发投资决策受管理者股权激励的影响较大。在对高管进行股权激励的条件下，可以使高管的研发行为趋向于合理投资，减弱当期的创新研发投入对公司绩效产生的负向影响。国内也有很多学者研究该负相关关系。郭立新等[8]研究表明研发投入活动在短期内与公司绩效呈负相关；
王秋菲[9]也发现创新研发投入因风险较高和周期过长使其与绩效呈负相关关系，适当的股权激励政策比短期薪酬激励更有效果，原因是可以调动高管积极性令其实行利于企业持续发展的战略。林常青[10]表明研发投入比例对企业绩效存在至少两年延迟期的负面效应;但针对高层的股权激励会促使企业研发投入对企业绩效所生成的短期负面效果起正向调节的作用，即能对企业业绩产生积极影响。
同时，股权激励机制的良好实施能够让企业的创新绩效得到增长。Wang X& Liang H[3]指出实施针对高层的股权激励与企业成长性间存在着某种正向相关关系。尤其是当最大股东持股处于总股本20%～50%时，高管股权激励与企业成长性会呈现出较强正相关性。Makri指出管理者持股水平与企业创新行为二者间存在较强的正相关。Wenjie Chen等[4]研究表明高管股权激励、内部控制与企业绩效三者间呈现出局部的中介效应。通过实施针对企业高层的股权激励机制可以改善内部控制这一中介变量，进一步提高企业业绩。而唐跃军、左晶晶[13]指出华为公司虚拟受限股和其相关制度组成了动态股权机制,将个人和团队捆绑起来保障了员工的收益权,这能凝聚关键人才,增加公司的营业收入,使其长期稳定发展,从而实现利润扩大。
2.1 华为公司概况
1987年华为公司成立于深圳，初始注册资本只有24 000元。1990年，华为开始实施股权激励机制，通过对不同时间段对股权激励机制进行完善如表1所示，其发展日益加快，据2019年的财报显示，华为公司产值已超过8 500亿元。2020年，华为再创佳绩，实现全球营业收入8 914亿元，并创造出646亿元净利润的成果[14]。
表1 华为公司股权激励机制演变表
资料来源：根据搜狐财经等研究资料整理
2.2 股权激励机制现状分析
2.2.1 华为公司特殊的双权激励机制
2013年华为推出TUP计划如表2所示，其本质是虚拟递延分红计划。该计划与虚拟股权相结合，根据部门与个人的绩效，并结合配股饱和度在五年期内每年进行TUP分配。在这五年期间，持股员工没有公司的表决权，同时员工股权由华为公会代为持有，员工不可以出售或转卖这些股票，只有在离开公司并满足公司特定条件下，工会委员会才会将这些股票回购。TUP与虚拟受限股享有同等分红权和增值权，华为把TUP面值计算方法与虚拟受限股的股价进行关联，解决了分配公平性；
TUP作为长期激励机制，与现行虚拟股权可相互配合，解决短长期问题[15]。
2．2.2 华为公司股权激励机制影响因素分析
(1)缓解融资压力，减轻融资负面影响。企业在面临融资困境时，为保证现金的正常流转，可以减少以工资现金为主的薪酬发放，通过股权激励作为员工薪酬，有助于解决企业在发展初期面临的融资困难。创业初期华为面临现金不足，无法给予员工高工资或高奖金，股权激励下若有更多员工愿意入股，企业不仅能留住人才，同时可获得运营资金，使企业能加大研发力度，加快发展速度。在世界金融危机爆发时，华为受到大环境影响，面临着巨大融资压力，由此华为开始实施饱和配股激励计划，缓解资金短缺的同时留住公司内部核心员工，保障了公司后期进一步发展[16]。
表2 TUP激励计划分红一览表
(2)增加员工归属感，约束高管投机行为。华为对员工的工作能力、创新能力的肯定，使得员工具有强烈的归属感，从而提高了员工劳动的积极性，减少了核心人才的流失。同时，即将退休的高管为保持较高的当期收益，会减少研发与投资的支出，但对于发展期的企业来说，有效的研发与投资支出，可以给企业带来较大的潜在收益，有助于企业的持续性良性发展。而对即将退休的高管实施股权激励，能约束高管投机行为[17]，缓解当期收益与研发、投资支出之间的矛盾，提高企业在未来的收益。
(3)完善公司结构，提高公司综合竞争力。完善股权激励机制可以将企业与员工利益较好融合，公司中的员工管理制度也会进一步革新，有利于公司的长期发展。股权激励机制和公司治理相互影响、相互促进，以往的股权集中在董事会的这一现象带来的问题也会在不断地革新中得以解决，公司的治理结构得以改善，例如提出更加严格的行权业绩条件；
公司管理层级得以简化；
公司经营决策效率得以提升。
2.2.3 华为公司股权激励机制实施成效分析
华为在2013年开始实行虚拟股权+TUP激励政策，这一政策为其引入了源源不断的核心技术人才，提升了公司科技的创新能力,并获得迅速发展，因此在民营企业中，其股权激励机制无疑是一个成功范例。为了深入探讨其股权激励机制的施行成效，本文将依照2008-2020年华为年报的有关数据进行财务分析。
(1)偿债能力效果分析。从图1看，华为总资产连年上升，公司得到良好发展，公司偿债能力增强；
总借款虽连年上升，但上升幅度合理，处在可控范围内，对公司偿债能力影响不大；
所有者权益从378.86亿元上涨到2 955.37亿元，表明公司资产扣除债权人权益之后由股东享有的份额逐年递增，反映股东投资的股本得到较明显增值，所有者收益得到较好的维护。但是2008-2020年资产负债率处在相对较为波动的状态，波动值高达7%，出现“断崖式”下降情况，公司的经营能力与债权人的权益会受到一定程度的影响，为减弱资产负债带来的负面影响，保持相对较高的公司获利能力，应当进一步优化公司资本结构，及时披露有关信息，以应对负债带来的风险危害。
图1 华为公司偿债能力分析数据
(2)营运能力效果分析。本文主要从经营活动现金流、现金与短期投资和运营资本分析华为自2008年实施饱和配股制度后的营运情况。公司现金流是衡量营运质量的重要标准之一，从图2看，华为经营活动现金流均处于净流入状态，在2017年达到峰值963亿，其后表现相对稳健，保障了后续运营开发的高强度投入。2008-2019年，华为现金与短期投资和运营资本逐年上升，处于高速增长状态，表明近年来公司运营状况良好。据材料显示，2019年华为的应收账款、存货、应付账款周转天数依次为58、111、91天，各项资产的周转速度优于同行业，表明华为收入和利润形成周期较短，且资产利用效率较高，说明具备优异的营运能力。
图2 华为公司营运能力分析数据
(3)盈利能力效果分析。从图3看，华为营业利润、净利润和销售收入从2008-2020年实现连年增长，处于高水平盈利模式。微观上，本文用营业利润率和股东权益报酬率两个指标来分析华为从2013年实施新一轮股权激励方案后的盈利情况。营业利润率是销售收入与营业利润之比，可表现企业销售收入的整体盈利水平，2008-2020年该比率维持在8%～15%之间，高于通信行业均值6.5%，这表明华为整体获利能力强劲。股东权益报酬率在2008-2020年基本维持在20%的运行水平，近年来华为在遭受严峻外部危机的情况下，该指标依旧是行业均值的21倍。华为现在具备的行业内领先的盈利能力与员工长期以来的技术探索息息相关，为了更好牵引从事技术探索的团队和个人直面挑战、坚忍不拔、持续贡献，落实公司的激励导向，股权激励制度不能只关注于当期激励，应该进一步完善。
图3 华为公司盈利能力分析
(4)发展能力效果分析。鉴于企业的核心竞争因素是人才，尤其是对于高端技术人才的竞争，而股权激励机制作为引进和留住企业职工的重要手段，有利于企业竞争与发展。由图4看出，华为的研发人数呈现持续攀升趋势；
同时知识产权的产出与研发费用的投入可以从侧方面反应出企业发展的创新活力与其发展的态势，华为研发费用及其有效授权的专利数目均在逐年递加，由此可见华为是一个具有研发创新性的公司。但近年来，由于华为的高强度工作，对员工的人性化关怀不足，华为的离职率不断攀升，人员流动率高，人才流失、高管离职的困境仍需找到下一步对策。
图4 华为公司发展能力分析
综上所述，首先，由图4可以看出华为2011年的研发费用为236.96亿元，与上一年度的165.56亿元相比增长了43.13%。与之对应，由图3数据可见，2011年华为的营业利润增长率与上年相比下跌了45.83%。刨除其他因素的影响，能体现出公司研发投入增长的确对短期的公司绩效构成了负面影响；
其次，从图4数据看出，华为在2013、2014、2015年研发人员大体保持稳定的前提下，研发费用增长保持三年高位态势，分别达到29.41%、45.93%和28.16%，但公司营业利润变动负面效应弱，其一大影响因素是华为在2013年实行新的股权激励机制，该机制在一定范围内减轻了研发对公司绩效的负面效应；
最后，在2013年实行新股激励机制后华为依旧保持研发投入高增长，但是企业绩效不减少反而稳中有进，从图3数据看出，企业的净利润从2013年的78.91亿元增长到2020年的646.49亿元，其中的原因一方面是前期研发产生新的绩效增量，另一方面是稳定的股权激励机制促使核心员工提高劳动积极性，使得企业绩效提高，因此股权激励机制的良好实施能够推动企业增长创新绩效。最终得出以下结论：一是企业实施高管股权激励能有效缓和股东与管理者间的矛盾，持续激发职工的劳动积极性，推动企业绩效正向发展；
二是对高管实施股权激励政策，有利于增加研发投入强度和规模，然而基于研发投入在高管股权激励间存在遮掩效应，其对企业创新持续性的提升影响甚微，但保持其他条件不变，研发支出的增加对企业创新持续性的提升效果显著。
综上结论分析，面向高新技术企业，同时结合华为公司股权激励政策，本文提出如下3点优化高新技术企业股权激励的对策：
(1)完善股权激励机制，落实“回溯”激励计划。公司在发展过程中，存在当时客观局限性问题，会出现在未来可能对公司产生效益，但在当下并无任何用处的情况，因此公司的股权激励并不能很好地适用于该情况。为进一步完善股权激励机制结构，扩宽其适用性，公司应提出“回溯激励”计划，以便更好地面向技术探索场景的团队和个人，通过公平的途径回溯过去，肯定在过去他们为公司做出的积累性贡献。贡献主要分为两个方面，一是能够克服各种局限挑战与压力，并取得最终胜利的团队和个人；
二是证明探索道路不通，为公司减少弯路的团队或个人。公司将通过奖金激励、升职激励、精神激励三个方面对回溯时段的个人绩效进行肯定，由此让过往员工的工作与业绩得到公正评价，这更利于稳定员工心态，营造创新环境，同时可助力公司与员工建立双赢关系。
(2)完善信息披露制度，优化内部管理体制。股权激励机制的实施存在公司信息披露不及时和内部管理层监管不足的问题，需要采取措施来维持股权激励的良性发展。目前许多公司股权相对集中，管理层一己私利可能会导致员工利益受损、创新投资经费减少等不良行为。首先，面对监督出现的问题，公司应合理改善股权激励制度，给予表现优秀的员工适当的投票权，设立相关部门进行垂直监督，从而保证股权激励实施公开透明；
其次，在合理范围内提高高管激励股占股份总额的比重，进一步提高高管的信息披露质量，引导公司股权激励在发展中不断规范化。完善股权激励内部结构不能仅仅停留在规章制度上，更需要有充分的监督，完善的信息披露制度[18]。
(3)优化员工考核制度，重视员工层次需求。华为公司的考核导向是：减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，这种制度虽然提升了公司各个部门的人均效率，但是缺乏人性化导致员工离职率高，因此华为公司应当优化考核制度。要理顺考核流程，有明确的目标，并且使这些目标有充分的分解和有效的量化。在员工需求方面，提升新型劳动力的需求层次不能仅仅满足于薪金交换劳动力的传统模式，而应更加重视并满足员工的社会、他人尊重以及自我实现的需求。精确化定位成员群体的需求需要管理，建立以员工需求为导向的管理制度，才可以最大程度地使员工发挥其劳动价值。
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