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肖红梅
(北京劳动保障职业学院 北京 100029)
技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是支撑中国制造、中国创造的重要力量。党中央和国务院高度重视技能人才工作。自本世纪特别是党的十九大以来，为健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，党中央国务院、中共中央组织部、人力资源和社会保障部等部门颁布了一系列关于技能人才工作政策文件，已基本形成比较完备的技能人才工作政策体系。
北京市严格贯彻落实习近平总书记关于技能人才工作重要指示精神以及在中央人才工作会议上的讲话精神，以党中央国务院、人社部颁布的技能人才工作相关文件为基础，围绕首都“四个中心”建设和构建首都“高精尖”经济结构战略布局，以推动首都高质量发展大局为目标，加大政策供给力度，稳步推进技能人才工作。
北京市较早地建立了高技能人才评选表彰制度。2007年1月18日，中共北京市委、北京市人民政府印发了《关于印发北京市市级人才专项表彰奖励项目评选表彰办法的通知》(京发〔2007〕2号)。该《通知》包括《北京市有突出贡献的科学、技术、管理人才评选表彰办法》《北京市有突出贡献的高技能人才评选表彰办法》和《北京市有突出贡献的农村实用人才评选表彰办法》。此后，围绕(高)技能人才工作相继颁发了系列文件，初步统计见表1。
表1 本世纪以来北京市技能人才工作主要政策文件一览
进一步梳理上述政策文件的主要内容不难发现，在党的十九大以前，北京市的技能人才工作政策文件主要聚焦于高技能人才评选表彰，比如出台《北京市有突出贡献的高技能人才评选表彰办法》《北京市享受政府技师特殊津贴人员评选办法》等文件。党的十九大以后，北京市技能人才工作开始进入新时期，政策出台比较密集，开始聚焦于职业技能提升行动、技能大师工作室管理、打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道、技能人才薪酬激励等具体环节，体现了政府相关职能部门对技能人才工作逐渐做实做细的思路。
从工作机制来看，技能人才工作是一项跨多部门协同工作的系统工程，北京市建立了两项工作机制：一是《中共北京市委办公厅 北京市人民政府办公厅印发〈关于进一步加强高技能人才工作的实施意见〉的通知》(京办发〔2007〕14号)中提出“建立由市人才工作领导小组办公室牵头，市劳动保障部门具体负责，发展改革、人事、财政、国资、教育、统战、科技等部门以及工会、共青团、妇联等人民团体参与的高技能人才工作协调机制”；
一是由北京市委常委、组织部部长任组长，市委组织部、市发改委、市人社局等14家单位参加的“北京市推进产业工人队伍建设改革协调小组”，办公室设在市总工会。
当前，北京技能人才总量达370.1万人，其中高技能人才总量达114.4万人。在技能人才奖励表彰、职业技能提升、职业技能竞赛、贯通技能人才职业发展通道、技能人才薪酬激励等方面开展了一系列工作。
(一)建立高技能人才奖励表彰制度
在市人才工作领导小组的领导下，由 “有突出贡献的高技能人才评选表彰工作办公室”(办公室设在市人社局)每两年评选表彰一次 “有突出贡献的高技能人才”，每次表彰原则上不超过30人。“有突出贡献的高技能人才”获得者，以市委、市政府名义颁发荣誉证书，并一次性奖励人民币3万元，2018年以后，奖励标准提高到5万元/人。截至目前，已有 149人被评为“有突出贡献的高技能人才”。
在市政府统一领导下，由市人社局具体负责北京市享受政府技师特殊津贴人员的评选工作，每两年在全市范围内评选一次，每次评选不超过100人。“享受政府技师特殊津贴”获得者，市财政每人发给一次性政府特殊津贴人民币3万元。截至目前，已有 599人享受政府技师特殊津贴。
市总工会开展“北京大工匠”选树工作，每两年一届，第一届10名，第二届起30名，目前已成功选树两届。获得北京市总工会评选的“北京大工匠”称号的技能人才一次性助推金3万元，获得“北京大工匠”提名人物称号的技能人才一次性助推金1万元。
(二)实施职业技能提升行动
实施《北京市职业技能提升行动实施方案(2019-2021年)》。
1．加大企业职工岗前培训力度。一是对于企业新招用人员，在员工入职12个月内，培训时间不低于40课时的，按每人500元的标准给予企业补贴。二是实施“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”的新型学徒培养计划，深化“共建专业、共育人才、共建基地”的培养机制。对于实施1至3年培养计划的新型学徒，根据产业急需程度、职业类型、培养等级以及实施效果，按照每人每年5000元至8000元的标准给予企业补贴。三是实施高危行业企业从业人员安全技能提升行动计划。2019年1月1日以后新取得特种作业操作证和特种设备作业证人员，且在本市缴纳失业保险1年以上的企业职工，按照每人1000元的标准给予个人补贴。
2．加强企业职工岗位技能提升培训，实施3项岗位技能素质提升培训计划。一是实施岗位培训提升计划，对于2019年1月1日以后新取得初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等国家职业资格证书或职业技能等级证书，且在本市缴纳失业保险1年以上的企业职工，分别按照1000元、1500元、2000元、2500元和3000元的标准给予个人技能提升补贴。其中，经认定的困难企业开展国家职业资格培训或职业技能等级培训的，再按照上述标准的50%给予企业补贴；
困难企业开展企业职工非等级技能培训且培训时间不少于20课时的，按照每人500元的标准给予企业补贴。二是实施高技能人才培养计划，支持企业组织高技能人才参加技术革新、工艺改造等研修培训项目，按照每人5000元的标准，每年给予每家列入研修培训项目的企业不超过30万元的研修补助。三是实施技能大师工作室创新培训计划，支持企业建立技能大师工作室，承担技艺传承培训、技术技能革新、技能推广交流等项目，每年给予每个申报通过的项目不超过30万元的资助。
3．实施重点产业人才培养计划。围绕首都十大高精尖产业以及金融科技、文创等重点产业，将技能提升培训纳入产业服务包，以需求为导向，开发培训项目。对于高精尖产业企业和金融科技企业组织职工开展技能提升培训且经考核合格的，按照每人不超过2万元的标准，给予企业补贴；
对于参加培训且培训后在本市相关企业就业3个月以上的，按照不超过上述标准的50%给予个人奖励补贴。针对创意设计、动漫制作、高端民宿、老字号技艺传承等文创产业，开发培训目录，对于相关企业组织职工开展技能提升培训的，按照每人不超过5000元的标准，给予企业补贴。
4．实施生活服务和城市运行保障等重点领域从业人员培训计划。在养老护理、安保、医疗陪护、托幼、快递等领域，组织开展从业人员技能提升培训，取得相应证书的，根据工作实际，按照每人不超过3000元的标准，给予企业或培训机构补贴。对于城市供水、排水、供热、燃气、园林绿化、公共交通、环境卫生等城市运行保障领域和其他重点领域的企业，组织职工开展技能提升培训的，按照每人不超过4000元的标准给予企业补贴。
(三)广泛开展各级各类职业技能竞赛
以世赛为引领，打造世赛、国赛、市级赛三级技能竞赛选拔模式，技能竞赛聚集提升效应进一步增强。一是以世赛为引领，打造全球顶尖技能人才选拔培养模式。二是积极承办和参加国赛项目。三是建立三年举办一次的全市性技能大赛制度(已组织5届)，不拘一格选拔技能人才。对代表北京市参加全国选拔赛的选手，优先推荐“北京市有突出贡献的高技能人才”和“享受北京市政府技师特殊津贴人员”评选；
对符合北京市积分落户政策规定的选手，还可申请积分落户加分。
市总工会每年选取不少于30个职业(工种)举办“职工技协杯”职业技能竞赛，统筹京津冀三地职工协同发展，联合津、冀两地工会开展京津冀职工职业技能大赛，组织高技能人才赴德、美等国开展技能比赛，构建“工会搭平台、企业建舞台、职工成人才”的有序竞赛机制。
(四)贯通技能人才职业发展通道
《北京市深化工程技术人才职称制度改革实施办法》(京人社事业发﹝2020﹞17号)从政策上打通了高技能人才与工程技术人才职业发展通道。在工程技术领域生产一线岗位从事技术技能工作的高技能人才，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，符合工程技术人才职称评价基本标准条件，可参加工程系列职称评价；
获得中华技能大奖、全国技术能手等荣誉称号，担任国家级技能大师工作室负责人，获得世界技能大赛优胜奖及以上名次，享受国务院政府特殊津贴人员，可破格申报高级工程师职称评审。技工院校中级工班、高级工班、预备技师(技师)班毕业生申报相应专业职称评审时，可分别按相当于中专、大专、本科学历对待。
(五)积极推进落实《技能人才薪酬分配指引》
自《技能人才薪酬分配指引》印发以来，北京市人社局广泛开展调研，积极推动落实。2021年12月23日，联合北京市总工会、北京企业联合会/北京市企业家协会、北京市工商业联合会联合发布了《关于做好技能人才薪酬激励相关工作的意见(试行)》(京人社劳发〔2021〕46号)。《意见》体现了6大特色亮点：对技能人才的界定保持了与北京市技能人才政策的一致性，推行“新八级”岗位绩效工资制，鼓励企业通过集体协商的方式提升技能人才薪酬水平，支持企业贯通技能人才职业发展通道并同步调整薪酬，技能人才薪酬增长与薪酬宏观政策相适应，将构建和谐劳动关系要素融入到技能人才工作序列。同时，还发布了企业技能人才薪酬分配典型案例和技能人才薪酬专项集体合同参考文本(企业版)，并选取有关民营企业开展技能人才工资专项集体协商试点。
北京市技能人才工作取得了长足进展，但还不能完全满足北京市建设高水平人才高地的要求。主要表现在：
(一)技能人才社会地位总体不高，尚未形成崇尚技能的良好社会氛围
长期以来，在“学而优则仕”官本位思想及职业教育与学历教育差别化的待遇(如干部、工人身份差别)影响下，导致“重学历轻技能”的观念根深蒂固。北京作为全国教育高地，有着极其丰富的教育资源。以高等教育为例，北京有26所211工程大学，8所985工程大学，尤其是其中的清华和北大，更是进入全球前20强的世界级名校。在这样的教育资源禀赋下，人们对职业教育存有比国内其他城市更为严重的偏见，认为职业教育低人一等，只有学习不努力、成绩糟糕的学生才会选职业教育。随着“普职分流政策”的推进，北京的基础教育“内卷”现象甚为严重，“内卷”的背后是家长担心自己的孩子考不上普通高中而被分流到职业高中的焦虑，也说明了对职业教育的认可度是非常低的。这直接带来了职业教育普遍招生困难，报考人数与招生计划倒挂现象已持续多年，职业教育甚至被认为是“失败者”的教育。
青年一代普遍对职业教育认同度低，从事技能岗位工作的意愿低。据2021年10月《中国青年报》教育科学部面向全国职业院校学生的一项调查显示，63.97%的受访职业院校学生毕业后不会选择进入工厂、工地、车间等一线基层岗位，仅32.8%的受访职业院校学生发现周围同学毕业后会选择电工、焊工等实体经济岗位。
(二)技能人才培养与北京高精尖产业发展要求还存在差距
根据《北京市“十四五”时期高精尖产业发展规划》，北京将积极培育形成两个国际引领支柱产业(即新一代信息技术和医药健康)、四个特色优势(即集成电路、智能网联汽车、智能制造与装备、绿色能源与节能环保)的“北京智造”产业、四个创新链接(即区块链与先进计算、科技服务业、智慧城市产业和信息内容消费)的“北京服务”产业以及一批未来前沿产业，构建“2441”高精尖产业体系。支撑高精尖产业发展，除了领军人才、创新型科技人才外，还需要大量的大国工匠、能工巧匠和高素质技术技能人才。目前北京市的技能人才无论是数量还是质量、结构上都与高精尖产业发展的要求存在差距。北京市的职业教育特别是高等职业教育需要优化专业布局，提升服务高精尖产业发展的能力。
(三)技能人才评价尚有待突破的空间
在企业调研中，企业反映了一些疑问和存在的问题。比如，本企业到底哪些人属于技能人才？一线操作工人全部都是技能人才吗？再比如，园林古建企业虽然取得了职业技能等级自主认定资格，但企业的一些传统工种在国家职业大典中被取消了，如古建修缮中的瓦工、木工、油漆彩画工等，导致这些工种无法进行技能等级认定。园林古建企业中部分工人年龄偏大，受教育程度低，但有很强的实际操作能力，能很好地解决工作中的问题。这部分工人的技能等级如何认定？还有建筑企业普遍反映企业大部分采用劳务分包形式，劳务外包队伍中的技能工人大部分是农民工，流动性大，工作时间不固定，学历较低，较难进行资格认定。
上述问题充分说明技能人才评价还有很多需要突破的空间。技能人才评价是前提，只有把这个问题搞清楚了，才能谈技能人才薪酬分配、提升技能人才获得感和职业荣誉感。
(四)技能人才职业发展通道不畅通，薪酬激励机制不健全
技能人才职业发展通道不够通畅主要表现在两个方面：一方面是职业技能等级数目设置比较少，职业发展天花板很容易达到，不利于激发技能人才长期潜心于一项技能而不断提升技能水平。另一方面，技能人才在企业的各项薪酬待遇和地位与经营管理人才和专业技术人才相比要低很多，三类人才之间相互贯通的发展通道没有完全打通，致使一些技能人才一旦有机会去做经营管理岗位工作，会毫不犹豫地放弃原来的技能岗位。
部分企业内部尚未完全建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，工资收入分配未体现技能价值激励导向。贯彻落实《技能人才薪酬分配指引》，对于企业长期发展来说肯定是意义深远的。如何推动企业贯彻落实《技能人才薪酬分配指引》，北京市印发《关于做好技能人才薪酬激励相关工作的意见(试行)》(京人社劳发〔2021〕46号)，做出了实质性的探索实践。但如何进一步调动企业积极主动落实《技能人才薪酬分配指引》，是需要认真研究的问题。
下一步，北京市应深入贯彻习近平总书记关于技能人才工作重要指示精神以及在中央人才工作会议上的讲话精神，在国家技能人才工作政策体系框架下，广泛借鉴国内外技能人才工作经验，营造良好社会氛围，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度。
(一)通过宣传表彰和舆论引导，营造“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的社会氛围
一方面，充分整合组织、宣传、人社、工会、国资委、工商联等部门力量，加大对有突出贡献高技能人才、高技能拔尖人才的宣传力度。让技能人才走出车间、走向社会、传播技能，让大众了解职业劳动的专业性和实际贡献、实际价值。组织优秀高技能人才进学校、进企业、进园区、进社区，使技能人才获得更多的职业荣誉感，也带动更多青年走技能成才之路 。
另一方面，建立健全技能人才奖励体系，定期开展评选表彰，提高表彰奖励标准，拓宽奖励覆盖面。选拔优秀高技能人才享受政府特殊津贴，提高高技能人才在各级各类表彰和荣誉评选中的名额比例 。提高技能人才参政议政能力，积极推荐技能人才中的先进模范人物作为党代表、人大代表、政协委员等的人选。鼓励企业吸纳高技能领军人才参与经营管理决策，鼓励企业将高技能领军人才作为职工董事、监事的候选人。
要引导人们由“学而优则仕”向“技而优则仕”观念的转变。不仅企业要提高技能人才各项待遇，机关事业单位也要在提高其技能人才待遇的基础上，在公开招考、遴选工作人员方面给予技能人才相应的机会。
(二)以新修订的《职业教育法》为引领，推动职业教育改革，持续开展职业技能提升行动
新修订的《职业教育法》(以下简称“新法”)提出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”，并对理顺职业教育管理体制、构建多元办学格局、建立健全现代职业教育体系和深化职业教育评价改革都做了详细部署。北京的职业教育发展要以《新法》为引领，围绕北京市高精尖经济结构与产业发展不断优化职业教育专业布局与专业设置，深入推进育人方式、办学模式、管理体制、保障机制改革，深化产教融合、工学结合,提升职业教育服务高精尖产业发展、高品质民生需求的能力。加强配套设施和教师队伍建设，营造关注、支持职业教育发展的良好氛围。
要适应劳动者就业创业需求，服务首都高质量发展，持续开展职业技能提升行动，针对重点群体重点行业领域，实施专项培训计划，实现劳动者技能素质和就业岗位的有效对接。
(三)以企业为主导，创新技能人才评价制度
根据《北京市“十四五”时期人力资源和社会保障发展规划(包括医疗保障)》，到2025年，北京市要实现新增取得技能人员职业资格证书或职业技能等级证书人数30万人，取得高级工以上职业资格证书或职业技能等级证书人数7.5万人。为了完成上述任务，迫切需要创新技能人才评价制度。
综观各地做法，国内不少地方都印发了技能人才评价相关文件。比如，江苏省人社厅印发了《关于进一步规范全省技能人才评价工作的通知》，以“五个规范”为指引(规范资格审核、规范办赛行为、规范证书核发、规范质量管理)，进一步明确全省技能人才评价工作的制度要求，全面规范技能人才评价工作流程，提升职业技能评价质量，维护职业技能等级证书的权威性和公信力。浙江省人力社保厅发布了《关于深化技能人才评价制度改革的意见》，和与之配套的技能人才评价机构、职业技能标准开发、技能人才评价题库资源、技能人才评价专家和技能人才评价监督等5个管理办法，全面系统夯实技能人才评价工作基础。下一步，北京应在充分总结已有技能人才评价经验做法与问题的基础上，广泛借鉴国内各地经验做法，出台本地区技能人才评价专门意见或办法。
要充分发挥企业的主导性，积极引导企业自主开展技能人才评价。对于社会上出现的新职业、新工种，要及时向社会发布，并指导相关企业做好新职业、新工种的职业技能等级考评。考评内容上，要突出以职业能力为导向、以工作业绩为重点，积极推行分类评价。对于在企业生产一线掌握高超技能、业绩突出的劳动者，可突破学历上的限制，推行专项职业能力考核来认定其职业技能等级。专项职业能力考核既可以通过现场实操考核，也可以通过论证鉴定其代表业绩产品/项目来开展。推行社会化职业技能等级认定。按照统筹规划、合理布局、严格条件、择优遴选、动态调整的原则，面向社会公开征集遴选技能人才社会评价组织，鼓励开展技能人才自主评价工作成绩突出的企业，积极参与社会评价组织的遴选。
(四)拓宽技能人才职业发展通道，健全技能人才薪酬激励机制
要引导企业重视技能的价值，在内部岗位价值评估、薪酬体系设计中统筹考虑技能人才与专业技术人才、经营管理人才三类人才。对于技能等级设置方面，在学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师等国家规定的职业技能等级(岗位)序列下，企业可根据自身需要，通过内部岗位价值评估，进一步在等级内部进行细化分档。应设置其业务领域技能操作序列与专业技术序列融合发展的路径。企业要细化技能人才职业贯通发展方案，切实落实“技能操作类的技能人才成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等薪酬待遇相当，有突出贡献的高技能人才可与企业高层管理岗薪酬待遇相当”。
德国在工资分配领域，政府主要通过引导工资集体协商，扩大和完善企业内部工资共决机制，分行业分技能等级制定最低工资标准，发布市场工资价位信息，维护和提高技能人才(特别是低收入群体)的工资福利待遇。这些做法为我们下一步健全技能人才薪酬分配提供了一些思路。结合人社部门工资分配宏观调控职能，下一步可考虑采取如下措施：
第一，选取工资集体协商基础较好的民营企业为切入口，推进技能人才工资专项集体协商试点，并在总结试点经验的基础上，发布典型案例，逐步扩大试点覆盖面。
第二，在广泛调研和试点的基础上，总结企业技能人才薪酬分配改革经验，定期发布企业技能人才薪酬分配典型案例，形成示范引领，逐步引导更多企业建立以岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制。
第三，发挥薪酬调查大数据的公共服务作用，在现有人力资源市场薪酬报告的基础上，发布技能人才薪酬状况专项报告，为企业技能人才定薪提供参考依据。对于技能人才激励、薪酬改革工作突出的企业，加大对企业的宣传力度，在本地区范围内推广其经验做法，并作为和谐劳动关系先进单位评选的重要参考，优先推荐其参加全国模范劳动关系和谐企业的评选。
(特别感谢北京市人力资源和社会保障局劳动关系处、职业能力建设处、事业单位人事管理处对本文提供的政策指导。)
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