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李 雅
（广西壮族自治区柳州航道养护中心,广西 柳州 545000）
随着社会经济的发展，政府从“管理”向“服务”转变，事业单位现有的人才激励机制已不能满足事业发展的需求。人不能尽其才、单位认为人才不适用、用人矛盾突出，种种问题凸显了事业单位人才激励机制的缺陷和不完善。分析问题源头，探索人才激励措施，有利于“对症下药”，有效解决事业单位人才激励问题，让人尽其才，人力资源优势得到有效发挥，用最少的资源提供最好的服务，更好地促进社会各项事业发展。
目前，事业单位人才激励机制主要有教育培训、工资福利、职务晋升、职称评审、绩效考核等方面。由于缺乏系统完备且具备可操作性的激励体系，某些激励措施形式大过于实质。一些激励措施在实施过程中，也出现可操作性不强、缺乏配套机制、经费支持不足等问题。
1.1 教育培训方面
受限于单位的培训安排和经费预算，业务培训的次数和覆盖面有限，培训时间短、行程安排紧凑，内容主要是针对某些业务工作共性问题进行探讨和讲解。实际培训中很难实现脱产培训，部分人员培训时还要兼顾工作，培训效果大打折扣。没有形成常态化、固定的培训计划并实施，有些职工一年或几年参加集中培训一次，组织在指导职工开展学习培训方面也有欠缺，不注重培训反馈。由此看来，难以通过培训有效提升单位职工的整体素质或帮助个人实现长足发展。
1.2 工资福利方面
现有工资的构成包含岗位工资、薪级工资、岗位津贴、基准线奖励绩效工资和岗位绩效奖。岗位分为管理、专业技术和工勤岗位，专业技术内部层级又分为初级、中级和高级。按现有的工资福利政策，单位的自主性不强，绩效考评奖励基数参照上级主管部门标准确定，行业主管部门为平衡不同地市之间的差异等因素，给予其直属单位制定绩效分配方案的权限有限，岗位绩效奖设置专项奖项不够丰富，没有能很好地体现工作人员的工作业绩。其他工资构成则按国家和自治区有关规定执行，工资福利无法与职工的实际业绩相挂钩，难以体现岗位的差异性，激发职工积极性。
1.3 职务晋升方面
近年来，由于事业单位改革等原因，有些单位多年没有新招聘人员，加之人员退休、辞职、调出等，人员老龄化问题日渐明显，没有形成合理的人才梯队。对单位人才队伍建设缺乏提前谋划，没有注重后备干部的培养，在主客观因素的影响下，未能充分利用好干部选拔任用机制，打破任职终身制，建立能上能下的选人用人机制。由于事业单位改革过程时间长，内部机构的设置存在不稳定性，不利于单位提前谋划长期人才队伍规划，领导干部队伍缺少活力和创造性。
1.4 职称评审方面
职称评审存在重评审、轻日常的情况，评审小组只能从职称评审材料中了解人员的工作业绩情况，但工作是一个持续的过程，而且评审小组和评审对象之间存在一定的信息不对称，评审对象在评审材料上多费工夫，可能就比较容易通过[1]。而且，现在政工系列的职称评审已不再开展，部分人员没有职称评审的条件，不能通过职称获得提升。对于一年一度的职称评审工作，一般都是比较被动地开展，有不少单位和职工都是上级下发通知后，才匆忙通知职工准备，前期的准备和指导不够，造成评审内容需反复修改完善。
1.5 绩效考核方面
现有的绩效考核有季度考核、年度考核等，主要考核“德、能、勤、绩、廉”方面。实施考核主观性较强，缺乏具体量化的指标，工作不能量化，考核变成“例行公事”。在考核评分时，存在“老好人”现象，考核人因不想得罪人，哪怕职工表现不够好也评较好的分数。对过程和结果的不重视，使考核工作浮于表面，不能体现个体的明显差异，容易出现“搭便车”、得过且过现象，不利于发挥职工的积极性和创造性。
2.1 人才激励理念落后，缺乏主动性
当前事业单位人才激励机制仍遵循传统模式，不重视激励机制的更新完善和作用的发挥，已经不能适应人才和单位发展的需求，容易形成干多干少一个样、干与不干一个样的消极状况。单位管理层也没有人才激励的系统观念，没有掌握科学的人才激励机制管理经验。部分单位在执行人才激励机制时，比较保守，多是被动地开展激励。激励不仅是奖励优秀的人员，还要惩戒不好的现象，做到赏罚分明。但有些单位还存在好人主义，对不良现象睁一只眼闭一只眼，不能通过惩戒机制发挥警示作用。因此，在实际工作中，不能起到很好的导向作用，造成整体工作效率低下和资源浪费[2]。
2.2 工资制度单一，绩效工资激励作用不明显
事业单位薪酬体系包含基本工资、岗位工资和绩效工资等，与职务、职称、任职年限方面挂钩，薪酬的增长也是按照国家统一规定执行，工资增长较慢，并且灵活性较差。绩效工资由单位自主分配，但一些单位的绩效分配制度倾向于管理岗位的领导干部，对专业技术岗位的领导干部激励较少。考虑到职级晋升空间和具体从事的工作，不少人员更倾向于选择专业技术岗位，这就显现出一个矛盾，专业技术人员靠自身努力得到了职称并获得聘任和晋升，但绩效工资把个人通过努力获得的优势差异缩小了。此外，工资由岗位确定，工作业绩的贡献不能在工资上得到激励，多劳不能实现多得，统一和平均化的工资制度，影响了个人主观能动性的发挥，不利于构建积极向上的工作氛围。
2.3 考核方式片面，激励导向不明确
现有的考核制度比较简单，考核的标准比较概括化，与工作实际结合得不够紧密。单位对考核材料要达到什么样的要求没有明确统一的标准，考核材料质量不高，有些职工对考核材料的撰写也不够重视，直接应付了事。考核重结果，不重过程，考核的标准也没有形成良好的导向，个别部门推荐年度考核优秀人员时变成了轮流推荐，呈现平均主义的倾向。因为工作的难以量化，职工的工作业绩和贡献不能较好地总结出来，或者由于工作性质，有些工作需要多人完成，这样就很难区分哪项工作业绩专属于哪些人员。如果考核只是履行程序，完成一项年度工作，那么职工可能就不会重视考核工作本身，平时不注重收集记录工作内容和业绩，也不利于考核时的归纳总结。
2.4 没有明晰的人才规划，人才活力难以激发
对于专业技术人员，一般是通过工作年限和经验的积累，一步步取得初级、中级、高级职称。而管理岗位人员，不从事专业技术工作，也没有职称评审的渠道，岗位晋升和个人提升的空间很有限，形容其职业生涯差不多就是“一眼望到头”。对于不少年轻人来说，没有明确的人生规划，比较被动地开展工作，或者很少有意识通过工作去积累，达到什么目标。单位对整体人才队伍建设，缺乏提前谋划和细致安排，在对个人的规划上也没有指导，人员的活力和能力很难得到激发和运用，一定程度也影响了工作效率，人力资源的作用没有得到充分发挥，容易出现人员冗杂、人浮于事的现象。
3.1 坚持“以人为本”，创新人才激励理念
加强对人才队伍建设的重视，从关注整体、求稳的思维，向关注个体、尊重个体差异转变。关心职工需求，建立完善人才激励机制，主动有意识地开展人才激励工作，形成重视人才、爱护人才的良好局面。坚持赏罚分明、奖惩有度，发扬先进模范的带动作用，深入挖掘优秀人才事迹，加强宣传学习，树立正向激励效应。通过激励机制约束职工的行为，不断提升和优化职工的工作动机，引导每一位职工朝着共同的目标努力，营造相互学习、相互交流的良好氛围，增强集体荣誉感和凝聚力。领导班子会议专题研究人才队伍建设工作，谋划年度人才激励计划，明确具体措施，确保落到实处，善于从人才激励中接受反馈，倾听不同诉求，不断改进人才激励工作。
3.2 完善工资制度，优化绩效工资分配
在国家和省级层面，充分考虑经济社会发展的变化及不同行业事业单位之间的差异，科学制定工资方案，细化优化工资档次和标准，完善职工薪酬体系，提高整体人员工资水平。在绩效工资的分配上，顺应国家和自治区工资政策导向，敢于破除旧观念，改变旧做法，结合单位用人需求，综合考虑职位、职称、工作业绩等。制定优化措施，使职工承担的责任、贡献率与工资挂钩，实现多劳多得，真正发挥工资的激励作用[3]。建立完善奖励机制，定期对优秀人员进行奖励，加大奖励在个人职务晋升、职称取得等方面作为参考的比重，引导个人创新作为、争当先进。建立能上能下的岗位聘用机制，结合考核机制，充分了解个人表现，发挥岗位聘用机制的约束作用，防止岗位聘用的“一劳永逸”现象，让能者上、庸者下，增强人员的紧迫感和危机感，形成良性竞争机制。
3.3 建立科学合理的考核制度，明确正向激励
建立健全科学合理的考核制度，有效执行人才激励机制。细化考核标准和具体要求，提高单位和职工对考核工作的重视。考核重在平时，重在过程，注重考核过程的总结和材料收集，注重考核结果运用。加强考核的定量评估，一是梳理岗位职责。对岗位职能进行梳理，明确岗位条件和职责，理顺部门职责和个人职责之间的联系，进一步理解岗位工作内容，让职责更清晰明确，依据职责分工加强履职；
二是完善考核量化措施，制定完善配套机制，实行多方面多渠道考核[4]。加强考核量化，细化“德、能、勤、绩、廉”的要求和考核指标，优化考核表内容的设计，丰富考核材料，注重工作业绩和效率，使工作业绩可量化。摒弃好人主义思想，减少考核评分的主观倾向，努力做到客观公平公正；
三是实行考核积分制，针对不同类别岗位，有不同的侧重点，将工作表现、工作任务完成情况纳入平时考核积分，形成动态考核，划定基本合格、合格、优秀几个档次，定期公示积分情况，加强集体监督，达不到合格的人员，将影响其岗位晋升、职称评审、提拔任用等。
3.4 加强人才队伍规划建设，激发人员热情活力
根据国家、省和行业的人才队伍建设特点，结合单位实际，制定本单位中长期人才队伍规划，整体把握人才队伍情况。定期从人员岗位类别、年龄、职务、职称等方面对人才队伍进行分析，掌握变动情况，提前预判人才队伍建设可能面临的问题，把问题想在前，工作做在前，不断完善单位人事管理各项制度，做到科学有效管理人才。充分考虑事业单位改革方向、机构设置情况、业务工作需求及近年人员增减情况，做好人才招聘、选拔任用等各项准备，对人力资源做到有计划有安排。加强对职工个人特别是新入职人员制定工作规划的指导，使其在工作中有目的地学习和思考，有更明确的目标，掌握科学有效的工作方法。拓宽各类别岗位晋升渠道，打破岗位转换壁垒，从职称评审、岗位晋升、教育培训、提拔任用多方面激发人员工作热情。坚持物质激励和精神激励相结合，既从待遇上完善职工福利，又从精神上关心人的内在需求，树立榜样作用，培养职工的主人翁意识。发挥党组织、工会等作用，开展丰富多彩的精神文明建设活动，增强职工归属感，形成浓厚有特点的单位文化。
总而言之，人才是事业发展的关键，完善事业单位人才激励机制，体现了对人才工作的重视和对人才这一主体的关心关爱，有利于进一步挖掘人力资源潜力，充分发挥人的主观能动性，释放人和活力和创造力，使人尽其才、物尽其用。科学有效的激励措施能够激发事业单位工作人员的工作热情，增强服务意识，激发创新活力，促进服务流程优化，降低社会运营成本，实现单位整体工作效率提高和职工个人能力提升的双赢局面，有力促进事业单位的高质量发展，提升社会服务水平，推动社会经济平稳健康发展。
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