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王静 班俊坤
（天津市胸科医院，天津 300222）
职业倦怠指个体长期处于工作疲劳状态下产生的身心耗竭综合征，主要表现为情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低[1]。护士工作强度大，情感投入较高，是职业倦怠的高发人群[2]。职业倦怠不仅影响护士身心健康，降低护理服务质量，还会增加护士离职率，影响护理队伍的稳定性[3]。个人-工作匹配是指个体与工作环境的匹配程度，包括工作负荷、自主权、工作认可、团队氛围、公平及价值观6个方面[4]。GASCÓN等[5]的研究表明，较高的个人-工作匹配度是降低职业倦怠与离职率的重要因素。GREGORY等[6]的调查显示，个人-工作匹配可影响职业倦怠及工作投入。我国关于个人-工作匹配与职业倦怠的关系研究较少，且大多针对于企业员工[7]。本研究旨在调查护士个人-工作匹配及职业倦怠现状，分析二者的相关性，为护理管理者减轻护士职业倦怠提供参考和依据。
1.1 研究对象 2021年7月，采用便利抽样法对我院310名护士进行问卷调查。纳入标准：①取得护士执业资格证书的注册护士；
②在本院从事护理工作时间≥1年。排除标准:①病假、产假等不在岗护士；
②调查期间外出进修护士。
样本量计算：在多因素分析中，样本量至少为条目数的5～10倍，本研究共51个条目（包括一般资料8项，护士个人-工作匹配量表28个条目，职业倦怠量表15个条目），计算样本量为255～510例，考虑20%的失访率，样本量至少为306～612例。
1.2 调查工具
1.2.1 一般资料调查问卷 由研究者自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、科室、工作年限、月收入等。
1.2.2 个人-工作匹配量表（Six Areas of Worklife Scale,AWS） 量表由LEITER等[4]于2003年编制，中文版量表由李姗姗等[8]汉化。该量表包括工作负荷、自主权、工作认可、团队氛围、公平及价值观6个维度，共28个条目，采用Likert 5级评分，从“完全不同意”到“完全同意”分别计1～5分，1、2、3、12、13、18、23、24为反向计分。该量表6个维度侧重内容不一致，因此不能计算总分，每个维度以均分3分为临界值，低于3分表示匹配度较低，得分越高，表明护士个人-工作匹配度越高。量表总体Cronbach’s α系数为0.889， 各维度Cronbach’sα系数为0.701～0.866。
1.2.3 职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）该量表由MASLACH等[9]编制，李超平等[10]将其翻译为中文版。量表包括情绪耗竭、去人格化、成就感低3个维度，共15个条目。每个条目“从不”到“每天”分别赋分0～6分，其中成就感低为反向计分。得分越高，表明护士职业倦怠越严重。该量表整体Cronbach’sα系数为0.892。
1.3 调查方法 采用便利抽样法，研究者采用统一指导语向研究对象说明研究的目的、方法和内容，征得研究对象同意后发放调查问卷，采用匿名方式填写，问卷填写完毕后当场收回。共发放问卷315份，有效问卷310份，有效回收率98.41%。
1.4 统计学方法 数据录入后，采用SPSS 24.0进行统计分析。计数资料采用频数、百分比表示，符合正态分布的计量资料采用均数、标准差表示。采用t检验与方差分析进行不同人口学特征护士职业倦怠得分比较；
采用Pearson相关分析比较护士个人-工作匹配与职业倦怠的相关性；
采用多元线性回归分析研究个人-工作匹配对职业倦怠的影响。P＜0.05为差异有统计学意义。
2.1 护士个人-工作匹配现状 310名护士个人-工作匹配各维度得分见表1。
表1 护士个人-工作匹配各维度得分（n=310）
2.2 护士职业倦怠现状
2.2.1 护士职业倦怠得分情况 310名护士职业倦怠总分及各维度得分见表2。
表2 护士职业倦怠得分（n=310）
2.2.2 不同人口学特征护士职业倦怠得分比较 结果显示，不同婚姻状况、学历的护士职业倦怠得分差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。
表3 不同人口学特征护士职业倦怠得分比较（n=310）
2.3 护士个人-工作匹配与职业倦怠的相关性 Pearson相关分析显示，护士个人-工作匹配与职业倦怠之间呈负相关（P＜0.05）。见表4。
表4 护士个人-工作匹配与职业倦怠的相关性（r）
2.4 护士职业倦怠的多元线性回归分析 以护士职业倦怠得分作为因变量，单因素分析中有统计学意义的变量以及护士个人-工作匹配各维度为自变量，进行多元线性回归分析，α入为0.05，α出为0.10，二元以上分类变量婚姻状况、学历经哑变量处理后带入方程。多元逐步回归分析显示，工作负荷、自主权、工作认可进入了回归方程模型，可解释护士职业倦怠24.0%的变异。见表5。
表5 护士职业倦怠的多元线性回归分析（n=310）
3.1 护士个人-工作匹配现状 护士作为医院护理工作的主力军，个人-工作匹配程度不仅能够影响护士的身心健康与工作状态，而且还可能影响护理质量的水平和护患关系的和谐。护士个人-工作匹配度低可加重职业倦怠，增加离职率[11]。本研究结果显示，护士个人-工作匹配各维度得分由高到低分别为团队氛围、价值观、自主权、公平、工作认可、工作负荷，工作负荷处于较低水平，其余维度均处于中等水平，与李姗姗等[8]的研究结果相近。团队氛围得分最高，表明科室同事之间关系和谐，护理团队氛围较好。这可能与护士长的管理能力和领导力有关。焦静等[12]的研究表明，团队领导者是影响组织氛围的重要因素，护士长较强的团队凝聚力及沟通协调能力是优化和谐向上的组织氛围与人际关系的关键。工作负荷得分最低，说明护士劳动强度较大，工作量超出自身所能承担的范围。这主要与护士人力资源短缺有关。有调查显示[13]，我国护士数量仍存在缺口，且总体年龄偏低，临床护理经验不足，专业知识和技能有待提升，这在一定程度上加重了工作负荷。
3.2 护士职业倦怠现状 有调查显示，84.6%的护士存在轻度以上职业倦怠，重度职业倦怠高达43%[14]。职业倦怠的发生会导致焦虑、抑郁等不良情绪，由此产生隐性缺勤、护理不良事件的发生[15]。本研究结果显示，护士职业倦怠得分（2.37±0.88）分，高于刘雯等[16]的研究结果。分析原因：①本研究调查的医院为三级甲等医院，患者数量多且工作环境复杂，护士长期处于高负荷工作状态，使其身心负担加重，容易产生职业倦怠。②部分患者对护理领域的认识仍以传统观念为主，认为护理工作只是简单的护理操作，导致护士自身价值缺乏社会的认可和肯定。③近年来，护患矛盾不断激化，医疗纠纷逐年上升，均会造成护士的不良情绪，进而增加倦怠感。
单因素分析显示，不同婚姻状况、学历的护士职业倦怠得分差异有统计学意义。已婚护士比未婚护士职业倦怠程度更高。已婚护士在社会中要承担更多的角色，除工作外还要照顾家庭、教育子女，很难把精力全都放到工作中，因此，职业倦怠水平较高。学历越高，职业倦怠水平越高。本科及以上学历的护士受教育程度高，自身优越感强，对自己的要求也就更高，而每天面对程序化的护理工作难以发挥自身价值，导致个人成就感低。
3.3 护士个人-工作匹配与职业倦怠的相关性 本研究结果显示，护士个人-工作匹配与职业倦怠各维度均呈负相关，与LASCHINGER等[17]的研究结果一致。护士与自身工作环境的匹配程度越高，工作投入程度越高，职业倦怠程度也就越低。多元回归分析显示，工作负荷、自主权、工作认可进入回顾方程模型，对职业倦怠有一定影响。工作负荷指单位时间里个体所承担的工作量。合理的工作时间和工作量可以保证工作效率，增加工作投入，从而减轻职业倦怠[18]。自主权指护士在专业领域中有话语权和专业独立性。工作中缺乏自主权会降低护士对工作的热情，护理工作变得机械化，影响个人对工作意义和价值的评价，个人成就感降低。工作认可指领导、患者及家属等对自身工作的认可程度。部分患者缺乏对护士的理解与支持，或对护理工作产生怀疑，从而降低护士的自信心和职业认同感，产生职业倦怠。
3.4 关于提升护士个人-工作匹配与职业倦怠的建议
3.4.1 管理者的重视 管理者应采取有效措施，根据各科室工作量及岗位需求，合理配置人力资源，合理排班，从而缓解护士工作负荷。用人方面，尽量明确各级、各岗位护士的工作职责，创造有利于护士工作的软硬环境。健全薪酬分配和职称晋升体制，提高护理人员待遇，并给予其一定的肯定与鼓励。此外，还应加强对护士的心理支持，促进其心理健康，以减少护士离职意愿，稳定护理队伍，保证护理质量。
3.4.2 社会支持 为提升护士个人-工作匹配度，减轻职业倦怠，应给予护士更多的社会支持，呼吁社会尊重和理解护理工作者。应增加护理培训、进修的机会，通过培训、学习与交流使护理人员在自身岗位创造更大的价值。另外管理人员还可通过举办各种活动、比赛增加护士个人成就感，提升工作热情。在生活中，及时解决护理工作者遇到的困难，使其将更多精力投入到工作中。相关部门应健全法律法规，增加对护理人员的法律保护。
综上所述，护士存在一定程度的职业倦怠，个人-工作匹配各维度处于中低水平。工作负荷、自主权、工作认可对职业倦怠有一定的影响。护理管理者可根据具体情况采取相应措施，提升护士个人-工作匹配度，预防和减少职业倦怠的发生，降低护理人员职业压力，提高护士的工作满意度和护理质量。
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