【www.zhangdahai.com--其他范文】
时桂丽 青岛市黄岛区工业和信息化局
探讨人力资源管理的6C模式，需明确6C模式的基本内容，即识人、选人、育人、用人、留人、人文，以此来基础分层次来研究更加有效的管理模式，提升人力资源管理效率与效果，维护企业的根本效益。
6C模式，顾名思义，指的是6个C，分别为Comprehension、Comparison、Cultivation、Coordination、Compensation、Culture，意思分别是识人、选人、育人、用人、留人、人文。实现6C模式在人力资源管理中的应用，可将人员管理覆盖到职工在企业中工作的整个流程、各个方面，利于提升职工的专业素养、技术水平以及对企业的向心力，这对职工与企业的共同发展有着一定的保障作用[1]。
（一）人力资源特征
1.效用性
人力资源与其他形式的资源一样具备相应的价值与使用价值，主要是将组织内部的各项资源加以整合，在推动组织发展、实现组织目标方面起到至关重要的作用。
2.能动性
人力资源属于主动资源，可通过资源不断累积实现资源价值的持续增长，但也可能会因激励措施不当而削减资源价值，影响组织稳定发展。
3.消耗性
人力资源在发展与应用过程中，会因各个方面的因素而发生家庭消耗、精神性消耗、生理性消耗，通过合理的人力资源管理措施，可减少或者延缓这种消耗。
（二）人力资源管理功能
1.获取
主要涉及人员招聘、选拔、考试、委派等，这是人力资源管理的基础与开启，直接关系到后续的人力资源管理效果。
2.整合
让企业通过培训学习、沟通交流等认识到企业的价值观与发展宗旨，使其能接受并遵从企业指导，并在此过程中内化其本身的价值观，以此来增强其对企业与企业成员的认同感，并树立责任意识。
（三）保持与激励
主要涉及根据职工的岗位、贡献等设置对应的薪酬、奖励制度，提升其对企业满意度，使其能够与企业核心利益保持一致，为企业作出更大的贡献[2]。
（四）控制与调整
定期对职工展开考核评价，根据考核评价来调整其绩效，并进行对应的处罚、解聘、升迁与奖励等，以此来提升职工对本职工作的重视程度，按照上级交代的任务来推进各项工作。
（五）开发
对职工进行长效培训，为其提供更多的发展机会，开发其潜力，协助其制定各个阶段的发展规划，促进其长远发展，这是用人、留人的关键措施。
（一）识人
1.概念阐释
识人，指的是对人的认识与理解，可以说识人是所有人力资源管理的核心与基础，其中岗位分析，即对“人”的分析，职业规划即为对“人”的预期，而招聘、培训、考核、报酬等皆是围绕如何更加快速、精确的了解“人”的特点、情感、动因、欲求展开，需明确的是，识人并非单单指的是职工选拔阶段，更多的是贯穿于整个人力资源管理过程，强调的是对职工的整体化、全过程管理，识人是人力资源管理的主要手段，也是核心目的，常言所谓的适能适所、适人适岗，即对“人”的认识过程与合理分配过程。
2.识人措施
识人，针对企业不同的层面来进行，具体措施可从以下数点展开：
（1）针对企业基层，应用动作执行来识人。在选拔基层骨干、基层管理者时，需观察其执行力、动作落地能力、动手操作能力、用心程度，这需构建完善的识人机制，将工作任务细化出来，每天用派工单的形式将工作任务明确下去，观察其任务完成程度与在其中的具体表现，以此来识别其是否是一个合格的基层管理人才[3]。
（2）针对企业中层，用业绩识人。中层管理者对企业发展至关重要，其作用是上传下达，且其本身的业绩指标关系到企业各项战略能否切实落地，因此选择以绩效考核的方式对其各个阶段的工作进行评价，在进行绩效考核时，不应只将考核内容局限在其本身创造的绩效上，更多的是去关注其个人的发展以及对企业长远发展的积极影响，以此来正确的识别其能创造的价值，从而对其合理定位。
（3）针对企业高层，用利益识人。在选拔高层并委以重任时，可参考裂变式创业，按照人民币方式投票，抑或者在选择股权激励时，强调“银谷”，即要求高层能实实在在地投钱进来，用实实在在的利益来看他是否能够全身心地投入工作，是否真正认同这件事情，是否真的看好公司的发展前景而愿意跟公司同进退，是否对自己的能力有足够的自信，是否对自己负责的这项事业充满信心，以此来识别其本身的眼光、大局把控能力等，确保其具备相应的管理能力。
（二）选人
1.概念阐释
选人又可称为比人、比较，筛选人才的过程本身就是人才对比的过程，需了解的是，选人同样不单单局限在新员工选拔阶段，因职工存续在企业的每个生产经营阶段，因此需管理者对各个岗位的员工进行不断对比、选人[4]。
2.选人措施
选人具体措施，可从以下数点展开：
（1）树立正确的选人观念。需明确的是高学历不等于高能力，高能力不等于最合适，因此要求企业在选人前能够明确各个岗位的基本需求，从需求出发来选择对应的人才，这需企业在选人时不单单关注人才本身的学历、能力等，还需关注其与岗位的匹配度，以此才能选择出与企业搭配程度更高的人才。
（2）要求用人唯贤，德才兼备，以往企业在选人的过程中会过于注重人才的技术与专业知识，这毋庸置疑，但是却对人才本身的职业素养缺乏必要的考察，这使得很多企业会因人才的职业素养不过关而造成较多的损失，针对该种情况，需适当延长人才的观察期、实习期，加强对其职业素养的考察，比如观察其在日常工作中的工作态度、对核心技术的探索力度、本身的自我规范与修养等，以此来确保选人效果[5]。
（3）可适当增加选人范围，除了企业外部的选人之外，还应加强企业内部选人，这需企业管理层在日常管理过程中加强对各个部门、各个职工的观察管理，认识到各个职工在其本职工作上的适宜性，将其配置在合理的岗位。
（三）育人
1.概念阐释
育人，指的是让职工在企业中发挥其本身的知识、技能与潜力，获取最大绩效，这需企业精耕细作、精心培育，结合职工本身的客观需求、发展规划来制定育人策略，推动职工的稳定发展。
2.育人措施
（1）导师制度。所有职工入职后，企业应根据其工作发展的方向为其指定新人导师；
所选择的导师最好是经验丰富的技术专家，有培养多人的经验，并乐于指导新人；
导师负责指导新人的工作，熟悉部门的各项制度和要求，并督促其进步；
导师制不仅包括工作上的指导，还包括生活上的指导，以此来实现对职工全方位的培育。
（2）成长规划。针对所有的职工，根据其学历、技能、经验等为其制定短期、中期和长期的成长规划，其中短期的规划以周为单位，中期的规划以月为单位，长期的规划以年为单位；
每年年底，制定员工年度成长计划，进而通过每周例会、每月例会进行复盘，同时结合实际参与的项目进行灵活调整，以此来让职工明确其各个阶段的发展路径与方向，以此来降低其工作压力，实现其在企业中的稳定发展[6]。
（3）定期考核。定期考核的目的主要是核准职工在各个阶段的进步程度、规划完成程度等，考核方式可以说多元化的，既能是定期的、亦能是不定期的，既可让职工有所准备，亦可采取突击检查的形式，也可选择各种考核结合的方式，以此来明确职工在各个阶段的工作状态，并可通过实际操作、现场问题、绩效考核等多种方式来实现对职工的综合评定，并根据考核结果来调整育人方略，提升育人效果。
（四）用人
1.概念阐释
用人，指的是将人放在适宜的部门、适宜的岗位，使其做合适的事，并给予其足够的信任、施展才能的空间，使其在企业发展过程中发挥出关键力量。
2.用人措施
（1）构建完善的岗位分析制度。岗位分析是确定各个岗位、各项工作所需专业知识、技能、责任的过程，其是人力资源管理的“拐杖”与“工具”，亦是识人的基础。经过面谈、问卷、深入现场调查岗位分析等方法，收集与岗位相关的信息，在汇总、处理后，整理成书面形式的文件，明确各个岗位职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等，以此为基础来进行人员的合理配置。
（2）需企业在进行人力资源管理时树立正确的人才观，认识到人力资源对企业发展的重要性，并需认识到其本身的不可替代性，以此来根据员工本身的技术水平、职业素养、个人规划来为其安排合理的岗位，并需在后续的管理过程中根据其在具体岗位上的表现、反馈来对其岗位加以调整，并对其晓以利害，使其认识到调整岗位的必要性，从而配合企业作出的各项岗位调整工作[7]。
（3）要求制定必要的约束机制。约束机制不单单指的是普通员工，还需覆盖到管理层，因管理层亦是人力资源管理的范畴，且大多数管理者处于企业的高层位置，其会参与到企业发展的各项决策制定中，若是其缺乏相应的约束，可能会因管理者的原因而影响企业的稳定发展。针对该种情况在制定约束机制时，需保证约束机制自上而下、由点及面覆盖到企业的各个部门、各个岗位
（五）留人
1.概念阐释
留人，指的是企业在进行人力资源管理时，应给予职工付出的劳动必要的报酬、奖励，以此来留住人才，使其能够持续地在企业发展中作出贡献。
2.留人措施
（1）事业留人。其一，权利下方。要真正留住人才，就必须进行权利下放，让职工有上升的空间、展现理想与抱负的舞台，因此要求企业管理层在进行人力资源管理过程中在识人、选人、育人、用人的基础上给予员工充足的信任，下放权利，激发其责任意识、积极性，使其在对应的岗位上发光发热，实现其本身的价值，这是留人最重要的途径；
其二，工作轮换。在不影响整个工作流程的前提下，可安排管理人员、普通职工从一种工作岗位换到另一种工作岗位，让其能够更加全面地了解各个岗位的具体要求，让其在轮换的过程中认识到自身最适宜的岗位，以此来明确本身的发展方向，更好地将其留在对应的岗位上；
其三，工作扩大化。横向扩大职工工作范围，指的是让职工在负责其本职工作之外，可适当涉及一些其他岗位的工作，提升其工作多样化，避免其对单一工作产生方案。需注意的是，扩大工作范围时，应基于职工的自愿性，避免引发其反感，且在其负担变重的同时，应给与其适当的补贴与奖励
（2）制度留人。其一，利用制度管人，而非人管人，在企业整个范围内营造一个公平、公正、公开的发展环境，对待所有的人、事按照同一项制度、同一个标准去处理，以此来给予所有职工在同一个平台上竞争的机会，以此来留住人才；
其二，不同人才有着不同的技术水平、职业素养、专业经验、学历等，因此不同人才应按照不同标准给予不同的待遇，并将人才分为高端人才、特殊人才、关键人才、后备人才等多个类型，根据其为企业创造的价值与效益，给予同等的待遇，在工资与奖金上拉开重要人才与普通管理者的差距，这不但会在企业内部形成良好的竞争氛围，而且会留住重要人才。
（3）感情留人。其一，要求管理层能够给予各个层次管理者、一线职工必要的关心，比如日常工作中与其打成一片，通过交流与沟通明确其工作、生活中的难处，在力所能及范围内进行解决，与其建立良好的关系，如此可用感情留人；
其二，给予职工必要的尊重。要求管理层在与下属交流、布置任务时，不是以高高在上的态度，而是选择真诚恳切的口吻，让职工在企业内感受到充分的尊重；
其三，与下属共担责任。在企业发展运营过程中，难免会因各个方面的因素而出现工作失误、业绩不达标等，这种时候要求管理层能够与下属共担责任，并诚恳地分析事件发生的原因，鼓励其在后续的工作中多加注意，并告知其自己是其永远的后盾，以此来实现感情留人。
（六）人文
1.概念阐释
人文，指的是企业文化、价值观、氛围等，具体而言，指的是企业如何对待人，这关系着企业的稳定、健康发展，既是人力资源管理的目的，又是结果。
2.人文建设
（1）先做人后做事。倡导企业职工先做人后做事，并提出基本要求：正直、诚信、清廉。正直要求企业职工在工作过程中坚守本心、不同流合污，自觉将自身的利益与企业的利益绑定在一起；
诚信要求职工在工作中完成上级布置的任务、积极承担责任、履行本职义务，让上级、下级、同事、客户信赖。
（2）要求职工忠诚于企业。其一，要求端正职工的工作态度，使其在明确自身各个阶段主要任务的同时，与企业经营理论、发展战略保持一致，与企业成为共同体，并在面对阻难时与企业同舟共济；
其二，要求职工将忠诚于企业落实到具体的行动上，比如保守企业秘密、保持个人形象、在各个方面维护企业的核心利益，并能自觉探索各项技术、管理措施的优化，寻找提升公司效益的各种途径。
（3）营造积极向上的人文精神氛围。优秀的企业是让每个职工皆能发挥其本身的特长，在团队合作过程中实现个人价值。这要求从企业领导者入手，自上而下的在企业内部树立正直坦诚的人文精神，比如按照制度来进行人员整体化管理，而不是按照其个人喜好来针对性地管理；
任人唯贤而不是任人唯亲；
积极听取他人意见而不是独断专行，如此可逐渐在企业内部构造良好的人文精神氛围，维护企业的健康发展。
综述，文章就人力资源管理的6C模式进行了论述与分析，强调了其重要性与必要性，建议给予其足够的重视，从企业当前的发展现状与未来发展规划入手，探索识人、选人、育人等途径，发挥出人力资源管理更大的价值与效用，维护企业的健康发展。
猜你喜欢 留人选人人力 习近平选人用人重要论述的科学内涵和时代价值中共云南省委党校学报(2022年1期)2022-04-26人事档案管理在人力资源管理中的作用商品与质量(2021年43期)2022-01-18人力资源管理促进企业绩效提升大众投资指南(2021年23期)2021-12-06企业人力资源管理口腔护理用品工业(2021年4期)2021-11-02海外并购中的人力资源整合之道中国外汇(2019年19期)2019-11-26精准科学选人用人当代陕西(2019年9期)2019-05-20新时代选人用人的基本规范——解读新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》当代陕西(2019年6期)2019-04-17浅谈科技馆人才队伍建设科技视界(2018年15期)2018-10-30引才难留人难 西部高校如何突围当代陕西(2018年12期)2018-08-04谈留住人才的第四渠道青年时代(2017年9期)2017-05-09本文来源：http://www.zhangdahai.com/shiyongfanwen/qitafanwen/2023/0714/625240.html
