【www.zhangdahai.com--争先创优】
摘 要：本文从高职院校辅导员考核的现状与存在的问题出发，探讨了目标管理法对于推进辅导员考核的可行性，并着重研究目标管理法的实施过程。 关键词：高职院校；辅导员考核；目标管理
一、高职院校辅导员考核方法存在的问题分析
对辅导员进行考核已成为了各高校的普遍认识。目前，大部分有着专门考核体系的高职院校，采取的是360度考核法或关键绩效指标法(KPI)进行考核。
（一）360度考核法存在的问题。
一是360度考核法力求全面，设置的指标过于细化，在对辅导员考核引导上造成辅导员对工作往往要面面俱到，难以抓住重点，甚至束缚辅导员工作的创新。二是360度考核方法是建立在考核主体对辅导员的工作相对较了解的基础上的。可是，许多人往往不了解辅导员的真正工作内容，尤其是学生对辅导员的评价，平时不会注意考核上的指标，到真正开展考核时，只能对照指标凭感觉来进行评价。且每一个人的评价大多是根据某一件事或某一段时间的某一些事情进行评价，主观成分偏多，评价者信度因此偏低。三是360度考核方法对辅导员考核，是建立在学校制定指标的基础上，考核主体完全是根据辅导员完成这些指标的情况而做出评价。
（二）关键绩效指标法(KPI)存在的问题。
从长远来看，关键绩效指标法(KPI)对辅导员进行考核，因为关键指标的设置不能太多，往往会导致考核的不全面。而关键指标往往是以学校层面制定的，不论是负责哪一个专业的辅导员，他们都面对着同样的指标。这样，有些专业的学生往往会占有相对优势。比如，在对校园文化活动中演讲比赛、辩论赛的获奖情况评价时，文科的学生将有更大的优势，而理科学生将会相对劣势，尤其是一些艺术专业系的学生，让他们参加这样的活动，本身就较困难，何况还要他们去获奖。因此，按照这种指标对辅导员进行评价，是建立在辅导员的考核存在的不公平基础之上的。
二、目标管理法在辅导员考核中的可行性
（一）有助于提高辅导员参与考核的积极性。
以目标为导向，调动了辅导员参与工作的积极性。目标管理法采取上下级商定目标的方式，在制定目标时，辅导员就参与到对目标的制定过程中，对自己开展的工作目标可以提出个人的见解，而且细化目标的核心都是辅导员制定的。这样，辅导员开展工作目标清晰，参与积极性就高，导向非常明确：完成目标就是做得好。相对于以往被动考核的局面，目标管理法的运用有助于改变这种情况。
（二）有助于克服考核重点不突出的现象。
目标管理法由于是根据目标而考核，而目标的制定不可能面面俱到，在一个学期或一年的时间限期内，根据实际突出重点制定目标肯定是辅导员的选择。这样的考核就会更贴近实际，也更能激励辅导员抓住重点做好工作。
（三）有助于克服考核的不公平性。
目标管理法是根据个人制定的目标来进行考核的，在个人制定目标时，有充分的时间和条件来思考面对的工作对象、工作条件、工作困难等。在充分考虑这些条件的情况下制定的目标，无疑是有针对性，而考核的时候也就有了差异性。根据目标完成情况进行考核，不公平性自然也就减少了。
（四）有助于克服主观色彩较浓的现象。
目标管理法是考核主体根据辅导员制定的细化目标进行考核的。在设定目标时，目标是具体并且可以衡量的。所以，考核主体在评价目标完成情况时是依据目标中的设定指标来评价，这样也就减少了评价的主观色彩，增加了评价的客观性。另外，由于目标是提前公布的，学生这一考核主体是在全程监督辅导员的工作过程，在评价时做出的评价也是比较理性的。
三、目标管理法的组织与实施
目标管理法考核是围绕目标而进行考核，它的整个过程也是以所制定的目标为核心的。根据操作的需要，它的整个过程如下：
（一）设定目标。
1. 内容设定。
目标的设定是为了能考核，不能考核的目标是没有意义的。从这一思路出发，遵从原则性和灵活性相结合的原则，可以根据学校的要求，设定为“可选方向目标” “指定关键目标” “创新奖励目标”。
“可选方向目标”主要是根据辅导员工作的内容，并结合考核的需要而制定，主要是一些方向性内容，可包括：思想政治教育、党团建设、奖助贷管理、校园文化建设、班风、学风建设、阶段专题教育等。“指定关键目标”是辅导员必须完成的，这是最基本的目标，这样的要求对于每一个辅导员都是一样的。“创新奖励目标”是指一些辅导员在某些重要的工作方面有了较好的表现，而给予的一些奖励。为了更好地量化考核，就要给每个目标定出分值。这样，在横向比较时才有了可比性。
“指定关键目标”是辅导员必须完成的目标，也是辅导员必须完成的基本的工作。因此，每一个辅导员在设置目标时必须包含在内。如不完成，将会受到惩罚的处理。项目的设置也可根据不同的阶段和不同的任务而做调整。
“创新奖励目标”在辅导员制定目标时，可不用纳入目标体系。在考核时由考核机构根据情况而统一加分。创新奖励目标旨在引导辅导员的工作创新和鼓励辅导员干出成绩。所选取的内容主要是根据学生管理工作中较为核心的内容而定。创新奖励目标的分值设置在同一内容上比指定关键目标的相对较高，主要出于对辅导员引导的考虑。在实施目标管理法时，主要是倾向于“Y理论”，根据这一假设，辅导员应该更多地在于激励引导，而不在于惩罚。
2．时间设定。
目标的时间设定对于考核也是影响较大的。以多长时间为宜制定一次目标，不但会影响到考核的质量，也会影响到考核的成本。考虑到辅导员工作的周期性，目标管理法的目标设定以学期为单位最为合理。这样，不但有利于考核主体在评价时更为准确，而且更利于辅导员目标的设定。
3．目标设定流程。
目标设定是目标管理法应用中的重点，根据需要，目标设定的的整体流程可 以设计如下：
（二）确定考核主体。
绩效考核主体指的是对评价者做出评价的人。绩效考核的主体是多种多样的，不同的主体在绩效考核中承担了不同的责任，在设计绩效考核体系时，考核主体与考核内容相匹配是一个非常重要的原则。
许多的组织从考核成本和时间考虑，往往限制较少的考核主体，比如有的高职院校只是让系主管领导进行评价。对于辅导员的考核，究竟采取多主体还是单一主体？在现实中采取多主体的考核是更为科学的。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号令) 指出：对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。这就从制度上给辅导员的考核主体做了规定。组织在进行辅导员考核时应该遵从这样的原则。
（三）构建考核组织。
为了保证考核的顺利开展，必须设立相应的组织并授予相应组织权力。一般而言，组织人事部门是专门负责考核教职工的部门，学生工作部门是负责全校辅导员组织领导和业务指导的部门，院（系）是直接负责辅导员工作的部门。为了确保考核，成立考核领导小组是可行的选择。考核领导小组由组织人事部门领导、学生工作部门领导、院（系）主管学生工作的领导组成。领导小组负责考核组织和协调，统筹全校辅导员的考核。在领导小组的统一领导下，组织人事部门、学生工作部门和院（系）组织开展辅导员的考核工作。
（四）培训和宣传。
在开始考核前，对负责考核的人员和主要考核主体进行必要的培训是有必要的。培训内容一般应包括：一是考核的重要性，增强考核人员的责任感，使其以更强的使命感来做好考核的工作；二是考核的基本过程和组织机构；三是考核结果的表现和影响度等；四是辅导员的工作职责和设定的目标等内容。
（五）评价。
由于是多主体进行评价，不论是组织人事部门、学生工作部门、院（系）以及学生，他们都不是一个人。因此，在评价时学生工作部门和院（系）就应该根据各自的考核职责对这些主体进行组织评价。而评价的最后结果是在同类主体的平均分基础上，根据先前确定的权重计算而成。
（六）反馈。
结果的反馈不但影响到辅导员的晋升甚至薪酬等，还会直接影响到辅导员对自身的评价，进而会影响到辅导员日后的工作积极性等。因此，对结果的反馈应该注意方式和方法，更应把握客观性原则和发展性原则。客观性原则就是强调结果的评价是客观的。发展性原则就是要从有利于辅导员的角度来解释结果，着重从鼓励方面提出一些建议。
（作者单位：广东工程职业技术学院）
参考文献：
[1]加里・德斯勒(Gary Dessler)著，吴雯芳、刘昕译.人力资源管理(第9版)[M].北京：中国人民大学出版社，2005．
[2]王玉国. 当前高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J]. 齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版)，2005，(5).
[3]李欢欢.浅析高校辅导员绩效考核体系的构建[J].科协论坛(下半月)，2007，(12).
[4]宋国平.目标管理在学生管理工作中的运用[J].山西财经大学学报，1999，(2)．
[5]漆小萍.学生工作的设计与评估[M].广州：中山大学出版社，2003.
责任编辑 赖俊辰
