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构建团干部科学评价体系的研究
内容摘要
本文分析了近年来本市所开展的团干部考评工作的情况及其中存在的问题，在参考公务员考核、党政领导干部政绩考核等办法的基础上，结合本市团干部队伍的实际情况和以往团干部考核评价的实践情况，对构建团干部科学评价体系进行了初步的分析和研究。通过该体系的构建及试行，将为团干部队伍建设打下坚实的基础，从而使团的工作水平不断迈上新的台阶。
关键词
团干部考评 队伍建设 指标体系
一、研究的背景与概况
当前，共青团要发挥党联系青年的桥梁和纽带作用，实现新时期的历史任务，就必须拥有一支“党放心、青年满意”的团干部队伍。团干部是共青团组织的“人格化身”，同时也是青年的“代言人”，因此，共青团要巩固和扩大党在青年中的群众基础，全力服务于加强党的执政能力建设，首先就要把团干部队伍建设好，而对团干部进行科学的评价又是推进团干部队伍建设的前提条件和重要基础。只有构建起一套科学完善的团干部评价体系，团干部队伍建设才能做到有的放矢、事半功倍，团的干部才能更加精明强干、信念坚定，然后团的吸引力和凝聚力才能进一步增强，团的事业也才能真正实现全面、协调、可持续发展。
二、研究的内容与结论
（一）近年来本市开展团干部考评工作的情况
近年来，我们大力加强团干部队伍建设工作，其中一个很重要的环节就是按照团中央和市委的有关要求，逐步建立健全团干部考核制度，开展各类考评工作。我们把组织考核与群众评议、目标管理考核和年度考核结合起来，注重民意评议、民主测评方式在干部考核中的运用，并予以不断改进、完善。
1、在团的各项日常工作中建立完善团干部考评机制
我们十分重视在团的各项日常工作中建立完善团干部考评机制，充分发挥考评对团工作和团干部的促进和提高作用。主要的考评方式有：
(1)换届考察。在团的换届工作中，我们严格按照团中央选举工作规则及市委组织部有关规定，做好对团市委及基层协管单位团组织换届的人选考察工作。如2003年团市委换届，我们在市委组织部的指导下，对委员会候选人、常委会候选人人选进行全面考察，在对这些候选人的德才素质和工作实绩作出准确评价的基础上，研究制定换届人事安排方案，使市委、团中央意图、团市委意见和青年群众意志得到了高度统一。此外，对基层团组织的换届考察和届中任免，我们坚持严格协管，依托其同级党组织进行考察，我们则多方听取意见并研究提出审核意见，保证人选考察工作的全面、公正。
(2)任前考察。在选拔任用机关干部前，我们依据干部选拔任用条件和职位要求，坚持全面考察团干部，在认真执行规定的程序方法的同时，注重考核其思想政治素质和工作实绩。通过对考察对象进行全面了解和公正评价，为干部的选拔、任用、升降提供依据。
(3)年度考核。我们把机关干部年度考核作为对干部经常性考核的一项重要措施，每年根据团市委年度工作部署和各部门年度工作目标，按照职责分工，着重考核机关干部一年来履行岗位职责和完成工作任务的情况，并评定年度考核等次。
此外，我们还曾定期对任职一年以上的基层处级团委书记进行考核，并及时向党委领导反馈；
在一些涉及优秀团干部评选的活动项目中，我们将民主评议和公示监督作为最终取舍的手段。
2、基层团组织积极探索实践团干部科学评价工作
近年来，全市各级团组织也都在积极探索实践团干部科学评价工作，围绕团干部考评工作的指导思想、目的、原则、内容、方式、结果运用等问题进行研究实践，取得了一定成效。如宝钢集团等公司团委根据积极研究制定科学的评价指标体系，在开展团干部素质能力调研的基础上形成“6＋1”素质能力评价指标，其中，六项指标是公共指标，一项指标为个性化指标。复旦大学等单位团委注意拓展参与评价的主体范围，实施360度团干部考评机制，扩大考评参与面，根据对被考评对象的知情度、责任关联度形成多元组合的评价主体群，较好体现了领导评价与青年群众评议相结合的原则。纺织集团等单位团委实施团干部“预案管理”制度，坚持在考评的基础上形成对团干部的个性化、“一条龙”培养方案，将考评与团干部的培养、使用、奖励和惩诫紧密结合了起来。还有些单位注重将考评结果的反馈，将本人评价与他人评价制成直观的分析图表，加强了对团干部的教育和管理。
（二）构建团干部科学评价体系中值得关注的若干问题
近年来，全市各级团干部认真贯彻邓小平理论和“三个代表”重要思想，努力带领广大团员青年在参与中国特色社会主义建设的伟大实践中建功立业，得到了党组织和青年群众的肯定。但是，还是有一些团干部在如何看待工作成绩和怎样创造工作成绩上，出现了一些偏差。除了思想认识上的问题，还与我们的评价“指挥棒”是否发挥了正确的导向作用密切相关。为此，我们在构建团干部科学评价体系时，必须注意把握好以下几个问题：
1、团干部科学评价的基本视角问题
团干部科学评价的视角，就是必须以科学的发展观和正确的政绩观为指导，根据团的宗旨和任务要求来考核评价团干部的素质能力和工作实绩。为此，要具体把握好两点：
(1)从基本价值取向上来评价团干部。科学评价团干部，首先要看他的工作动机及其产生的后果是不是符合共青团事业发展的方向和青年群众的整体利益。如果团干部在追求事业发展的过程中，不顾党纪、国法和团规是否允许，不管青年的合法权益是否得到维护，不看与团的实际工作环境和条件是否脱节，那么这种偏离基本价值取向的作为就谈不上是真正的工作成绩，而往往甚至成为一种影响长远目标实现的隐性“定时炸弹”。
(2)从团的职能履行上来评价团干部。科学评价团干部，还要看团的工作在扩大党执政的青年群众基础和服务青年上是否发挥了应有的职能作用，团干部是否履行了应尽的职责。同时，共青团在当前的社会转型时期需要准确的角色定位，要有所为、有所不为。因此，团组织是否具有良好的服务和沟通渠道、是否具有良好的资源协调能力、是否能够及时有效地解决青年中发生的矛盾和问题，以及青年在成长发展中能否得到团组织的及时关心和良好服务，当前的团工作是否有利于团的事业的全面、协调、可持续发展等等，应该作为对团干部进行评价的主要方面。
2、把评价权交给青年群众的问题
从根本上说，对团干部和团工作最有发言权和评判权只能是青年群众。现在有一些团干部的价值观之所以发生偏差，与我们在考核评价中实行自上而下的干部评价和任用机制有一定关系。在这样的机制下，一个团干部就有可能自觉不自觉地把得到本单位党政领导的肯定放在第一位，这也是“唯上”现象难以彻底消除的原因。为此，我们要健全和完善团干部评价体系，最根本的是要坚持马克思主义群众观，进一步扩大民主，走群众路线，把广大青年作为团干部评价的重要主体之一。
3、从工作实效来评价团干部的问题
团干部作为团工作的执行者，其一切有组织的活动和工作行为，必然会在青年中和社会上产生影响和效应。但这种影响和效应有时需要经过一段时间才能看出是正效应还是负效应。特别是团的一些活动是否体现了较大的成本效益，是否真正发挥了党的助手和后备军作用，是否真正是青年成长发展所需要的，都值得我们认真分析和甄别，并通过建立跟踪考核、责任追溯等制度，实现对团干部的动态评价。
4、团工作客观条件差异的问题
在实际工作中，经常可见不同单位的团干部由于所在单位物质条件和工作基础、环境的不同，造成取得团工作成绩的难易程度有所区别，在团的系统内的影响力也差异很大。因此，我们在评价团干部成绩时，要注意把握好起跑线是否相同，认真分析哪些是团干部主观努力得到的，哪些是客观因素带来的，既要看内因的作用，又要看外因的条件，避免简单化，导致对团干部的评价有失公允。
5、民主评价中的得票数问题
根据群众公认原则的要求，我们在对团干部进行评价的时候，越来越看重民主推荐、民意测评的结果，也就是看得票数。由于种种原因，目前打“印象分”、“情绪分”的现象一定程度存在，使“票数”反映的准确性受到影响。因此，评价团干部一是不可唯得票数，把看票数与看工作成绩有机结合；
二是要根据知情度、关联度扩大评价参与面；
三是要合理设置评价指标，提高评价的针对性。做到这三点，才能防止简单地以票取人。
三、相关的对策与建议
经过一段时间的研究和思考，我们对团干部科学评价体系的构建有了初步的设想，并准备结合当前团干部队伍建设的重点工作进行一系列试点。有关具体内容如下：
（一）指导思想
从当前的形势任务和工作要求来看，我们在构建团干部科学评价体系的过程中，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会精神，着眼于服务党的执政能力建设，引导团干部牢固树立和落实科学发展观、正确政绩观，着力提高团干部的工作积极性和创造性，形成团干部“肯干事、干实事、干成事”的良好氛围，从而全面提高团的服务水平，不断巩固团作为党的助手和重要社会支柱的地位，使团的建设与上海经济社会发展水平、党的建设要求和青年发展需求相配合、相协调。
（二）目的
按照以上指导思想，我们期望通过构建团干部科学评价体系实现四个目的：
1、为团干部队伍建设打造一根醒目的“指挥棒”
构建团干部科学评价体系首先就要研究制订一套团干部的价值评判标准，这套评判标准就是我们在新形势下希望团干部能够达到的工作任务要求和素质能力要求，因此，这套评判标准就像是一根“指挥棒”，引导团干部按照所指的方向去努力提高工作水平和锻炼自身素质。
2、为团干部发展导航进行一次全面的“摸底测验”
我们现在正在全面开展的团干部发展导航计划是新时期团干部队伍建设和管理的重要工作载体，实现这项计划的关键是如何更好地提高团干部培养和管理的针对性、有效性，其中，针对性是个前提条件。而通过对团干部进行科学的评价，能使组织上和团干部自己更全面地获取团干部在素质、绩效等方面的真实情况，从而为提高团干部发展导航的针对性提供了较为可靠的依据，为此，我们可以称其为一次发展导航前的“摸底测验”。
3、为团干部协管增添一个有形的工作抓手
在团干部的管理过程中，同级党组织是主管，上级团组织是协管，协管工作使党组织与团组织保持了密切的联系，是党建带团建的重要抓手。开展团干部科学评价工作是团干部管理的重要环节，抓好这项工作离不开党组织的指导帮助，也离不开团的各级组织的通力配合，因此，我们可将团干部科学评价工作视为加强团干部协管的一个有形抓手。
4、为推进团的民主化建设开辟一个新的窗口
我们的服务对象是广大青年群众，团工作的成效如何、团干部的表现如何，关键要看青年们“满意不满意、赞成不赞成、高兴不高兴”，而不能只“唯上”，把得到上级的肯定放在第一位。因此，我们在评价团干部的过程中，必须进一步扩大民主，坚持走群众路线，更多地听取青年群众的意见，只有这样才能实现团干部评价的全面公正，这也就在客观上开辟了一个新的团内民主窗口，促进了团的民主化建设进程。
（三）原则
根据指导思想和工作目的，我们在构建团干部科学评价体系时要注意把握好三个原则，使之能够经得起实践、群众和历史的检验。
一是坚持实事求是、客观公正的原则，把客观因素和主观努力统一起来。团干部的工作成绩是主客观因素共同作用的结果。评价团干部的工作成绩要全面考察、辩证分析其所处的客观环境和主观努力，既看“显绩”，又看“潜绩”，既看当前，又看长远，既看集体作用，又看个人作用，使评价做到全面、客观、公正。
二是坚持扩大民主、青年公认的原则，把组织评价与青年评价统一起来。对团干部的评价不能单由上级组织和领导说了算，还要看青年群众的认可度。团干部表现的最终评判者是青年群众，因此，要把扩大民主、青年公认原则贯穿于团干部评价工作的全过程。
三是坚持科学合理、简便易行的原则，把科学性与操作性统一起来。我们在构建团干部科学评价体系时，既要考虑到严密和周全，提高评价的效度和信度。又要避免搞烦琐哲学，注意降低工作成本，提高工作效率。
（四）主要内容
科学评价团干部，是指按照一定的价值评判标准，通过有效且适当的方法，收集、整理团干部各方面表现的输出信息，对团干部进行素质、能力等判断，并为培养、管理决策提供依据。根据这个定义的各个环节，团干部科学评价体系应包括评价指标及标准、评价主体、评价方法、评价程序、评价分析和判断、结果反馈和运用等一系列内容。
为使团干部评价体系更为科学和完善，我们在研究设计有关内容时应做到四点要求：一是根据各级各类团干部不同的岗位职责和分工，实行差异性评价，增强评价内容的针对性；
二是根据接受评价的团干部所承担的不同责任和面对的工作对象，确定相应的评价主体，增强参与评价人员范围的广泛性；
三是根据不同评价目的和要求，确定不同的评价方式，增强评价工作的有效性；
四是根据评价结果，要形成对团干部发展导航和有关管理的具体意见和措施，增强评价工作的导向性。
（五）指标体系
1、评价指标的基本成分
评价指标及标准是构建团干部科学评价体系的核心。中组部在1979年11月发布的《关于实行干部考核制度的意见》中，要求坚持德才兼备原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从“德、能、勤、绩”四个方面进行干部考核。意见提出的“德、能、勤、绩”四方面考核内容涵盖了对干部的素质要求（德、能）、尽职要求（勤）和绩效要求（绩），体现了较强的科学性，所以一直被沿用至今，近年来由于反腐倡廉的重要性日益显现，在干部考核中又加上了“廉”的项目。当前，从树立和落实科学发展观、正确政绩观的高度，提出了建立干部实绩考核评价体系的要求，强调对实绩的细化考核评价。团干部是党的青年干部的重要组成部分，其评价指标体系的构建也应在党的干部考核评价指标框架下，结合团干部的要求进行设计。
2、评价指标体系分类
一般而言，对干部的评价指标体系可分为绩效评价和综合表现评价两大类。综合表现评价指标的构成主要是定性指标，其中包括对绩效表现的定性指标，以期对干部的综合表现有较为全面的评价；
绩效评价指标则是定性指标和定量指标的结合，以期对绩效表现有较为精确的评估。绩效评价和综合表现评价之间有着密切的联系，根据不同的评价目的，两者可分别独自应用，也可通过绩效的相关度转换公式而有机结合在一起应用。
从指标设置的难易程度看，综合表现评价指标较宏观和注重定性，对不同的评价对象都具有共性要求，因此相对容易设置；
而绩效评价指标要与具体工作规划目标和项目任务等相配套，在不同的评价对象间差异性较大，对评价重点、定量指标、定性内容的确定都较复杂，因此设置难度较大。根据当前的团干部评价工作的要求，我们感到应分阶段地推进，首先从完善团干部综合表现评价指标体系入手，启动团干部评价试点，然后再探索绩效评价指标体系的设置。中组部对于构建干部实绩考核评价体系也十分慎重，给出了两年内完成的时间表，我们也应在深入研究和学习借鉴的基础上，逐步实现团干部科学评价体系的全面构建。
3、团干部综合表现评价指标体系的内容
对团干部综合表现的评价，应该是“德、能、勤、绩、廉”诸多要素的综合反映。德才素质是取得绩效的基础，绩效是德才素质的综合反映。工作绩效不仅反映的工作结果上，还反映在工作过程中，通过德才素质的评价，可以更加清晰地反映工作绩效。因此，我们参照《党政领导干部考核工作暂行规定》，参考了国务院人事部的“国家公务员考核指标”（未定稿）和市委组织部“区县和委办局党政领导班子成员考核综合评价指标”（未定稿）的设置思路和有关具体内容，吸收了部分基层团组织的考核经验和调研结果，并征求了部分团干部的意见，将团干部综合表现评价指标分为“思想政治作风表现”、“组织领导能力”和“工作实绩”三大模块12项指标，具体指标内容、评价标准及权重分值（略）见表1。
表1：团干部综合表现评价指标
项目 测评要素 分值 权重 评 价 标 准
政治思想作风表现 政治理论水平 1、具有与从事团工作相应的政治理论功底。
2、掌握并坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，认真实践邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持科学的发展观，坚持“四为”理念。
岗位行为规范 1、遵守团的行为规范，具有与团组织负责人岗位相应的职业道德素养。
2、能以身作则，在青年中起到带头示范的表率作用。
3、有较强的法律意识、规则意识，能准确运用与青年工作有关的法律、法规和政策开展团的工作。
服务青年（基层）表现 1、坚持走群众路线，坚持实践第一，实事求是，经常深入基层调查研究，悉心指导具体工作。
2、坚持做青年友，熟悉了解青年的工作、生活、学习状况，和青年打成一片。
3、有牢固的服务意识，密切联系青年，能广泛征求青年意见，充分考虑大多数青年的利益。
廉洁自律表现 1、坚持廉洁自律，用党纪、团纪约束自己，不以职务之便谋私。
2、自觉抵制不正之风，主动教育和严格管理好各级团干部。
组织领导能力 政治鉴别能力 1、善于从政治上观察、思考和处理问题，透过现象看本质，是非分明。
2、能正确把握时代发展要求，科学判断共青团事业发展趋势。
3、能坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，认真落实团中央、团市委会议、文件精神。
学习和创新能力 1、能根据自己的知识结构和团工作需要，从理论和实践两方面积累和更新知识与经验。
2、思想解放，视野开阔，具有创新精神、创新思维和创新勇气，掌握创新方法。
3、对新事物敏感，善于分析团工作中遇到的新情况，提出新思路，解决新问题，善于发现、扶持新生事物，总结新鲜经验。
沟通协调和动员能力 1、有全局观念、民主作风和协作意识，善于团结团的委员会成员和各级团干部一起开展工作。
2、坚持原则性和灵活性相结合，乐于、善于听取团员青年意见，带动大家共同关注和推进团的工作。
3、语言文字表达条理清晰，重点突出。
4、能够建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式。
应对突发事件能力 1、有效掌握青年工作相关信息，及时捕捉青年中、青年工作中带有倾向性、潜在性问题，制定可行预案预防问题。
2、面对突发事件，能敏锐把握事件潜在影响，准确判断，果断行动，联络协调各种力量有效应对。
心理调适能力 1、事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情。
2、自信心强，意志坚定，能正确对待和处理顺境与逆境、成功与失败。
3、具有良好的心理适应性，心胸开阔。
（续上表）
项目 测评要素 分值 权重 评 价 标 准
工作实绩 年度计划任务完成情况 1、能完成团市委布置的工作任务。
2、能完成本单位党政布置的工作任务。
3、能完成年初制订的工作计划任务。
4、落实好各项基础性工作，及时完成各类临时、紧急的工作任务。
工作创新及特色活动 善于集思广益，根据本单位的实际情况创造性地开展工作，形成工作特色。
工作质量及效率 1、各项工作完成质量较高，受到团员青年的好评。
2、工作效率较高，无拖拉迟滞现象。
表1所列指标体现了对团干部的全面要求，同时突出了为加强共青团服务能力建设而对团干部提出的作风、能力、工作任务等方面的要求，具有较鲜明的导向作用。指标还体现了可比性和可操作性，对各类团干部普遍适用，便于进行比较；
各项指标的评价标准明确，便于按照评分计量，增强可操作性。此外，随着各阶段形势任务的变化，指标的内在标准也将不断进行动态调整，所以指标按年度来设定。
表1评价指标为百分制，各项指标都有按权重确定的分值，对指标的评价都将分为“优、良、中、差”四档，每一档都根据该指标分值进行赋值，如：某指标为6分，对该指标评价为“优”，则赋值为6分，评价为“良”则赋值4分，评价为“中”则赋值2分，评价为“差”则赋值0分，甚至可以赋值为负分。每项指标划档的赋值可以有所不同，也可根据实际情况进行调整。每档具体分值仅用于最后的评分计算，在评价时不向评价者公布。
根据评价对象的具体差异，如是团市委机关干部还是团市委协管团干部或是基层一线团干部，是处级还是科级，是领导岗位还是非领导岗位，是正职还是副职，可参照“国家公务员考核指标”的做法在三大模块和具体指标的权重、分值上进行科学调整。
（六）评价方法
1、评价主体
扩大团干部评价工作的民主，必然要求扩大团干部评价的主体范围。我们认为，团干部评价的主体应该是一个多元构成的主体群，应该最大限度地让各个有关方面人士的评价意见得到反映，尤其要保证青年群众的评价权得到落实，充分反映青年群众的满意度和认可度，使得最后得出的评价结论，是方方面面评价的综合反映，是大范围征求意见的结果。这样的评价主体群不仅能使评价工作形成合力，而且加强了青年群众对团干部的民主监督。
在具体实施评价工作时，我们应根据评价内容和实际需要，按照责任度、关联度、知情度原则，确定参与评价人群，并赋予其相应的评价权。对于一个基层单位，根据单位规模的大小，参加团干部评价的人员一般为16-25人，包括：上级3-5人（党政主要领导、上级团组织代表）、同级3-5人（平时工作联系较多的平级部门负责人）、下级10-15人（团的委员、下级团干部、团代表、青年代表）。对于团的机关，根据岗位职责和工作对象的不同，部门负责人和一般干部的评价主体范围也应有所不同。其中，一般干部应由本部门领导、本部门同事和本人所联系的基层团干部进行评价，而部门负责人应由书记班子、其它部门负责人、本部门同事及下属、部分所联系的基层团干部进行评价。
实际操作中，由于各评价主体视角的不同，其评价结果必然会产生一定差异，负责评价工作的组织机构在必要时，应对评价信息进行核实，通过综合分析，得出比较全面、真实的评价结论，全面客观地验证团干部是否做到了让“党放心、青年满意”。
2、评价程序
对团干部的评价一般可分五个步骤来进行：
一是进行述职自评。让评价对象对照评价要求和内容进行自我评估，自评主要通过述职和填写考评表的方式来进行。
二是组织民主评议。在一定范围内进行民主测评，通过各种方式广泛听取各方面相关人员的评价意见等。
三是汇总情况和综合分析。除了评价过程中的意见外，还要收集、汇总涉及到评价对象的各方面情况。将这些信息汇总后，一起进行综合分析。
四是得出评价结论。在全面评价和综合分析的基础上，提出评价意见，确定评价结果。
五是公布评价结果。除了将评价结果向评价团干部所在单位党组织书记和团干部本人进行反馈外，应通过适当方式公布评价结果，保证青年群众的知情权，同时把评价结果使用的监督权交给群众。
（七）评价结果的分析
团干部评价的结果包含大量的信息和丰富的资料，合理使用这些信息和资料，将有效推动团干部管理各个环节的工作，因此，我们应根据评价的目的对评价结果用不同的分析模型进行分析。以下两个模型有较大的参考价值：
1、“他人评价/自我评价”分析模型
“他人评价/自我评价”分析模型是将他人评价结果进行分段统计后求出均值，然后和个人自我评价进行比较，用于分析他人评价和自我认识的差距，并找出产生差距的原因，为团干部管理决策提供参考依据。分段统计的对象可以是总体评价结果，也可以是单一要素，根据使用目的不同，可选择不同的统计对象。模型如表2所示。
表2：“他人评价/自我评价”分析模型
对比结果 获得信息 信息分析利用
该团干部具有较好的自我认知能力，自我评价基本符合实际。 1、若该团干部评价结果为优秀，则说明其不但胜任现职工作，而且具有进一步发展的潜力，可作为提拔对象进行培养和考核，使其提高工作能力；
2、若该团干部评价结果为称职，则说明其品质诚实可靠，但工作能力不是很强，或工作岗位不适应，可为其提供相应的培训以提高能力，或将其调到更合适的岗位。
1、该团干部较谦虚，随和；
2、该团干部信心不足，没有充分认识自己的能力；
3、该团干部有更高的追求，对自己目前的状况不满意。 1、若属于第一种类型，说明他具有相当强的亲和力，可让他其从事人际关系工作，若评价为优秀，可让其负责基层管理工作；
2、若属于第二种类型，应采取措施，帮助其树立自信，适当放手让其工作；
3、若属于第三种类型，则应通过沟通，理解他的追求目标，帮其进行职业生涯设计，并鼓励其脚踏实地地实现目标。
1、该团干部认为自己有更大的能力没有发挥；
2、该团干部在某些方面未被他人所认可；
3、该团干部在某些问题上存在着认知差异。 1、首先查明原因；
2、若果真该团干部有能力未发挥，可为其创造更有利的条件，加大工作负荷，赋予他更具有挑战性的工作；
3、若是在某些方面未被他人所认可，则应帮其加强和同事的沟通和合作；
4、若属于认知差异，则应通过沟通，帮其树立正确的认识。
2、“上级评价/他人评价”分析模型
“上级评价/他人评价”分析模型是将他人评价结果和上级评价结果分别进行分段统计，并进行比较，用于分析他人评价和上级评价的差距，并找出产生差距的原因，为团干部管理决策提供参考依据。这种模型是针对团干部是否具有“唯上”倾向，造成上级和他人评价有差异的情况而采用的。模型如表3所示。
表3：“上级评价/他人评价”分析模型
对比结果 获得信息 信息分析利用
该团干部在上级和同事、下级的评价中基本一致，对上级、同事和下级态度一致。 说明他真诚、坦然，不欺骗领导和群众，若考核为优秀，应给予奖励；
若考核为称职，应给予奖励，安排其更重的工作。
该团干部能够得到上级的信任，但同事和下级对其印象不佳，有3种可能：一是其不善于人际交往；
二是在执行上级指示时得罪了一些人；
三是该人属于阿谀奉承之人。 1、对这种评价结果需要进行仔细、谨慎的分析，必要时应做进一步的了解和考察；
2、若该团干部属于不善交往之人，则应培养其沟通能力和团队意识，并给他机会展现自己；
3、若是因为工作中得罪了一些人，则应对其进行工作方法的培训；
4、若是阿谀奉承之人，且评价结果为基本称职或不称职，应予以淘汰。
1、该团干部在同事和下级中的印象较好，遇事时较多考虑与同事和下级的关系；
2、上级对该团干部了解不多或存在主观偏差。 1、考虑与同事和下级的关系无可非议，但要注意的是：是否过多地考虑了本小团体的利益，是否执行工作不力，若如此，说明该团干部不太称职，应给予降职；
2、若属于了解不多或存在偏差，则应加强和领导的沟通，同时对上级进行反向思考，防止主观偏差。
（八）评价结果的反馈及使用
1、评价结果的反馈
团干部评价结果得出后，应当向团干部本人及其党政领导进行反馈，这是一个不可忽视的环节。尤其是向团干部本人的反馈，如果缺少了这个环节，团干部不但没有申辩或补充说明情况的机会，而且也无法了解自身表现与组织期望之间的符合程度，使评价工作无法实现为团干部提供导向及发展导航的目的，丧失了评价工作应有的价值。在以往的团干部考核评价过程中，这个环节往往是缺失的。因此，我们要加强评价结果的反馈工作，积极为团干部的能力建设和发展提出建议，并与党组织一起为团干部提供具体的发展导航措施。
此外，通过向团干部本人及其党政领导的反馈，我们也能在此过程中对团干部管理流程进行及时、有效的诊断、反思和调整，发现工作中的缺陷和不足，切实提高团干部队伍建设的水平。
2、评价结果的使用
团干部科学评价工作的成败与否，很关键的一点在于评价结果如何使用。评价工作本身不是目的，而是激励团干部按照组织目标改善自身行为、提高自身绩效的手段。因此，团干部评价结果必须与培养储备、选拔任用、评先惩后等联系在一起，才能更好地强化团干部对工作绩效和组织管理的认同感，起到引导团干部行为的“指挥棒”作用。
