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摘 要：民营企业在当今中国市场经济下发挥着越来越重要的作用，然而民营企业的管理模式还不够完善，人员的流失率较高。本文从“薪酬公平”的角度分析了民营企业中存在的问题，并根据民营企业的特殊性从程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个方面给出相应的建议，即从制度上保障民营企业发展的同时，采取一定的管理手段提高员工的组织承诺，减少离职率。
关键词：薪酬 公平 民营企业
随着市场经济的发展，以及近年来大学生就业形势严峻，民营企业在中国社会发挥着越来越重要的作用。企业的竞争归根到底是人才的竞争，在同实力雄厚的外资企业竞争过程中，本土企业中的人才大量流失。一部分民营企业由于经营不善，甚至退出了市场。导致这个问题的原因有很多，其中一个重要原因是这些企业不合理的薪酬体系不能有效地吸引、激励和挽留员工。[1]民营企业薪酬体系设计的不合理体现在以下几个方面：薪酬分配制度缺乏科学化；薪酬分配落实缺乏公平性；薪酬分配形式单一化；薪酬管理体系缺乏长远性等。[2]另外也有学者在研究中指出，中国民营企业薪酬体系中存在以下的问题：薪酬定位成本化，缺少理性的、战略的思考；薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励作用不明显；忽视薪酬体系中的“内在薪酬”；较低的薪酬水平缺乏外部市场竞争力。[3]
1.民营企业薪酬公平感问题的特殊性
“薪酬公平”与否对企业对员工来说都有着巨大的作用。研究表明，薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。[4]因此，对于企业来说，确保薪酬公平是非常重要的。而对于民营企业，由于其自身的一些特殊性，更加要重视薪酬公平。具体来看，体现在以下几个方面：
1.1民营企业中有很多都是“家族式管理”[2]，导致了企业中有“圈外人”和“圈内人”的划分。“圈内人”与企业领导人关系较亲密，他们于是与企业之间交换着承诺与情感，组织认同感相对较高，离职率、流动率很低。然而同时，这种情况会使没有家族背景的“圈外人”感到不公平。公平本身就是一种感知与感觉。“圈内圈外”的划分使得“圈外人”产生无法避免的不公平感。
1.2民营企业由于发展规模的限制以及资本的限制，在薪酬体系设计时偏重“低成本化战略”，对薪酬缺乏多方面的考量。民营企业在招聘时常常只是考虑员工给企业带来的收益是否高于企业聘用员工的成本，只要是发现聘用该员工能够给自己带来净收益，就去聘用员工。然而，这只是一个时点的考虑，而忽略了员工给企业带来的长期效益。员工离职所造成的培训成本与转换成本将是巨大的损失。而且，之前的受到培训的员工，将自己的培训成果应用到其他的企业，得不偿失。
1.3民营企业由于创始初期的不规范化，管理观念落后，制度不够完善。更多地体现在绩效考核制度的缺失。在调查中发现，很多民营企业都没有一套完整而实用的薪酬制度与绩效考核制度。如果薪酬不能够与绩效考核的结果相挂钩，那么薪酬公平就很难保证。同时，也不能够保证员工的工作效率，影响企业绩效。
2.民营企业薪酬公平感问题的解决方式
谈到解决薪酬公平的问题，需要先了解薪酬公平的细分维度，并根据各个维度提出具体的改进建议。
酬公平根据不同的角度，可以有多种维度划分的方式。我们将薪酬公平感分为四个维度：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平[5]。我们从这四个维度来对民营企业的薪酬公平进行分析。
2.1分配公平
分配公平又称结果公平，指员工对薪酬分配结果的公平性的感知。分配公平具体又包括以下三个子维度：
2.2内部公平
内部公平是员工与企业内部人员的薪酬水平进行对比，所感知到的公平感。正如上文提到的，民营企业中“圈内”与“圈外”的划分，会影响组织中薪酬的内部公平。为了解决这个问题，民营企业应该做出改革的努力，渐渐淡化民营企业中不规范的“家族圈”，淡化人情管理。为了达到内部公平，第一点，可以尽量多地引进外部的人才，保证人才来源渠道的多样化。这样做不仅有益于内部公平，更能够给组织带来新的活力，促进组织的创新能力。同时，对于民营企业中，创业初期就进入组织的那些元老级“功勋”员工，也不能够怠慢。如果只是不停地引进外部人才并加以重视，必定会引起企业中老员工的警惕与不满。建议在薪酬体系的设计上加入工龄的因素，充分尊重老员工多年来对企业做出的贡献。这样做也能够给新员工激励作用，使他们体会到该组织对长期雇用的员工的尊重与奖励，更能够促进员工在组织中长期工作，降低离职率。
第二点，可以采用薪酬保密的原则。企业应做好薪酬保密工作，并将其细化到组织的规章制度中。使得员工不了解其他人的薪酬。但是，这种方法使得得到了奖励的人也并不知道自己得到了更多的工资，激励作用降低。其他员工也并不知道哪些员工得到了较高的奖励水平，没有一个标杆作为自己的努力方向。具体采用什么样的方式，企业需要根据自身情况进行选择与了解。
第三点，保证内部公平最有效的方法就是进行职位评价。职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。然而，职位评价要花费较多的人力物力财力，考虑到民营企业的资本限制以及发展状况，目前职位评价技术在民营企业中的应用并不广泛。
2.3外部公平
外部公平是指员工与市场上同等级岗位的人员的薪酬水平进行对比所感知到的公平感。确保外部公平最有效的方式是进行市场调查，以了解市场上该岗位的报酬区间。然而对于中小型民营企业来说，进行市场调查需要大量的人力物力财力，因此并不为民营企业广泛使用。在此只是给民营企业的管理者提出一个思考的方向，希望管理者能够拓宽薪酬体系设计上的考虑角度。
2.4员工公平
员工公平是指员工根据自己对工作的投入与付出，去衡量自己薪酬的多少而获得的公平感。保证员工公平最有效的措施就是绩效考核。对于中小型民营企业，首先需要完善绩效考核制度。将绩效考核的结果与员工薪酬的奖金部分紧密联系起来。这样不仅能够使薪酬的发放有据可依，确保了程序的公平，同时也能够对员工起到激励的作用，使员工了解什么样的行为是组织鼓励员工去做的行为。
2.5程序公平
程序公平是指达到薪酬分配这一结果和方法和工具的公平。相关资料表明，人们在参与过程控制中会使他们的公平感知得到大幅度提高。为了确保程序的公平，可以从以下三个方面入手：
2.5.1制定一套合理的薪酬制度，并且在制度的制定过程中，让员工参与进来，并给予一定的决策权和发言权。制度的制定过程中有了员工的参与，不仅能够使员工感受到组织对员工的重视和关怀，也能激发起员工的主人翁意识。同时，如果员工对这个制度有什么异议，是需要在制定过程中提出来的。一旦制度制定完毕，员工已经默认了这个制度，也就是员工已经默认了程序的公平。
2.5.2薪酬制度制定后，在实施的过程中，务必要保持每次实施的标准的一致性。只有每次采用相同的标准，才能够使得制定出的薪酬制度真正地有效实施。同时，一旦每次采用的标准不同，会造成员工的不信任，对以后再次进行参与式薪酬制度制定产生不利的影响。
2.6人际公平和信息公平
贝斯(RobertJ.Bies)和莫格(Joseph S.Moag)发现,管理者和员工的人际互动方式也会对公平感知产生影响,进而提出了“互动公平”的概念。JeraldGreenberg(1993)将互动公平进一步划分为人际公平和信息公平。人际公平主要指领导要帮助员工，让员工感受到领导的关爱，感到领导没有偏爱其他员工，从而产生心理上的平衡感。而信息公平则侧重于领导与员工的双向沟通，让员工对上级信任、敬佩。员工的疑虑与建议也可以随时向领导进行反馈，从而有利于管理工作的开展。
在民营企业发展初期，由于人数少、职位的层级也比较少，所以沟通起来比较方便，通常不会发生因为沟通不畅导致的一些问题。然而，随着民营企业的逐步发展，人数增加，企业的各方面需求也在增加。但是，民营企业的管理者可能由于本身管理观念和管理能力的限制，导致了制度的变化跟不上企业的发展。因此，民营企业的管理者要尤其注意，在企业扩张的时候，在完善管理制度的同时，一定要保证沟通渠道的畅通。
3.结论
综上所述，我们可以发现，要保证民营企业薪酬的公平性，必须要有完善的制度作为保障，同时，也需要管理者采取一些管理措施与管理手段进行控制。这样一来，既增加了企业内部的规范性，提高企业的效率，同时增加了员工的组织承诺与组织认同，减少了员工的离职率和流动率，使得企业更快更好地发展。
参考文献：
[1]任显芝.对我国民营企业薪酬体系设计的研究―――以Y 企业为例[J].人口与经济.2011。
[2]何晓芬、刘书萱.民营企业薪酬管理问题及对策[J].企业导报.2011（8）。
[3]孙艳艳.我国民营企业薪酬管理问题探析[J].2011。
[4]任 润 张一弛等.薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响[J].人力资源管理研究.2011（2）。
[5]杨亚梅.浅谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示[J].人力资源.2012。
作者简介：
刘旭婷（1990-）,女,汉族，籍贯：（祖籍山东莱芜，家乡黑龙江哈尔滨），中国人民大学，人力资源管理本科在读。
