【www.zhangdahai.com--演说演讲稿】
毛泽东同志深刻指出，政治路线确定之后，干部就是决定的因素。选什么样的人，怎样选人，历来是我们党高度重视的一个重大问题。在不同的历史时期，我们党始终坚持德才兼备、任人唯贤的干部路线，坚持用好的作风选人，选作风好的人。改革开放特别是党的十六大以来，我们党从加强党的执政能力建设和先进性建设出发，不断深化干部人事制度改革，先后制定出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）和一系列干部工作法规，干部工作的科学化、民主化、制度化水平和干部选拔任用工作质量不断提高。近年来，在省委的正确领导下，我省各级党组织及其组织部门认真贯彻“三个代表”重要思想，落实科学发展观，严格执行《干部任用条例》和有关规定，选拔了一大批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部，促进了各级领导班子和干部队伍建设，为全省经济社会发展提供了坚强的组织保证。
实践证明，干部选拔任用工作主流是好的。各级党组织和绝大多数领导干部都能够自觉贯彻党的干部路线方针政策，按照规定的原则、标准、程序和纪律选拔任用干部。同时我们也必须清醒看到，干部选拔任用工作中还存在一些支流、潜流，在一些地方和部门，选人用人上的不正之风仍时有发生，有的还相当严重。中央对防治用人上的不正之风高度重视，早在1994年，中组部就下发了《关于坚决防止和纠正选拔任用干部工作中不正之风的通知》，2005年，又出台了《关于切实解决干部选拔任用工作中几个突出问题的意见》，召开了严格按照《干部任用条例》和有关规定选拔任用干部视频会议。各级党委及组织部门采取了一系列措施，取得了一定成效。但用人上不正之风由来已久，成因复杂，全面防范和治理用人上不正之风仍然是一项长期、艰巨的任务。今年以来，我们根据中组部的统一安排，组织力量，集中精力对这一课题进行了深入调查研究。
一、用人上不正之风的主要表现
要研究用人上不正之风，首先要弄清其风源。也就是说，这些与党的干部路线、方针、政策相悖的歪风，是从何处产生的？在调研座谈中，干部群众普遍认为，用人上不正之风最主要的风源来自干部选拔任用工作的主体，即少数领导干部和组织人事干部；
用人上不正之风的第二个风源来自选拔任用的对象；
同时，其他一些主体也对用人上不正之风起了推波助澜的作用。下面，我们从三种风源来看用人上不正之风的主要表现：
(一)从干部选拔任用工作的主体来看，用人上不正之风主要表现在以下几个方面
1、在用人标准上搞照顾。一是任人唯亲。有的曲解“知人善任”的含义，在干部工作中不讲五湖四海，而是以人划线、以地域划线，重用亲属、朋友、同乡、同学；
重用身边的人、熟悉的人。拉山头、划圈圈，扶植自己的亲信和势力。二是任人唯“顺”。少数领导干部自身素质不高、能力不强，不善于团结有不同意见的人一道工作，喜欢用溜须拍马的干部，“听话”的干部，不愿用有思想、有能力、有棱角的干部；
三是任人唯“上”。有的把用人当作人情和交换条件，重用上级领导打招呼的人，“有靠山”的人，“有关系”的人，以便为自己的升迁编织关系网；
四是论资排辈、平衡照顾。有的领导干部不愿负责、不敢负责，在干部工作中不是重德才，而是重平衡，领导班子成员之间、部门之间搞攀比，你提拔一个，我也要推荐一个。如河北黄骅市委2003年4月至2004年6月，在一年多的时间内分7批共提拔干部174人，其中21人是市委办、政府办的工作人员。
2、在用人程序上做手脚。一是简化程序。有的以民主测评代替民主推荐；
有的将推荐、考察程序合二为一；
有的假“组织推荐”之名，根本就不进行民主推荐；
有的为了让所提名的人选顺利“过关”，要求组织部门一天内甚至半天内走完所有的程序。二是颠倒程序。有的以书记办公会启动民主推荐程序，甚至是书记先提出用人意向，与几位副书记“统一意见”后，交由组织部门去“走程序”；
有的搞临时动议，讨论决定后再进行推荐和考察。三是虚化程序。有的钻政策规定的空子，推荐之前造舆论，划框框，引导群众投特定人员的票；
确定考察对象时，想用的人得票数不高，就以不能简单以票取人为由，想方设法将其列为考察对象；
考察时故意不安排对提拔对象有意见的人参加谈话；
讨论决定时，抢先定调，压制不同意见，甚至不顾反对意见，强行表态。四是程序空转。表面上走程序，背后搞用人上不正之风。如吉林省白山市原政协副主席、市委统战部长李铁成在担任靖宇县主要领导期间，大肆受贿卖官，组织部门端出的“盘子”（提出的干部调整方案）中如果没有他想用的人，他就不点头，直到他对“盘子”满意了，组织部门才开始操作。他的“高明”之处就是在进入正常的程序之前，早就不露痕迹地完成了事先的铺垫，程序对其起不到监督作用有，反而成为其搞不正之风的“合法”外衣。
3、在用人纪律上踩红线。有的超职数配备干部；
有的把级别作为一种奖励，违反规定提高干部的级别待遇；
有的在机构变动和工作调动时，突击提拔调整干部；
有的在调离后，干预原任职单位的干部选拔任用；
有的大搞封官许愿，拿组织原则做人情，经营自己的“势力范围”；
有的跑风漏气，泄露推荐、考察、酝酿、讨论情况；
有的“一把手”独断专行，在用人上搞个人说了算；
更有甚者，把官职作为商品待价而沽，甚至奉行“要想富、动干部”的荒谬信条，在用人上大搞权钱交易、权权交易和权色交易，受贿卖官。如原黑龙江省绥化市委书记马德“卖官”案，涉及领导干部260多人，犯罪金额高达2000余万元。绥化市包括下辖lO个县(市)的处级以上干部有50%被卷入了这桩惊天大案，而且相当一部分是党政“一把手”。
(二)从干部选拔任用工作的对象来看，用人上不正之风主要表现在以下几个方面
1、跑官要官。一些干部不是立志做大事，而是立志做大官，不考虑自己有多大能力，却总埋怨自己机会不好，提拔太慢，官职太小。为了达到升迁的目的，通过亲属、同学、同乡、老上级、领导亲属子女、领导身边工作人员等，四处“跑官”，千方百计找门子、拉关系，替自己说话。有的干部为了得到某个领导职位，寡廉鲜耻，直接或间接找领导或组织部门“要官”，甚至讲价钱，撂挑子。有的为了增加“要官”的资本，搞形式主义和虚假政绩。还有一些埋头苦干、政绩突出的干部长期得不到提拔，心理上不平衡，迫于无奈加入到跑官要官的行列。
2、行贿买官。一是一次付款买。对领导干部中意志薄弱者，找准对象，抓住时机，集中炮弹重点攻关。直接以金钱作交易，赤裸裸地利用贿赂换取官职。如号称“广西第二贪”的吴耿岳为了当上县长，用于“买官”的钱达350万元之巨。陕西商洛市商州区个别干部为达到升迁的目的，挪借公款，甚至从信用社贷款向区委书记张改萍行贿。二是长期投资买。利用逢年过节、婚丧嫁娶、生病住院、子女上学、乔迁等时机，对领导干部进行拉拢，甚至将结亲、拜把兄弟等封建残余带到党内，对领导干部大搞“感情投资”，一旦时机成熟，再送上一份厚礼，开口要官，达到自己的谋官目的。三是利用色相买。个别干部甚至出卖肉体换取职位。如湖南省建筑工程集团总公司副总经理蒋艳萍，用姿色谋得厅级干部职位，为其受贿、贪污打开了方便之门。
3、拉票贿选。近年来，伴随干部工作的民主化进程，少数人利用不正当的手段干扰民主推荐和选举工作，以达到被提拔的目的，拉票贿选现象成为一种新的不正之风。在一些地方，拉票贿选已由个别人的隐蔽行为，发展为有预谋、有组织的群体行为，手段五花八门、“高招”迭出，范围逐渐扩大，层次越来越高，耗资越来越大，影响越来越深，甚至出现了私营企业主为其利益帮助干部拉票贿选的情况。如2003年1月，湖南省计生委主任陈满生为竞选副省长，在省十届人大第一次会议前，组织了一个30多人的班子进行拉票活动，动用公款20余万元请客送礼。组织上要求其放弃竞选副省长后，他转而动员各地代表推选他为全国人大代表。湖南省湘潭市召开人大十二届一次会议期间，私营企业主、盘龙山庄大酒店董事长冯友根和总经理朱红斌等人，为帮助岳塘区人大常委会原主任王卫国当选市人大常委会副主任，出资2.28万元，贿赂人大代表，并多次请部分人大代表和有关人员到盘龙山庄大酒店吃喝玩乐。在冯友根和朱红斌等人的帮助下，王卫国顺利当选。
4、非法谋官。一是造假骗官。原全国特产经济办公室主任曹忠武发迹之前利用关系，为自己编造了假干部、假党员、假高级经济师身份，这样一个“三假”干部，其官职随着造假过程不断升迁，在1995年至2001年的短短6年时间内，由一个国有公司的小职员“成长”为一名位高权重的副局级干部。二是暴力取官。为取得一定的官职，以暴力手段对领导干部本人或家属进行威胁。如辽宁省抚顺县司法局原副局长张永清为了高走一步，想尽办法与县委书记李显英拉关系，套近乎，遭到严辞拒绝和严肃批评后，多次打电话对李显英及其家属进行威胁和恐吓，最后竟雇凶将其杀害。三是害命夺官。为了搬去仕途上的绊脚石，直接或雇佣凶手杀害上级领导，以达到取而代之的目的。如江西省安义县原县委书记陈锦云在任该县县长时，由于权欲膨胀，想当书记，雇凶用汽车将书记撞伤，如愿当上县委书记。
另外，在干部选拔任用工作中，一些其他主体也助长了不正之风的蔓延。如在民主选举、民主推荐中，部分人大代表和党员干部思想消极，不正确行使权利，不负责任随意投票，导致民意失真；
在干部考察中，一些谈话对象出于种种考虑，不愿意反映真实情况，导致考察结果失实；
一些干部出于个人恩怨，在民主推荐和选举中诽谤、诋毁他人，搞非组织活动，干扰推荐和选举工作的正常进行；
在少数地方，黑恶势力以各种手段获取领导干部的隐私和把柄，抓住其弱点，介入干部选拔任用工作。如浙江省瑞安市被称为“地下组织部长”的陈时松，通过跟踪、盯梢，搜集有关金钱女色等方面的隐私，揪住了原瑞安市委书记叶会巨的“短处”，把他变成了自己手中的棋子，与其结成政治与经济上的“利益共同体”，1997至1998年，二人沆瀣一气，帮助４名干部提职，陈为４名“受益人”转给叶贿赂款３.５万元，陈自己从中盈利4.2万元。
用人上的不正之风和腐败现象，干扰了党的干部路线方针政策的贯彻执行。其后果不仅使一批素质不好甚至有问题的人混进干部队伍，而且使力求通过正常途径争取进步的同志工作积极性受到严重挫伤，形成“干的不如吹的，吹的不如跑的，跑的不如要的，要的不如买的”这种扭曲现象。更危险的是，一些干部把买官视为投资，一旦买到官职后，就会加倍地捞回来，形成“因腐败而升官，官升后更腐败”的恶性循环，助长了腐败现象的蔓延，严重影响经济和社会的发展，败坏了党的作风，损害了党的形象，危害了党的执政地位。
二、用人上不正之风产生的原因分析
用人上的不正之风和腐败现象本是封建社会的产物，从秦始皇建立封建中央集权国家起，就史不绝书。秦始皇本人便开卖官之先河，史载秦令“百姓纳粟千石，拜爵一级”；
东汉汉灵帝时卖官更是分级明码标价；
即使是被称为“落日的辉煌”的“康乾盛世”，也出现过三年时间卖了500多顶乌纱帽的丑闻。而在社会主义社会，这一现象沉渣泛起，屡禁不绝，既说明了这一现象的顽固性，更说明了导致这一现象原因的复杂性。探讨这一现象的成因，应该从权力本身的特征、社会经济发展状况、政治体制改革进程、历史文化因素影响等多方面去寻求答案。
1、权力的双重性与少数干部思想滑坡交互作用。从客观上看，权力是一把双刃剑，既可以用来为社会公众服务，也可能被掌权者当成谋私的工具。不受制约的权力必然导致腐败。我国正处于计划经济向市场经济转型期，由于政治体制改革相对滞后，政府职能尚未准确定位，权力运行过程缺乏相应的制约和监督，使极少数以权谋私的人有空子可钻。正是由于“官”能给人带来巨大的物质利益，才使一些人热衷于跑官、要官、买官。如张改萍卖官案中，有人愿意出38万元买教育局长，有人甚至贷款买官，就是看中了权力给个人带来的巨大“投资回报”。从主观上看，面对权力的诱惑，少数干部放松了思想改造，世界观、人生观、价值观出现了倾斜，权力观、地位观、利益观发生了错位，个人主义、享乐主义、拜金主义慢慢滋生。同时，思想政治工作的苍白无力也加剧了正确荣辱观的缺失和社会道德水准的滑坡。一些人甚至把不正之风当成正常现象，认为被查处的人是“点子低”、运气差。一时间，“不跑不送，原地不动，又跑又送，提拔重用”等灰色小调大行其道，《厚黑学》等低俗理论登堂入室，湖北省天门市的“五毒干部”张二江，竟编写了一本《下级学》，对如何讨好上级津津乐道，把庸俗的官场哲学当作成功秘笈。由于理想信念的坍塌，少数干部把党和人民赋予的权力视为摇钱树。于是卖官者以“官职”作筹码，索贿受贿；
买官者以“官位”当投资，不择手段，用人上的权钱交易应运而生。
2、官本位思想的余毒与市场经济负面效应共同渗透。纵观中国几千年封建专制的历史，高官总与厚禄相连，升官常和发财并论。更不用说当官还可以光宗耀祖、福荫子孙。即使是正直的知识分子也坚信“学而优则仕”，把“读书做官”当成毕生追求的目标。社会发展到今天，“当官”仍被认为是最有脸面的职业，“级别”仍是区分人的经济待遇、社会地位的重要标准。即使在科研院所、学校、医院，人们的贡献、成就也常常被置换为“级别”来衡量。同时，随着市场经济的发展，等价交换的原则在一些人头脑中被严重泛化曲解，并被运用于党内生活。人们对官位的强烈需求与“金钱万能”的观念一拍即合，一些大权在握的领导干部和求官心切者受利益驱动，把党内关系商品化，不惜铤而走险，大搞买官卖官等权钱交易。
3、个人自我实现的需要与社会激励方式单一性相互矛盾。按照马斯洛的需要层次论，人有生理、安全、爱、尊重和自我实现等多种需要，一般来说，在物质需要得到满足之后，精神需要就会凸显出来。我国人民生活总体上已经达到小康水平，但现在达到的小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康。人们的物质需要尚未充分满足，自我实现的精神需要又日益强烈。而社会所提供的激励方式却远远不能适应人们日益增长的物质和精神需要。从公务员队伍内部看，不同级别在住房、医疗、福利上的差别过大，同一级别的待遇在不同的地区、部门、行业、系统差别过大，升迁和调整到“好单位”成为最重要的，也是唯一的激励方式。从全社会范围看，机关是人才比较密集的地方，一些由于职数限制未得到重用的干部，完全有能力离开公务员队伍去干一番事业。但为什么人们还要去挤升迁的“独木桥”？这中间有观念上的问题，更重要的是，一些地方发展经济的环境不优，创业难度大、风险高，加之社会保障体系不健全，相比而言，从政仍然是一个风险最小，社会地位最高的职业。这种现象在经济欠发达地区表现得尤为突出。社会激励方式的单一性加剧了部分干部价值观的扭曲和对“官位”的需要，而“官位”的供求矛盾，又加剧了用人上不正之风的蔓延。
4、体制不健全、制度不完善与制度执行不力问题并存。第一，权力过于集中。在现有体制下，各种权力特别是用人权集中于“一把手”，干部工作透明度不高，群众很难知情，更难以监督。领导体制中存在的这种弊端，必然会损害民主集中制，助长家长制作风。分析一下那些卖官的，无一不是“家长式”的人物，他们的权力既不受限制，又不受监督，把官职当商品出售便成为必然。第二，干部任用方式简单。当前，委任制仍然是选用干部的主要形式，这种由少数人在少数人中选人的方式存在着很大的主观性、狭隘性、随意性，领导干部尤其是“一把手”有很大自由裁量的空间，客观上给少数人搞不正之风提供了可能。第三，制度体系不健全。《干部任用条例》颁布以来，各级党委制定了一系列干部选拔任用工作制度，但现有的制度大多是一些原则性的规定，缺乏应有的刚性和可操作性，系统化程度也不够，一些惩处性的规定分散于其他法规制度之中，难以发挥整体功能。如《干部任用条例》明文规定：“领导干部个人推荐干部人选，必须负责地写出署名的推荐材料。”但缺乏相应规定来保证其执行。在实际操作中，这一规定的落实往往取决于“一把手”本人的素质和觉悟。第四，制度执行不到位。从现实的情况看，用人中出现的种种问题，很多都与贯彻执行制度不彻底、不到位有关。有的领导干部法规意识淡漠，不习惯于用制度选人用人，使制度形同虚设；
一些地方党组织对民主集中制贯彻不力、执行不好，集体讨论走形式，票决走过场，干部的进退，基本上由“一把手”个人说了算；
一些组织人事干部怕得罪领导，不敢坚持原则。这些在一定程度上助长了选人用人上的不正之风。
5、干部工作民主化趋势与社会民主基础脆弱彼此冲突。近年来，各地结合实际，积极探索群众参与干部选拔任用工作的方式和途径，干部工作民主化取得了一定进展。但民主的水平总是与经济发展状况、历史文化传统和人们的素质密切相关。在社会民主基础比较脆弱的情况下，一些地方的民主往往容易“变味”。在民主推荐过程中，由于“得票情况”成为干部提拔的重要条件，部分干部便将“拉票”视为“跑官”的另一条捷径，变讨好领导为讨好群众，在一些机关，拉拉扯扯之风盛行，好人主义大行其道，敢抓敢管的干部没有市场。由于民主推荐还是“由干部在干部中选干部”，在投票中，干部之间的感情因素往往起了主导作用，推荐结果不一定能真实体现被推荐者的德才素质。在选举过程中，由于一些基层代表和群众视野不够开阔，文化素质不够高，民主心理不够成熟、权利意识不够强，在投票中，易受家族意识的影响、小恩小惠的收买和外界环境的干扰，存在从众心理和趋利心理，行使民主权利比较盲目、随意。这突出表现为，在一些经济不发达地区，村委会选举、基层人代会选举、乡镇“两推一选”中贿选行为的“成功率”比较高。
6、权责失衡与监督缺位难题尚未破解。一方面，在干部选拔任用工作中，领导干部特别是主要领导干部权力与责任不对等。突出表现是，干部选拔任用工作责任制没有建立，在干部选拔任用各个环节上，谁是责任主体，具有哪些权力，承担哪些责任，对违反《干部任用条例》的行为如何处理，缺乏明确的规定。一旦干部选拔任用工作出了问题，“板子”打不到具体人身上。另一方面，干部选拔任用工作监督主体严重缺位。存在上级管得着却看不见，同级、下级看得见却不愿管、不敢管，群众既看不见又管不着的问题。对领导干部和干部选拔任用工作的监督时间滞后、方式陈旧、力量分散、手段不足，致使少数干部缺乏监督观念，在违纪违法的道路上越走越远。马德在交代材料中说：“我在绥化是一把手，权力是至高无上的，我要定什么事情，没有定不来的，如果我没那么大的权力，或是有什么能对我实行点约束，我也不会有那么大的胆子，收那么多的钱，也就不会犯这么大的罪。”
三、全面防范和治理用人上不正之风的思路和对策
用人上的不正之风，也是一种腐败现象。全面防范和治理用人上的不正之风，是一项复杂的系统工程，必须按照党的十六大提出的：“加强教育，发展民主，健全法制，强化监督，创新体制，把反腐败寓于各项重要政策措施之中，从源头上预防和解决腐败问题”的要求，狠抓教育，使人们不愿搞不正之风；
完善机制，使人们不必搞不正之风；
健全制度，使人们不能搞不正之风；
强化监督，使人们不敢搞不正之风。真正从源头上斩断不正之风，从流程上剔除不正之风，从结果上卡住不正之风。
（一）全面防范和治理用人上不正之风，必须创新方式方法，加强和改进领导干部思想教育工作
防治用人上的不正之风，必须坚持从源头抓起，始终不渝地加强领导干部思想政治教育。要针对新形势新任务，结合干部的思想实际，不断丰富教育的形式和载体，创新教育的方式方法，增强思想教育工作的实效，不断增强领导干部的法规意识、纪律意识和接受监督的意识，促使其严格依照《干部任用条例》和有关规定选人用人。
1、突出重点内容。一是加强理想信念教育、社会主义荣辱观教育和从政道德教育。使领导干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，增强党性修养，强化宗旨意识，带头遵守党章，遵守党的政治纪律和组织人事纪律，遵守廉洁自律的各项规定，筑牢拒腐防变的思想道德防线。二是加强权力观和民主集中制教育。使领导干部树立正确的权力观、地位观和利益观，正确看待人民赋予的权力，行使好用人权，严格遵守集体议事和决策规则。三是加强干部工作法规教育。要坚持不懈地抓好《干部任用条例》等党内干部工作法规的学习宣传，增强各级领导干部和组织人事干部依规选人的自觉性。四是加强警示教育，通过剖析用人上的反面典型案例，使领导干部从中汲取教训，得到启示，增强对用人上不正之风的“免疫力”。
2、改进学习方式。一是要健全学习制度。进一步健全党委(党组)理论学习中心组、民主生活会、党员政治学习等制度，保证学习的时间、内容、人员“三个到位”。二是要加大培训力度。认真落实《干部教育条例》的要求，有计划、有步骤地抓好领导干部的培训，把《干部任用条例》等干部工作法规作为各级党校和行政学院举办的各类干部培训班的重要培训内容，使培训经常化、制度化。三是要强化日常教育。要采取生动活泼的形式深化广大干部对党的干部路线、方针、政策的认识，充分发挥新闻媒体、网络的作用，在全社会营造一种遵章守纪、依规用人的良好氛围，为防治用人上的不正之风奠定坚实的舆论基础。
3、加强督促检查。一是要把领导干部学习掌握党的干部路线方针政策的情况，作为领导干部年度考核的重要内容，在述职述廉的同时，还要述学、评学。二是要定期和不定期对领导干部学习的情况进行督促检查，通过知识测试、谈话等形式，了解干部学习情况和思想动态，及时提出意见和要求。三是要把干部学习的情况作为干部选拔任用的重要依据之一，建立拟提任干部理论和业务知识考试制度，并把干部学习和掌握党的干部路线方针政策的情况作为考试的重要内容。试行对党政“一把手”和组织人事部门负责人拟任人选进行《干部任用条例》知识专项测试制度，促使其认真学好《干部任用条例》等干部工作法规。在考察中，也要注意了解干部学习掌握和贯彻执行党的干部政策的情况。
（二）全面防范和治理用人上不正之风，必须抓住关键环节，健全干部选拔任用机制
要进一步规范干部选拔任用工作。认真执行已有的干部选拔任用制度，重点是抓好《干部任用条例》和有关法规的贯彻落实。要对照中央关于干部选拔任用工作的有关规定，对现有的制度进行一次认真的清理。对该废止的制度及时废止；
对不够全面、具体和难以操作的制度，根据客观形势的变化，尽快加以修改、充实和完善；
对新形势下出现的新问题，尽快抓好调研和有关制度的起草。目前，要深化改革，强化规范，在以下几个方面下功夫：
1、规范推荐提名。特别是对组织推荐提名要加以规范，限定“个别特殊需要”的范围，明确组织推荐提名的程序，做到有章可循，避免随意性。探索实行重要领导岗位职务公开推荐、全委会提名与民主推荐相结合的制度。对一些直接服务群众、与群众接触较多的窗口部门的领导职位，可试行面向社会公开推荐。对县（市区）党政正职和管钱、管人、管项目的重要岗位负责人拟任人选，试行由全委会从符合条件的干部中进行推荐提名。要试行民主推荐结果通报制度，把民主推荐情况如实向群众进行通报，增强群众参与的积极性，防止“暗箱操作”。
2、改进考察方法。一是要认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子综合考核评价试行办法》，抓紧建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，突出重点，因职因岗制定考察内容和考察指标体系，细化不同类型、不同层次领导干部考察评价标准，实行分类量化考察，更加真实、全面、客观地评价干部。二是适当扩大任前考察谈话的范围。既要按照《干部任用条例》规定的人员范围进行谈话，又要注意到与考察对象有业务关系的单位、考察对象曾经工作过的地方了解其表现；
既要认真考察干部的工作表现，又要深入了解干部的“生活圈”、“社交圈”；
既要听取多数人的意见，又要重视“少数人”的意见。三是积极探索经常性考察与任前考察相结合的办法。为提高考察的准确性，避免和防止任前考察过于仓促，要改变“不提拔不考察”的现象，逐步做到以经常性考察为主，把任前考察作为经常性考察的印证。探索和试行考察与任用分离制度或“集中考察、分批使用”的方式。四是严肃考察纪律。实行考察人员对考察材料终身负责制度。考察时应对谈话对象提出明确的纪律要求，如事后经调查证实，谈话对象而未向组织据实反映情况，要给予批评教育直至组织处理。五是积极推行考察预告制、差额考察制、考察结果反馈制度，不断改进方法，细化措施，真正落实群众知情权、参与权、选择权、监督权。
3、扩大决策民主。要针对领导班子配备改革后副书记职数减少的情况，进一步规范酝酿工作，把征求意见工作真正落到实处。要把用人决策主体从常委会逐步扩大到全委会，进一步完善全委会、常委会票决制，对重要干部探索实行“差额上会、差额表决”制度。可以试行常委会讨论干部预告制，保证有充分的时间让班子成员发表意见。坚持逐人介绍，逐人表决，明确规定“一把手”未位表态。
4、创新选任方式。要不断扩大民主，在完善委任制的前提下，积极探索，推行考任制，完善选举办法。一方面，大力推行考任制。按照《干部任用条例》的要求，积极推行公开选拔和竞争上岗，从制度上打造各类人才公平参与竞争的平台。要形成定期公选制度，逐步提高公开选拔党政领导干部占新提拔同级干部的比例；
要进一步改进考试内容，提高实践性、针对性，形成扎实工作的导向；
要减少对公开选拔人员的条件限制，拓宽选人用人的视野；
要完善考试程序，逐步降低考试成本；
要逐步推行“公推公选”，变“少数人在少数中选人”为“多数人在多数人中选人”。要改进后备干部队伍的选拔和管理办法，借鉴公开选拔的经验，面向社会公开选拔后备干部，并实行动态管理，搞好人才储备，从源头上提高干部选拔任用质量。另一方面，完善选举制度。扩大差额选举的比例和范围，实现由低比例差额选举到较高比例的差额选举，部分差额选举到全差额选举的转变。要正视干部中存在的“拉票”现象，坚持疏堵结合，引进竞选机制，鼓励公开竞争，反对非组织活动。采取张贴告示、见面活动、竞选演讲、责任承诺、接受质询等形式，使选举人全面了解候选人的各方面情况。
（三）全面防范和治理用人上不正之风，必须淡化官本位意识，健全干部激励、退出机制
1、规范权力运行。要通过深化改革，缩小权力寻租的空间，从而使权力不再与金钱、利益密切相关，真正成为为人民服务的工具，让买官者失去“求官”的原动力。一是减少权力的“含金量”。要适应市场经济体制的要求，加速政府职能的转变。由过去的微观统管转为宏观调控，不断完善其经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能，改革行政审批制度，在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，使资源尽快地从权力的控制下解放出来。二是减少用权的“随意性”。要规范权力运行的过程，努力实现依法制权。推行政务公开，对重大项目审批，大额度资金使用等，实行公开、集体决策。对于一些关系国计民生的问题，决策前要通过专家论证，组织听证会等，面向社会广泛征求意见。
2、强化激励引导。要坚持以人为本，在加强对干部教育的同时，通过激励，使普通公务员在升迁之外，能够有实现自我价值的空间。一是改革现行的干部利益分配政策。要通过立法的形式合理确定公务员待遇，不断缩小地区、系统、行业、部门之间公务员收入差距。同时，缩小干部“上”和“下”的落差，尽量减少权力的隐性收益，实行在职领导干部利益配置的显形化。对长期在基层和艰苦地区工作的干部，也可适当提高有关待遇，如实行贫困地区津贴，或通过提高工资档次等方式，提高其工作积极性。二是要结合《公务法》的颁布实施，积极探索完善干部职务和职级相结合的制度。充分发挥职级的激励作用，使基层公务员既可通过提拔职务晋升职级，也可以单独晋升职级，调动不同层次干部干事创业的积极性。三是要实行政治和精神激励。要树立正确的用人导向，对那些政绩突出、群众公认、经历多岗位锻炼、实践经验丰富的基层干部，结合工作需要大胆提拔使用。同时，在评先表彰时，要向基层倾斜，注重树立基层干部优秀典型，引导干部眼光向下，到基层和艰苦的地方经受锻炼，建功立业。
3、探索干部退出机制。干部能“上”不能“下”、能“进”不能“出”的问题，是多年来困扰干部工作的一个难题，也在一定程度上加剧了用人上不正之风的蔓延。解决这一问题，要着力在三个方面下功夫：一是构建以调整不胜任现职领导干部为核心的优胜劣汰机制。主要是完善调整不称职、不胜任现职领导干部制度，领导干部引咎辞职、责令辞职制度和末位淘汰、弹劾罢免制度。二是建立以领导职务任期制为主体的正常更替机制。结合《公务员法》和《党政领导干部职务任期暂行规定》的实施，建立和完善领导职务任期制、领导干部到龄不提名制度。对干部的任职年龄界限及提名年龄界限进行适当调整，使领导干部的任职年限既符合《公务员法》的规定，又符合实际工作的需要。三是建立完善以聘任制为主体的“上”“下”联动机制。大力引进竞争机制，畅通干部入口，以“上”促“下”，以任定免，“上”“下”结合。对专业性较强的领导职务，可实行聘任制。同时，不断完善领导干部试用期制、内部轮岗制。此外，还要优化创业环境，健全社会保障体系，形成“三百六十行，行行出状元”的社会氛围，缩小官民差距，鼓励机关干部向机关外流动，为人们实现自身价值提供更广阔的舞台。
（四）全面防范和治理用人上不正之风，必须预防与查处并重，健全干部选拔任用工作监督机制
监督是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施，是防治用人上不正之风的重要保障。全面防范和治理用人上的不正之风，必须健全和完善干部监督工作机制，把监督有效地贯穿于干部的培养教育、考察考核、选拔任用和日常管理之中，从根本上改变干部选拔任用工作监督被动、滞后、乏力的现象。
1、坚持和完善干部选拔任用工作监督检查制度。一是要抓住推荐提名、考察考核、酝酿决定等关键环节，对干部选拔任用全过程进行规范和监督。建立和完善干部监督机构初审、干部选拔任用工作重大事项报告、提任干部征求纪委意见、领导干部经济责任审计、干部任前公示、上级党组织派人列席下级党组织讨论决定干部会议等制度，切实提高干部任前监督的质量。二是要加强干部选拔任用工作检查。突出检查的针对性，扩大检查的范围，如把干部平职（级）调整纳入检查范围，改进检查的方式方法，积极探索扩大群众参与检查工作的渠道和方式，着力在发现深层次问题特别是用人上不正之风方面下功夫。把定期检查和不定期检查结合起来，把定性与定量结合起来，促进检查的经常化、规范化，增强检查评价的科学性和准确性。督促抓好整改，对检查中发现的问题，提出明确的整改意见和要求，并切实加强督促，防止走过场，增强检查工作实效。三是要建立干部选拔任用工作全过程记实制度，对干部选拔任用工作原始资料进行规范化管理，客观真实反映领导干部在干部选拔任用工作中的责任运行轨迹，保证干部选拔任用工作责任追究制的有效执行。
2、建立完善组织部门干部选拔任用工作的内部监督机制。一是从组织部门担负的职责出发，研究组织部长、副部长的任职条件，完善管理办法。与同级领导干部相比，选配组织部长，标准要更高一些，条件要更严一些。可实行以上级党委组织部门管理为主、同级党委管理为辅的管理体制。加大交流力度，实行异地交流任职，任期一般不超过5年。二是在现有体制下改革组织部门内部机构设置。干部工作机构按照干部教育培训、推荐考试、考核考察、呈报任免、宏观管理、干部监督六大块重新组合，明确工作职责、运作方式和监督形式，形成组织部门内部统一领导、科学分工、相互配合、合理制约、高效运行的工作机制，不断提高选人用人质量和干部监督工作水平。三是加强组织部门干部监督机构和队伍建设。建议将组织部门干部监督机构在规格设置上高于其他内设机构，实行上下交叉双重领导，以上级组织部门垂直管理为主，使其具有相对的独立性和权威性，并且赋予其开展工作相应的权力。
3、要进一步拓宽干部监督信息渠道。要进一步扩大信息来源，建立覆盖面广、渠道畅通、反馈及时、信息共享的干部监督信息网络。要加强组织部门群众举报工作，建立受理、查核、反馈的工作制度，充分发挥群众对干部选拔任用工作的监督作用。要进一步完善干部监督工作联席会议、领导干部经济责任审计工作联席会议等制度，切实加强与执纪执法部门的联系，促进干部监督信息沟通交流的经常化、制度化。要拓宽与新闻单位联系沟通的有效渠道，充分发挥舆论监督的作用。要加强组织系统内部举报信息的交流沟通，坚持和完善举报信息定期报送制度，对干部监督信息实行归口管理。要建立和完善干部监督信息管理系统，加强对举报信息的综合分析和运用，发现和总结倾向性、规律性的问题，并提出解决问题的意见和建议，为领导班子建设和正确选人用人提供决策参考。
4、加大对用人上不正之风的查处力度。各级党委(党组)及其组织（人事）部门要坚持原则，对违反《干部任用条例》和有关规定的干部任免事项，坚决不予批准，已经作出的干部任免决定一律无效。要严格执行严重违规用人问题立项督查制度，对违反《干部任用条例》行为，特别是搞用人上不正之风的，要坚持一查到底。探索组织部门与纪检机关对选人用人违规违纪问题联合调查的方式，依据问题的性质，把握好纪检机关介入的时机和方式。对反映问题线索不是很明确的，一般先由组织部门进行初查，待掌握重要线索后，再移送纪检机关查处；
对纪检机关已经掌握了一些线索，出于教育和挽救干部，一般先采取组织部门与干部谈话，促其主动交待问题，争取党内宽大处理；
对反映性质严重、情况复杂的问题，一般采取以组织部门的名义，由纪检机关与组织部门联合调查，一旦违纪事实明晰后，移交纪检机关查办。要认真执行干部选拔任用工作责任追究制度，对查实的选人用人上的问题，严肃追究有关责任人的责任。
（五）全面防范和治理用人上不正之风，必须紧紧抓住“一把手”这个关键，科学规范“一把手”用人行为
1、选好配强“一把手”。“一把手”对干部选拔任用工作有很大的主导权，选好“一把手”，对于防治用人上不正之风十分重要。选拔“一把手”，一定要坚持德才兼备原则，切不可重才轻德。特别是要选拔政治素质高、民主作风好、自律意识强，既具有驾驭全局能力又有扎实工作作风的干部担任“一把手”。对那些虽有一定能力，但思想意识不好、民主作风差、胆子又很大的所谓“两头冒尖”的人，使用上要特别慎重，尤其是不能放到“一把手”的位置上。
2、科学规范“一把手”的用人权限。一是要明确“一把手”在选人用人中的权力和责任。既要对“一把手”用人权给予保证，赋予一定的权力，确保管人和管事的一致性，同时，又对“一把手”用人上的权力范围、行使方式以及所负的责任，加以科学规范，作出明确、具体的规定，防止和克服“一把手”在用人问题上的随意性。二是要在发挥“一把手”作用的同时坚持集体领导。抓好民主集中制原则的贯彻落实，建立健全科学的领导班子议事决策制度，明确规定领导班子集体决定干部任免等重大问题的程序、要求和纪律。三是重点规范动议权和提名权。实践中我们体会到，加强对“一把手”用人权的监督，要解决好调整干部的动议权和提名权问题。要明确动议的条件，界定动议的内容，限制动议调整干部的频率和数量，防止“一把手”为达到个人目的而画圈子、定框子或频繁调整干部。要切实执行《干部任用条例》关于个人推荐干部的规定，严格执行署名推荐制度。组织部门要严格把关，对领导干部个人推荐的干部，不得直接确定为考察对象，其中民主推荐中得不到多数群众认可的，不能列为考察对象。坚决不准假组织推荐之名，行个人推荐之实。
3、切实加大对“一把手”监督力度。加强对各级领导干部特别是“一把手”选人用人的监督，是干部监督工作的重点和难点。当前，对“一把手”用人权的监督，应着力抓好以下几个方面：一是要切实加强上级组织监督。对违反《干部任用条例》，不按程序办事、搞临时动议、“一言堂”的领导干部，要及时通过谈话、诫勉等方式提醒批评，严重的要作出组织处理或纪律处分。二是要切实加强领导班子内部监督。强化班子成员责任，试行常委会实名表决干部制度。对领导班子成员在选人用人方面承担的责任作出具体规定。班子成员对“一把手”和其他成员违反《干部任用条例》的行为知情不报的，要追究其失职责任。三是要加强群众监督。现在一些地方实行了“一述双评”制度，即“一把手”向干部群众报告选拔任用干部工作情况，由干部群众对干部选拔任用工作进行民主评议、对新提拔的干部进行民主测评，收到一定效果。要结合实践，进一步完善这项制度，特别是要搞好评议、测评结果的反馈和运用，充分发挥群众对“一把手”用人权的监督作用。
四、建立和完善干部选拔任用工作责任追究制度的若干问题
要选准人、用好人，一方面要建立科学规范的干部选拔任用机制，解决怎样选人的问题；
另一方面，需要建立切实可行的问责机制进行有效的责任追究，解决对违规行为怎样处理的问题。目前，选人用人中的违规行为、不正之风和腐败现象时有发生，一个重要的原因就是选人用人的责任意识不强、责任主体不清、责任内容不明、责任追究不力。因此，建立党政领导干部选拔任用工作责任追究制度，增强干部选拔任用工作中各环节责任主体的责任意识和法规意识，防止选人用人中的违纪违规行为，减少用人失察失误，惩治用人上的不正之风，不仅十分必要，而且十分紧迫。近几年来，各地对这一课题作了一些研究和探索，取得了一定进展，有的还对调研成果进行转化，出台了相关制度。但由于在一些关键问题上没有取得大的突破，在实施的过程中效果差强人意。所以很有必要就此问题作进一步深入调查研究，从理论和实践结合的层面上，探索建立更为完善和更具有操作性的制度，真正把干部选拔任用工作责任追究制度有效地落到实处。
（一）存在的主要问题
1、思想认识难统一。一些领导干部和组织人事部门的干部对建立干部选拔任用工作责任追究制存在模糊认识。有的认为，建立责任制是自找麻烦，是对领导干部用人权的一种限制，弄不好反而会影响干部群众举贤荐能的积极性；
有的认为，选拔任用干部是组织行为，个人难负责，建不建责任制差不多，意义不大；
还有的认为，被提拔任用的干部出了问题是他自己的事，没有理由株连到用干部的人身上，存在消极、观望甚至抵触情绪；
还有的领导干部担心责任追究会最终追究到自己和班子成员、甚至是上级领导头上，搬起石头砸自己的脚，因而反对实行责任追究。思想认识不统一，也是干部选拔任用工作责任追究制难以建立的原因之一。
2、责任范围不明确。要建立责任追究制度，首先必须明确什么情况需要追究责任。干部选拔任用工作责任追究制概念的外延，既有用人失察失误追究，也有违反《干部任用条例》的责任追究。从客观和主观上分析，有许多不同的情况，如果不认真区分，不明确对于哪些行为需要追究，哪些需要重点追究，就难以完成责任追究的制度设计。在客观上，有几种情况的责任追究需要研究。一是用者失察“不知人”。有的干部在任前就有问题，但问题比较隐蔽，形成“带病上岗”；
有的干部任前没有违法违纪问题，但思想上存在不良倾向和苗头，提拔到重要岗位，很快“发病”；
有的干部任前表现很好，在群众中威信也很高，随着职位的升迁，放松了对自己的要求，逐步走上违法违纪的道路。这三种情况下的“不知人”在实践中有时难以追究任用者责任。二是用者失误“不善任”。即对干部的工作能力和发展潜能在主观判断上存在失误。或是未用其所长而用其所短，或是班子配备不合理。出现这种情况，原因到底在党委及其组织人事部门，还是在被任用者本身，有时难以界定。三是违规用人。有的地方和单位提拔任用的干部没有明显的违法违纪或不称职问题，但主要领导确实违背了《干部任用条例》和有关规定，以人划线、任人唯亲，造成了不良影响。这种情况在客观上没有造成直接的后果，在处理时容易受到忽视。从主观上看，干部选拔任用责任包括用人者有过错的责任和用人者无过错的责任。用人者的过错，又要区分故意和过失。对干部选拔任用中的恶意违规行为或明显的过失，都比较好追究责任，但对于用人者无过错的情况，就难以把握。如有些情况下，党委（党组）及其组织（人事）部门坚持按《干部任用条例》规定的程序办事，有关责任人也都认真履行了职责，没有发现干部的问题，但确实出现较大的用人失察失误，并且造成了恶劣的影响，在实践中不好追究相关人员的责任。
3、责任主体难划分。干部选拔任用工作是一个系统工程，各个环节相互关联，环环相扣，每一环节有不同主体参与其中，不同主体间相互作用，出现用人上的问题时，责任主体难以区分。一是集体责任不明确。在干部选拔任用的各个环节，呈报单位党组织负什么责任，组织人事部门负什么责任，上级党委负什么责任，目前没有明确的职责范围和责任界定，最后是层层负责、层层都不负责。在班子内部，“一把手”、分管领导、班子成员在决策中起什么作用，没有明确规定，对集体研究决定的问题，最后是人人都负责，人人都不负责。二是个体责任不明确。干部选拔任用有一整套工作程序，每个程序都对应着不同的行为主体，党委书记、分管干部工作的副书记、组织部长及推荐人、考察人在干部选拔任用中起着主要作用，但他们各自的职责范围是什么，并非泾渭分明，需要承担责任时容易发生互相推诿的问题。这样，干部选拔任用责任往往被化整为零，最后以“法不责众”不了了之。三是隐蔽性责任难以确认。少数干部既要行使用人权，又不想承担相应的责任，于是利用其微妙的影响，采取授意、暗示、引导发言等方式，将个人责任隐藏于程序之中，将个人的作用隐藏于集体决策之中。用人上出了问题，或是以“集体决定”来推卸责任，或是则将责任推给组织部门。
4、追究主体不确定。实施干部选拔任用工作责任追究，应当有明确的主体，也就是实施者。《干部任用条例》虽然规定党委（党组）及其组织（人事）部门对有关责任人提出处理意见或者处理建议。但对责任追究主体的规定还是不够明确。如果追究主体是同级党委及其工作部门，无庸讳言，很可能会出现追究“真空”，即使实施了追究，也只能是做个样子，如果追究主体是上级，那么这个“上级”是上一级、上两级，还是更高的上级，是上级的组织部门，还是上级的纪检监察机关，需要明确的规定。另外，对责任追究的启动也应当作出规定。
5、责任内容不具体。进行干部选拔任用工作责任追究，必须坚持实事求是的原则，根据情节轻重，合理界定和追究责任。根据《干部任用条例》、《中国党纪律处分条例》和中纪委《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等有关条款，对干部选拔任用的责任追究方式可以大至概括为三类，即组织处理、纪律处分、刑事处罚。在实际操作中，哪些违规行为适用组织处理，哪些适用纪律处分，哪些适用刑事处罚，很难把握。此外，组织处理的方式除“批评教育”“诫勉谈话”、“通报批评”、“调整”外，到底还有哪几种？降免职是属于行政处分还是组织处理？对集体有没有组织处理的方式？这些在党内法规中缺乏明确的规定，在制定责任追究制中如何适用没有可参照的标准。
（二）建立和完善干部选拔任用工作责任追究制的几条建议
1、明确责任追究的重点。在责任追究的对象和范围的难以区分的情况下，建立责任追究制不可能面面俱到，必须突出追究重点，才能收到效果。一是在责任追究的对象上，要以个人为重点，特别是要以对干部选拔任用工作负有重要影响的人物为重点。对党组织在选人用人方面出现严重问题的，除应由集体负责外，还要强调追究“一把手”和分管领导的责任；
对干部选拔任用具体工作中出现的问题，如违背程序、考察失误等，要追究组织部长和分管干部工作的副部长及干部考察任免机构负责人的责任。在追究的层次上，要先领导，后一般干部；
先主要责任人，后具体责任人。通过责任落实到人，使主要领导在选人用人问题上不敢懈怠，组织人事部门的领导在坚持履行程序上不敢“变通”，具体从事干部工作的同志在操作上不敢马虎，做到各司其职，各尽其责。二是在责任追究的范围上，要以主观上有故意，客观上违反《干部任用条例》和有关规定为重点。在责任追究制出台难度较大的情况下，建议先出台《违反〈干部任用条例〉的处理办法》。对于出于主观故意，违反干部选拔任用工作有关规定和纪律的，无论其提拔使用的干部是否称职，无论用人是否失误，都应追究违规者的责任，其中造成用人失察失误后果的，要从重进行责任追究；
对于工作中有过失，没有认真履行职责，导致用人失察失误的，则应具体分析，如果后果不严重，一般应从轻追究；
对于选拔任用工作责任人没有过错的，根据目前的情况，建议一般不予追究，但干部选用失察失误后果特别严重，影响特别恶劣的，或一个地区和单位在一段时期内发生多起用人失察失误的，不论是否有过错，都应追究主要领导人的责任。三是在责任追究的落实上，要以重大案件为重点，以群众反映强烈、“带病提拔”比较明显的较高级别干部选用失察失误案件为重点。在当前选人用人不正之风屡禁不止的情况下，抓典型案件的查处，无疑会起到很好的教育和警示作用。
2、明确责任追究的主体。对干部选拔任用的责任追究主体，建议根据干部管理权限作出明确规定：各级党委、纪委和党委组织部对其管理的党组织及组织人事部门的干部选拔任用工作实行责任追究。同时规定，上级党委对下级党委的干部选拔任用责任追究工作，有督办权和复查权。纪委在办案中发现干部选拔任用工作有关责任过错线索，应提请组织部门参与有关问题的调查。组织部门查处选任责任过错，需对当事人进行党纪、政纪处分的，应向纪检监察机关移交；
责任过错构成犯罪时，应向司法机关移交。其他执纪执法机关发现干部选拔任用工作有关责任过错线索后，应向纪委或党委组织部门移交。
3、明确责任追究程序的启动。干部选拔任用工作责任只能经有关部门提出后才开始追究，因此，必须明确什么情况下启动责任追究的调查处理工作。建议规定以下四种情况下可以启动责任追究程序：一是组织部门和纪检机关受理干部群众举报提出责任追究；
二是组织人事部门通过干部选拔任用工作检查发现问题提出责任追究；
三是上级党组织对下级党组织重大用人失误直接提出责任追究；
四是执纪执法部门在查处有关案件过程中发现选人用人问题并移送组织部门提出责任追究。在规定启动责任追究的同时，我们还要注意到，无论采取哪一种方式，都存在一个“或然性”问题，有权提出追究的组织可启动追究程序，也可不启动追究程序。因此，还要规定什么情况下必须进行责任追究，如干部有严重违法违纪问题，群众反映强烈，多次举报，仍“带病提拔”的；
严重违背《干部任用条例》，未经民主推荐、考察、讨论决定程序直接任职的；
对假干部、假党员和假文凭持有者予以提拔的等，都可规定为必须启动责任追究的情况。必要时，上级党组要督促下级党组织进行责任追究。
4、明确责任追究的形式。干部选拔任用责任必须落实到“追究”上。目前的追究方式主要有组织处理、党纪政纪处分和刑事处罚。对刑事处罚，《刑法》已有规定，应由司法部门把握；
但对党纪处分和组织处理，必须在《责任追究办法》中具体化。一是明确三种形式如何衔接。干部选拔任用责任追究形式不同，其实施的主体也不同，而且有的追究是几种形式一并采用。因此在建立责任追究制时，要对纪检机关、组织部门、监察机构、司法机关的分工和配合作出明确规定。二是制定组织处理实施细则。组织处理从一定意义上讲能起到教育干部、帮助干部、挽救干部的作用。组织部门要发挥管理干部的优势，更好运用组织处理方式，使干部少犯错误，避免干部犯更大的错误，走上违法违纪道路。要完善组织处理的方式、程序，形成系统的、与纪律处分相衔接的处理办法。三是合理量纪。《中国党纪律处分条例》对违反组织人事纪律的行为处理作了一些规定，但无法涵盖所有的选人用人违规违纪行为。因此，要由纪委和组织部门对照《干部任用条例》，根据《党纪处分条例》的精神，对干部选拔任用中应追究责任的具体行为及处理形式进行细化，使责任追究制度与党规党纪的基本精神相一致。
5、明确责任追究的时效。在调研中争论较多的是，干部提拔后多长时间内表现出不胜任或用人失察失误应追究责任。我们认为，从干部提拔到发现用人失误之间的时间长短不是是否追究责任的根据。如果在用人上确有违规行为，就应该依法依纪受到追究，如果干部使用失察，而在用人上，相关责任人没有过错，就不宜追究。但是，对用人失察、失误行为以及违规行为的处理，却有一个法律上的时效问题，即违规行为发生后，在多长时间内应受到追究。我们认为，对时限的规定应与法律、纪律接轨。触犯刑律的，以刑法的溯及力为限；
应受党纪处罚的，按《中国党纪律处分条例》的规定，不受时效限制；
对问题不是十分严重，给予通报批评、诫勉等组织处理的，追溯的时间不宜过长，建议以两年为宜。
实施干部选拔任用工作责任追究，是全面防范和治理用人上不正之风这个系统工程的一个组成部分。落实干部选拔任用责任追究制度，还需要与完善相关制度和措施结合起来。要加大宣传教育力度，加快干部制度改革步伐，扩大干部工作中的民主，加强制度建设，实现抓教育、抓规范与抓监督、抓责任追究的有机结合，建立教育、制度、监督并重的预防和惩治用人上不正之风的体系。
