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摘要：民办高校教师薪酬结构单一，缺乏激励机制。按照层次分析法的思路，设计民办高校教师绩效薪酬指标，并应用层次分析法确定绩效评价指标权重，根据分值设置确定教师的绩效薪酬，以实现民办高校教师薪酬的激励机制。
关键词：民办高校；绩效薪酬；指标；层次分析法
中图分类号：F244.2 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0123-02
作为民办高校教师，其职业既具有国有高校教师职业的一般性特点，又具有类似私营企业员工之处，具有职业不稳定、教学任务重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、结构不合理、缺乏绩效激励、体系不完善等问题。而绩效薪酬能够体现按劳取酬、多劳多得、优劳优得，有利于调动民办高校教师在教学、科研等方面的积极性。这就需要构建适合民办高校特点的教师绩效薪酬体系，设计绩效薪酬考评指标。
一、绩效考评指标的选取
通过查阅相关资料，对民办高校教师及相关专家进行访谈征求意见，并结合民办高校的实际情况，筛选出民办高校教师的绩效考核指标（表1）。
二、绩效考评指标的权重
采用层次分析法（The analytic hierarchy process简称AHP）设计教师绩效考评指标的权重。AHP是美国运筹学家托马斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世纪70年代正式提出，是对非定量事件进行定量分析的一种系统化、层次化的方法。
（一）建立层次结构模型
通过模型的构建，将复杂的评价决策思维过程进行量化处理。评价体系一般分为三层，最高层是目标层，中间是准则层或指标层，最下层为方案层或对象层。各层之间自上而下的从属关系构成一个递阶的层次结构，准则层指标之间的相对重要性将决定每项指标对目标层评价结果的影响程度。民办高校教师绩效考评指标体系递阶层次结构如图1所示。
（二）构建成对比较阵
为了比较i元素与j元素相对上一层某个要素的重要性，i元素和j元素的相对权重记为aij，共有n个元素参与比较，则A=（aij）n×n称为成对比较矩阵。根据T.L.Saaty的研究结果，赋值一般采用1-9比较标度最为合适。表2列出了1-9比较标度的含义。
（三）计算权向量及一致性检验
四、讨论
对于定量指标的结果，应严格按照设置的计算方法得出，对定性指标的评价打分应谨慎严肃，杜绝人情分与印象分。在指标的计量标准设置上也应在不同学校、不同职称、不同专业等方面有所差异。将考核结果及时反馈给教师，不仅使其明确自己的优点与不足，而且能够充分认识到考核的重要作用，从而引起重视，以达到考核带动工作，真正发挥绩效薪酬的激励作用。
参考文献：
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[2] 伍嘉华.探讨民办高校教师的薪酬激励措施[J].吉林教育，2012（19）：13.
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[责任编辑：谭志远]
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