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关键词:知识经济;高校教师;激励机制 中图分类号: G471 文献标识码: B 文章编号: 1008-2409(2009)05-0947-03
面对知识经济时代的挑战,高校的办学模式和管理体制都要随之进行变革。人才资源是第一 资源,人才是管理的核心,是各院校赢得竞争优势的“重中之重”。管理现代化的一个极为 重要的问题,就是如何科学地管理人。当前高校人力资源管理改革的目标是,建立科学有效 的激励机制,最大限度地发挥教师的积极性、主动性和创造性,做到人尽其才,人尽其用, 人尽其心,建立以“吸引人才、稳定人才和激励人才”为核心的现代人力资源管理制度,以 实现高校健康、快速、可持续发展的目标。
1 目前高校教师激励机制现状
在高校进行内部改革管理体制的背景下,激励日益成为一个核心问题而开始受到重视。从目 前的人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来看,在人事制度改革方面,各高校主 要是实行教师专业技术职务评聘制,即根据教师的劳动能力和工作绩效等因素评定教师的职 称,并以此聘任相应职务。职称评聘对教师的激励作用相对较明显。在分配制度改革方面, 一些高校实行了教师津贴制,即根据教师业绩定岗定级,岗级间差别较大,其目的是拉开档 次,形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革,引导教师进行有序竞争,实现奖优 汰劣,人尽其才,从而最大限度地调动教师的积极性。但就目前来看,高校现有的激励机制 还不够完善,已不再能满足知识经济时代对教师培养和激励的需要。
2 当前高校教师激励机制存在的主要问题剖析
在当前各高校以教师专业职务评聘制和教师津贴制为主的激励下,教师并没有得到最有效的 激励,潜力没有得到最大限度开发。教师的评聘制和津贴制虽然在一定程度上给予了教师 激励,但激励力度还远远不够。主要存在以下几个问题。
2.1 人力资源管理理念停滞不前,教师激励机制不够完善
目前,大部分高校的人事管理仍沿袭传统的“人事管理”思想,比如仍以事务性工作为中心 、师资管理仍纳入传统的“人事工作”范畴等等,并没有从现代人力资源管理的角度看待教 师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”、“重使用、 轻培训”、“重短期利益、轻长远考虑”。管理仍处于扁平化管理层面,不能真正地激发出 教师的工作积极性。可以说,高校不改变“人事”观念,就不能建立良好的人力资源管理体 系和有效的教师激励机制。
2.2 高校内部津贴分配制度存在问题
高校收入分配改革虽然已经创新性地实施岗位津贴制度,使高校教师长期以来偏低的工资收 入得到了相对提高,吸引和稳定了一批人才,但就目前的收入情况而言,平均主义的弊端 依然存在,校内津贴分配的力度还不够大,教师的不公平感仍不同程度地存在,使得激励效 果有限。
2.3 学校内部管理机制落后
2.3.1 教师职务聘任制仍然重身份,轻岗位管理,激励机制不够合理:目前,身份管理、教师职务终身制依然是大多数高校人力资源管理的基础。教师在具有了一 定的岗位后,其工作任务完成的多少、好坏对其没有什么影响,认为“评上即终身”,这种 缺乏激励与竞争机制的人事管理方式严重阻碍了教师内在潜力的发挥。
2.3.2 教师评价机制存在问题:考核评价与晋升机制不健全、不科学 当前,高校教师考核评价与晋升机制没有真正建立起来,体现在内容倾向于片面化,标准倾 向于简单化,过程倾向于形式化,没有真正起到“激励先进,鞭策后进”的作用。这就不利 于在学校内部形成良好的竞争机制和激励机制,不能客观地评价教师的业绩和水平,不能使 优秀教师脱颖而出。
2.3.3 重视硬环境的影响,忽视软环境的营造。大部分高校都重视校园硬件建设,忽略了软环境营造。有的高校缺少团结和谐的氛围; 有的缺少让教师当家作主、实行民主决策、科学决策的政治制度;有的缺少对教师无微不至 的关怀帮助;有的缺少事业凝聚人、真情感动人、前途鼓舞人的校园文化。不能达到人力资 源开发和激励的效果。
这一系列的问题都阻碍了高校教师激励机制的构建。因此,如何激励高校教职工的工作积极 性是必须首先解决的问题,建立和完善有效的激励机制是高校人力资源充分开发利用和高校 健康发展的根本保证。
3 教师激励机制建立的理论依据
公平理论提出,人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是 否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与 他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从 某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指 导行为的过程。
根据公平理论,可以看出教师不仅关心个人努力所得报酬的绝对量, 而且更加关心自己 的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系, 即报酬的相对量。因此,只有建立起公 平的分配制度, 才能切实提高教师的工作满意度,并起到积极的激励作用。
根据赫茨伯格的“双因素理论”和马斯洛的需要层次理论, 物质激励只能消除人们 一时的不满, 而不能起到长远的激励人的积极性的作用。要想达到激励的目标, 就必须强调 成就感、认同感、工作本身的价值感、责任感以及个人成长,即自我实现的需要。因此,高 校管理者要加大以人为本,让教师多参与学校管理, 以激发广大教师的主人翁精神, 才可以 满足教师“尊重、信任”或“自我实现”的需要,才能最大限度地激发教师的积极性。
4 构建科学有效的教师激励机制
高校在构建教师激励机制时,应考虑以下几个方面的问题:一是不仅要在教师聘用、使用、 培养和晋升的全过程进行激励,而且在激励手段上做到物质激励与精神激励相结合;二是激 励机制应注重公平,达到激励与约束的统一;三是要强调目标激励、短期激励与长期激励 相结合;四是必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投入等因素的制约。
4.1 树立“以人为本”的人力资源管理理念
创新管理观念,实现“以事为本”向“以人为本”转变观念是行动的先导,“只有实现观念 的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变”,管理观念的创新是实施 人才强校战略、推行人力资源管理全面创新的前提和基础,也是构建教师激励机制的基础。
4.1.1 要充分发挥教师在办学治校中的主体作用。树立以人为本、人才资源是第一资源的 理念 ,打破常规去发现、选拔和培养人才,在全校上下真正确立“尊重知识、尊重人才、尊重创 造” 的舆论氛围;其次,充分发挥教师的主体地位,让教师民主参与,民主监督,充分自 主,做学校的主人翁。
4.1.2 准确把握教师的需要特点。重视教师的各种需要,如物质需要、发展需要、尊重需 要、 成就需要以及个体发展需要。努力给教师营造良好的工作、生活、教学、科研环境,满足了 教师的基本需要,才能最大限度地调动教师的工作积极性。
4.2 深化内部制度改革,建立有效合理的分配、奖励与约束机制
4.2.1 加大内部分配改革力度,首先要处理好效率与公平的关系。高校要加大内部分配改 革力 度,充分运用工资、奖金、福利、职位以及科研环境和工作条件的改善等物质激励手段,满 足不同层次教师的需求,从而有效地激励他们。充分发挥经济杠杆在高校人力资源开发与管 理中的调节作用。
4.2.2 做好薪酬激励,向高层次人才倾斜,合理有效分配。人力资源管理的核心是通过对人才激励和创新的过程,来实现人力资本价值的实现与增值。 从高校人才价值创造理念上讲,首先要肯定高层次人才在高校学科发展中的主导作用,他们 是学科建设的领军人物,可以带动其他教师的工作积极性。因此,高校管理者应注重做好分 层管理,合理有效地制定薪酬激励方式。另外,通过价值评价体系及评价机制的确定,使人 才的贡献得到承认,使真正优秀的人才脱颖而出,形成凭能力选拔优秀人才的人力资源管理 机制。有利于调动广大教职员工的工作积极性,在工作中发挥最大的作用。
4.2.3 建立约束机制,构筑对人才的动态选拔使用体系。
首先,完善教师评价机制,建立系统公正的绩效评估系统。建立科学的考核机制,主要指考 核内容、考核指标、考核方法和考核结果的使用,应该成为有机联系的一个完整系统。按照 公开、公平、公正的原则制定合理的评价制度,确定具体的评价标准,并以此对教师定期考 核、评价,决定奖惩。其次,实施全员聘用制,通过纪律和道德约束教师要遵守学校的各项 规章制度,认真履行职责,对违反者解除聘任合同。提倡教师为人师表、教书育人,反对学 术腐败现象。第三,建立人才的动态选拔体系。按照“精干、高效”的要求,科学设置学校 机构和岗位,并结合实际不断优化人岗组合,做到用人所长,人岗匹配。第四,大力推进高 等学校教师聘任制改革,按需设岗,竞聘上岗,打破身份管理的束缚,积极推行全员聘用制 ,提高新聘教师学历学位层次。
4.3 做好教师职业生涯规划
对于教师而言,职业生涯的演进过程就是教师专业发展过程。对于学校而言,努 力促进教师 专业化是学校对教师职业生涯的管理过程,而专业发展的主要方面则归于教师个体的职业生 涯规划。要做好教师职业生涯规划,主要做好以下几个方面工作:激发教师职业生涯动机, 提高现有教师面对教育发展的适应性;加强教师潜能的开发,促进教师自主发展;以人力资 源开发的理念,推动教师职业生涯计划与开发;树立高校与教职工双赢的观念,使高校经营 理念和教职工价值取向一致,教职工的职业生涯规划与高校未来的发展远景统一; 激发教 职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心,发挥潜能,提高绩效。
4.4 营造和谐的教师成长环境
4.4.1 制定符合学校实际的人才引进政策,进一步完善人才培养引进流动机制。首先是高 层次 人才的引进,重点引进学科带头人。其次有计划、分步骤把各层次的教师送出去学习,鼓励 各级各类人才在自己的工作岗位和教学科研上做出成绩;建立合理的人才流动机制;加强重 点学科建设,努力改善教学、科研、环境条件等。
4.4.2 加强校园文化和师德建设,保持良好育人环境。首先要加强学校环境建设,营造一 个良 好的工作、生活环境。其次要注重师风师德建设。营造一种和谐融洽的人际关系氛围,增强 学校凝聚力,使广大教师能心情愉快地搞好教学与科研。
(收稿日期: 2009-07-08)
[责任编辑 王慧瑾 邓德灵]
