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心理学家丹尼尔・戈尔曼在1995年《情感智商》一书中提出了“情商”的概念，戈尔曼对比了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。而且在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。这一点发现正如戴尔・卡耐基的名言一样，“一个人的成功，只有15%归结于他的专业知识，还有85%则要靠人际关系和他的做人处世的能力”。因为如同企业的目的一样，从功利或者结果的角度来看，任何人的工作都是为了服务于别人，而就服务于别人的角度来看，知识是服务别人的有效工具，其本身并不是目的。
戈尔曼认为，情商包涵以下五个要素：
1.自我认知 自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。
2.自我调控 自我调控是控制或疏导负面情绪和破坏性冲动的能力。
3.内驱力 内驱力是指以成就感为动力，追求超乎自身和他人期望的目标。
4.同理心 同理心是理解他人情感，视他人情感反应待人接物的能力。
5.社交技能 社交技能可能是情商的其他几个要素的集中体现，是一种与他人寻求共同点、建立融洽关系的能力。
情商的前三个要素，即自我认知、自我调控和内驱力，都属于自我管理技能。后两个要素，即同理心和社交技能，则是一个人管理自身与他人之间关系的能力。同时研究和实践均表明，情商是可以后天习得的，但你必须为此付出时间和努力。
目前在员工的绩效评估中，除了业绩评估之外，很多企业还会对员工的能力素质进行评估，有些企业的能力评估主要应用于员工培训与职业发展，有些企业会将能力评估结果与业绩评估结果进行综合运用，在后一种情况下，如何进行合理的能力素质评估就显得尤为重要，因为它涉及到员工的具体利益，如果不够严肃准确，则容易受人诟病。要解决能力素质合理评估的问题，比较规范的做法是进行能力素质模型建模，然后结合员工的表现进行合理评估，这种方法专业性要求高且投入较大，因此对一般企业而言，这种做法显得比较奢侈，可操作性不强，那么如何找到一种相对合理而又便于操作的评估方法就显得尤为必要了。
参考情商理论的划分维度，可以比较容易地设计出合适的能力素质评估维度。对于人的评估，无非是工作成效、能力、态度，其中大部分的人工作成效可以通过业绩指标的完成情况进行评估，因此关键在于能力、态度方面的评估，其中对于个人态度，可参照情商理论中的自我管理技能和与人交往技能两个方面进行考虑；对于个人能力方面，则可以从知识、管理技能（专业技能的强弱可通过工作成效来评估）方面进行考虑，由此可设计如下的能力素质评估维度：
从上表中可以看出，就工作态度而言，随着员工层次上升，员工的个人素质也逐步从内驱力、自我认知的维度向内驱力、自我认知、自我调节的方面延展，员工的团队精神要求也由一般的协作性向跨部门合作延展，在能力维度上也由一般的沟通表达能力向人际交往能力、团队领导力上延展，当然这种划分只是非常一般性的划分，企业完全可以结合自身的具体情况进行更为细致的区分，从而使得这种能力素质的考核能够对员工的具体工作行为产生引导，真正发挥考核目标的导向作用。
对员工进行有效的能力素质评估并不容易，设计出合适的能力评估维度也非易事，不过如果能找到合理的划分维度，然后加以细致的考核标准界定，应该能够对员工的行为和努力方向产生良好的引导作用，上述表格仅是一个参考，企业可以结合自身需要设计合适考核维度和考核标准以更有效的推进企业的能力素质评估，最终推动企业绩效管理体系的完善。
（本文执笔人为德路科企业管理咨询公司合伙人 刘海川）
