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摘 要：《劳动合同法》实施后，为规避用工风险，劳务派遣成为我国国有企业普遍使用的一种用工方式，呈现出自身的特点。但由于多种因素，国有企业劳务派遣员工的工作积极性低，员工流动率高。为改变现状，本文提出激励国有企业劳务派遣工的几点措施。
关键词：国有企业 劳务派遣工 激励
1.现阶段我国国有企业劳务派遣用工的主要特点
1.1我国劳务派遣用工的基本情况
我国劳务派遣用工始于上世纪80年代，最初是为了解决外国企业常驻中国代表机构的用人需求；初步发展于90年代末，主要是为了实现下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业；迅猛发展于劳动合同法实施前后，主要是劳动力资源配置的需要。
我国劳务派遣用工分布情况，从地区分布看，东部沿海地区使用被派遣劳动者人数明显多于西部地区。从行业分布看，主要集中在石油石化、电信、铁路、电力、金融等行业。产业中主要集中于制造业。从用工单位看，涉及不同所有制企业，但主要集中在国有企业。从派遣的岗位看，被派遣劳动者主要分布在一线生产和操作岗位。
劳务派遣用工单位主要集中在国有企业，原因有二，一是国有企业主要为解决工资总额限制和固化的用工机制问题，实现用工的灵活性和降低用工成本；二是规避《劳动合同法》中无固定期限劳动合同。
1.2我国国有企业劳务派遣用工的主要特点
自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实行全面的改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。随着改革的不断深入，国有企业要做大做强，增强市场竞争力，一方面，急需优质的人力资源，另一方面却受人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式。近些年，劳务派遣用工方式受到国有企业的青睐，这种相对灵活的用工方式可以满足国有企业发展的人力资源需求，并且不受人员编制和用工成本的刚性限制。
劳务派遣就是派遣单位与劳动者签定劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式。在国有企业中，也就是所说的改制后的合同制员工，这种合同制员工有两种形式，一种是国有企业自己招聘，将所招合同制员工与劳务派遣单位签订用工合同；另一种就如定义中所说的劳务派遣单位直接派遣用工到用人单位的劳务派遣工。一般地，国有企业根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣单位派遣所需要的各类人员或自身招聘的合同制员工到本单位来工作，但所派遣员工的薪酬、用工、社保、档案托管等一系列人事手续都由劳务派遣公司来代办和管理。实行劳务派遣，国有企业与劳务派遣公司、劳务派遣公司与劳务派遣人员、国有企业与劳务派遣人员之间均要签订相应的合同。这样，劳务派遣人员与劳务派遣公司之间就形成了“有关系没劳动”的劳务关系，与国有企业之间形成的是“有劳动没关系”的劳动关系，在国有企业中，通常将劳务派遣人员称为“非正式工”或“合同工”，接下来将用“非正式工”来表示国有企业中的劳务派遣人员。也就是说，非正式工与国有企业没有劳务关系因而不是正常意义上国有企业的员工，但他们又在国有企业工作，参与和影响着国有企业的生产与经营活动，这使得非正式工与正式员工在物质报酬与精神感受等方面呈现出不同特点：
1.2.1劳动报酬、福利及发展机会不同
最明显的不同表现在，国有企业中的非正式工的报酬和福利与正式员工的相差甚大。国有企业在和劳务公司发生合同关系时会约定一定的劳务费用，劳务费用中包括工资、保险、管理费等。非正式工的工资一般由国有企业与劳务公司商定，其工资水平与市场的工资水平相当，一般为市场最低工资标准的三倍，但国有企业使用员工的目的是为了节省人工支出，即使在同一个岗位，非正式员工在国有企业的劳动报酬也会少于正式员工。另外，国有企业给正式员工发放一些福利时，非正式员工很难享受到或享受到很少的一部分。并且一些员工发展之类的如民主活动、评优评先、晋升机会等权益，非正式员工也可能无法享受。
1.2.2工作稳定性及心理压力不同
国有企业虽然进行了改革，但由于体制原因，如果不是企业破产或经营困难，一般正式员工的退出途径只有开除、辞职、退休等方式，工作稳定性高。对于非正式员工而言，国有企业一旦觉得单位生产经营不需要或业绩差，就可以辞退他们，并且一般非正式员工和单位所签的合同期限为一年，工作稳定性低。另外，非正式员工与正式员工朝夕相处，做同样的工作，领不一样的报酬，并且有时可能还受到正式员工的不正确对待，但怕失去工作，面对不一样的待遇，他们却只能忍受，不敢有所要求，这样就会产生很大的心理压力，存在心理落差。
1.2.3认同感和归属感不同
正是由于非正式员工在国有企业中的这种“有劳动没关系”的特殊身份，加上不能享受到其所在国有企业的薪酬福利待遇，这些“特殊”带来了自我肯定和社会成就感缺失，一方面是其为之工作的企业，提供给他们与正式员工不太一样的待遇，可能在组织中还面临着正式员工的非正确对待；一方面是劳务公司很少过问其工作的状况和思想动态。这些导致非正式员工对组织的认同感和归属感普遍较差。
2.影响国有企业非正式员工工作积极性的因素
由于多方面原因，国有企业非正式员工工作积极性远低于正式员工的。工作不积极主要源于劳务派遣单位、用工单位和劳动者自身。
《劳动合同法》中有关劳务派遣用工的法律规定使劳务派遣从法律上得到规范，但由于目前我国的劳务派遣单位准入门槛偏低，发展不规范，有些劳务派遣单位的人力资源质量不够高，派遣的劳动者与用人单位的要求存在一定的距离；甚至，将劳动者派遣到用人单位后，有些劳务派遣公司只关心自己的利益，不关心被派遣劳动者的利益。
另外，在国有企业中，劳务派遣用工还是一种新的用工方式，很多单位没有统一规范的管理方式，特别是国有企业的二三级单位，对劳务派遣用工的管理制度不规范，如用人单位没有完善的劳务派遣用工薪酬制度，同工不同酬现象普遍存在；对非正式工缺乏应有的激励；在单位提拔评优等政治待遇上，非正式员工也享受不到；无论是单位还是正式员工，对非正式员工的认同度也不是很高，造成非正式员工钻研工作的积极性和工作效率都不高，他们往往对所在单位缺乏主人翁意识，因此，对所在单位的工作责任感和认同感都不高。
劳务派遣公司和用人单位对劳务派遣员工的不恰当待遇，使得他们有被边缘化的感觉，这些是造成非正式员工工作积极性不高的主要原因。最后，非正式员工对所在单位的企业文化、工作岗位等都没有正式员工熟悉，比较难以真正融入到企业中去，加之劳动合同期限较短，工作和心理上的压力使得他们往往抱着不行就走人的想法工作，一些国有企业当中的非正式工的离职率较高。
3.劳务派遣工的激励措施和途径
国有企业运用劳务派遣这种新型的用工方式，为实现人力资源优化配置创造了条件，但由于多方面原因造成的非正式员工的较低工作积极性给企业的发展带来消极的影响。为增强国有企业竞争力，提高用工效率，对非正式员工的激励也显得尤为重要。
在提出劳务派遣工的激励措施前，有必要先了解我国国有企业员工激励的现状。由于国有企业历史悠久，一些国有企业的企业管理机制仍固守老的传统，人力资源管理并未完全脱离老的管理模式，没有把人才当作一种资本；另外，没有建立完善的员工激励机制，在分配上基本实行平均主义，无论干的好与坏，同一级别员工间的收入差别很小，员工的创造力得不到充分发挥，积极性也不是很高；对员工的激励措施比较单一，不是因人而异，起不到应有的作用。在这种背景下，国有企业对于劳务派遣工的激励同样也存在这些问题，鉴于我国国有企业劳务派遣用工的特点及影响劳务派遣工工作积极性的因素分析，笔者提出了几点激励国有企业非正式工的措施，具体如下：
3.1遵守劳动合同法中规定的保护劳务派遣工的相关规定
这是应履行的最基本的义务。如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，在劳务派遣工进入单位工作时，告示他们的工作要求和与工作岗位相关的劳动报酬和福利待遇，有加班时应支付加班费，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，连续用工的，实行正常的工资调整机制。
3.2以人为本，构建人性化管理环境
国有企业要树立以人为本的管理理念，以人的需要为出发点，以人文关怀为基础，通过构建人性化的管理环境，激励企业的非正式员工。如建立与其沟通的平台，适当提供职业技能培训和文化学习活动，并鼓励和组织他们参加，这不仅有助于提高他们的综合素质，更能使他们体会到人文关怀，将对企业产生归属感。
3.3建立科学的考核机制，为其提供转正机会
为提升劳务派遣工对企业的忠诚度，可以将转为公司正式员工作为一种奖励方式。国有企业应建立科学合理的非正式员工绩效考核机制，将他们的绩效表现与企业的发展战略与目标相联系，将优秀的非正式员工视为企业的专业人才，留出几个正式编制，用于提供给连续几年业绩表现都非常优秀的非正式员工。
3.4制定有吸引力的薪酬水平，建立合理的收入增长机制
稳定的员工队伍对于任何企业都很重要，不断进出员工将产生额外的用工成本，一些国有企业当中的劳务派遣工离职率不低。要稳定非正式员工的队伍，须制定高于市场平均的有吸引力的薪酬，这将有助于增长对非正式员工的吸引力、有效稳定用工队伍，减少人员流动性。另外，要留得住用得好非正式工，国有企业还需建立合理的收入增长机制，当企业效益提高时，也能让他们享受到企业发展成果，适当地向他们发放一些奖金，还有随着工龄、技能的增长，也应向他们适当发放奖励薪酬。非正式员工的收入也应向正式员工一样，在进公司之初工资的基础上，每隔几年有一定比例的增长，这样才不会使他们有被边缘的感觉，提高他们对企业的认同感和向心力，能起到长期的激励效果。
3.5逐步完善福利待遇
在充分兼顾企业和非正式员工利益的基础上，国有企业应逐步完善他们的福利待遇，非正式员工与正式员工一样享受实物发放等基本福利待遇，这无疑对他们是会产生极大的激励作用，能够增强对企业的忠诚度。
总之，近年来，国有企业使用的劳务派遣工的人数越来越多，劳务派遣工已成为国有企业不可或缺的重要人力资源。国有企业必须从战略高度来认识劳务派遣人员的激励问题，从劳务派遣用工的特点入手，不断创新劳务派遣人员激励的措施和途径，以保持和激发他们的工作积极性，形成强大的凝聚力和向心力，促进企业持续发展。
参考文献：
[1]王丽平：国有企业劳务派遣用工的利弊分析及管理初探，《经济管理者》2010，（12）.
[2]黄一干：关于国有企业劳务派遣人员管理的思考，《广西电业》2005，（12）.
[3]唐甜：试析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题，《人口与经济》2010，（S1）.
[4]邓志旺：浅析新时期企业劳务派遣管理――以激励理论为视角，《商业文化》2011，（6）
作者简介：
江礼娟，女，中国人民大学公共管理学院，硕士研究生。
杨培兴，男，国有企业职员。
