【www.zhangdahai.com--考察材料】
文/苏州大学党委组织部 朱尧兴
新时代，我们踏上了全面建设社会主义现代化国家的新征程，向第二个百年奋斗目标进军，以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴。党的二十大审议通过关于《中国共产党章程（修正案）》的决议，其中将坚持新时代党的组织路线写入党章，为其提供了科学指引，对于以组织路线服务政治路线，从组织上保证党的事业薪火相传、基业长青，有着十分重大的意义。
党的二十大报告中确立了第二个百年奋斗目标，为实现这个光荣艰巨的任务，需要有一批堪当重任的高素质优秀干部和人才队伍。通过有效的干部人才选拔方式，选拔出忠诚干净有担当的高素质专业化干部，选拔出政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部。
培养选拔党和人民需要的好干部，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，从组织上保证党的基本理论、基本路线、基本方略的贯彻落实。按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的标准，坚持“德才兼备、以德为先”，“人岗相适、人事相宜”的原则，考察选拔优秀高素质的党政领导干部是组织人事部门的重要工作职责。对干部的考察也是干部选拔任用和考核的必要程序。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定了对干部的考察形式：“采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查阅干部档案和工作资料等方法，广泛深入了解情况，根据需要进行专项调查、延伸考察等，注意了解考察对象生活圈、社交圈情况。”“同考察对象面谈，进一步了解其政治立场、思想品质、价值取向、见识见解、适应能力、性格特点、心理素质等方面情况，以及缺点和不足，鉴别印证有关问题，深化对考察对象的研判。”《党政领导干部考核工作条例》中规定，考核必须有“与领导班子成员、相关干部群众以及其他需要参加的人员个别谈话了解情况”的要求。《推进领导干部能上能下规定》中也强调，要把年度考核结果作为推进干部能上能下的重要依据，综合用好干部考核考察等方面的结果，动态掌握干部现实表现。
“政声人去后，民意闲谈中”。干部的品行好坏，能力高下，脾气秉性，周围领导群众是了解的。我们党历来注重选用能力出众，实绩明显，作风优良，能在急难险重任务中冲锋在前、勇于担当的干部，激励干部做出这些成绩和表现的背后深层因素是其优秀的政治素质和高尚的人格品质。政治素质和人格品质属于个人的“质性”，具有内在性和隐蔽性，考察考核就是要把内隐性的“质”挖掘出来，特别要把领导前善表现，群众前会表演，困难前推绕躲的“两面人”甄别出来。《推进领导干部能上能下规定》中规范了15种不适宜担任现职的情形，其中绝大多数属于干部“质”的方面。
在所有的干部考察考核中，都会大量用到个别谈话这个方法。根据知情度、关联度和代表性原则，与大量的领导群众进行个别谈话，从工作情况到日常表现，从八小时内到八小时外，从单位内部到家庭社区，通过大量的谈话考察来收集信息。个别谈话是对干部的德行素质、能力特长和工作作风等质性内容考察的重要方法和有效的途径。运用“访谈法”可以增强对干部质性考察的科学性与有效性，可以有效提高考察的信度和效度。
“质”的研究方法是社会科学研究的重要方法，“访谈法”是质性研究中常用的研究方法。访谈法（Interview）又称晤谈法，是指通过访员和受访人面对面交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。
访谈是以口头形式，根据被询问者的答复来搜集尽可能客观和不带偏见的事实材料，选取一定量的访谈样本而对总体作出较准确的描述。尤其是在研究比较复杂的问题时，需要向不同类型的人获取不同类型的信息。通过访谈法收集信息资料具有较好的灵活性和适应性。
访谈大致按以下五种分类标准进行：访谈的结构、访谈的正式程度、访谈的接触方式、受访者的人数以及访谈的次数（或称访谈的时间）。其中结构分为结构型访谈和非结构型访谈，前者的特点是按定向的标准程序进行，通常是采用问卷或调查表；
后者指没有定向标准化程序的自由交谈。按接触方式分有正式的，也有非正式的。按受访人数分为个别访谈和团体访谈。访谈次数单次或少量访谈与长期多次跟踪访谈。
访谈法是非常个性化的研究方法，因为研究者本人就是研究的工具，但是一个成功的访谈通常有一些基本的相同点，比如充分的访谈前准备，访前准备工作对保障访谈的顺利进行以及提高访谈的质量有重要意义。通常包括：选取合适的访谈对象（包括对对象的背景了解）、确定的访谈时间和地点、设计访谈提纲。高超的访谈艺术应该是恰当的提问和产生共情的倾听。除了言语行为外，还要关注非言语行为，如动作、面部表情、眼神、人际距离等，因为这些可提供言语行为无法提供的信息。言语行为和非言语行为的良好结合标志着访谈的成功。访后认真分析和整理谈话记录，有效提炼典型内容加以总结，同时也要对访谈过程和内容进行认真反思，总结因访谈者本人的原因而产生的偏差（而这通常不可避免）。
运用访谈法这一科学方法于干部的考核考察，使得考核考察工作更加具有科学性和有效性。运用访谈法中的具体操作策略和手段适应不同的考核考察目标和场景，使得考核考察工作更具有针对性和有效性。
访谈法非常适用于对干部的“质性”考察。干部的资质秉性一般不易量化，因为每个个体是天然的独一无二的，考察个体的独特性有利于描述干部的特征。对干部的考察不仅是为了选拔出好干部，更是为以后用好用对干部做准备。干部“质性”考察的主要内容包括：干部的综合素质和个人特有品质，德行素质、能力特长和工作作风等。
运用访谈法对干部进行考察，必须将考察组与被考察对象及其他受访人员作为一个整体来考虑。这三者之间都是研究的工具，都是信息提供与处理者。
（一）选择优秀的访谈人员。一个成熟的有经验的访谈人员，在整个访谈考察过程中对于全面深刻准确地了解考察对象能起到决定性作用。优秀的访谈考察者应该具备过硬的政治素质、高超的访谈技巧和良好的文字功底，如果还有丰富的人生阅历和相关工作经验，那就是非常难得的访谈考察者。在通常的考察工作中，对访谈考察者进行必要的技能培训还是非常必要的，特别是谈话内容和技巧。比如，谈话中应营造和谐平等的氛围，消除受访者的紧张情绪，拉近谈话距离，消除戒备心理，营造坦诚交流氛围，努力使谈话实事求是，防止不敢谈、不愿谈、不实谈。要主导谈话主题，防止谈话成闲聊，在有限的时间内取得有关考察对象德能勤绩廉等方面的关键信息。要注重客观事实，不要跟着感觉走，多问是什么，少问为什么，不做评论，少做解释。
（二）选取合适的访谈对象。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，对干部考察的个别谈话和征求意见的范围：考察对象上级领导机关有关领导成员；
考察对象所在单位领导成员；
考察对象所在单位内设机构担任主要领导职务的人员和直属单位主要领导成员；
其他有关人员。也就是选择与考察对象有较高知情度和关联度的人员作为受访者。选取对象既要有代表性，也要关注典型性，既要有足够数量的样本，也要充分考虑极端情形。
访谈考察者在谈话前必须有充分的准备。要对被考察人的情况尽最大可能预先收集并整理成提纲，对受访人员的基本情况以及与被考察者的关系做到心中有数。同时还要考虑谈话双方的时间成本，以提高谈话效率。
对不同的受访对象，要分别设计谈话提纲，要使用恰当的语言。与考察对象的上级领导谈话，应该侧重询问其是否旗帜鲜明讲政治，工作落实推动执行力和履职业绩等方面；
与考察对象的同级别同事谈话，应该侧重询问其沟通协调能力、配合意识和补位意识等方面；
与考察对象的下属谈话，应该侧重其工作思路、计划性、组织领导能力以及工作作风等方面。开场白不能简化、随意，必须阐明考察谈话的目的及规则，要郑重地承诺组织原则，保守秘密，保护当事人，有问题必反馈，快速构建信任、真诚、宽松、平等的谈话氛围。
（三）运用行为事件访谈法同被考察对象访谈。
《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，必须同考察对象进行面谈。通过同考察对象面对面谈话，有助于更加直观地感受考察对象的整体情况。对考察对象的面谈使用行为事件访谈法（BEI），可以有效提升谈话效率，提高考察质量，特别适用于胜任特征的揭示。在有比较具体的目标岗位的胜任特征标准时，使用BEI方法并与之对照参考，能更加精准有效地评价考察对象。
STAR方法是BEI常用技术方法，S（Situation）情境、T（Task）任务、A（Action）行动、R（Result）结果。通过对典型事件的回顾，深层挖掘具体的行为细节来观察判断考察对象是否具备目标岗位的素质要求。STAR技术一般应从典型正向事件开始，按照事件本身发展顺序进行叙述，努力呈现当时具体细节，避免理论化和泛泛而谈，重点是过程而不是结果，减少抽象和凝练，避免事后的个人想法和想象。
（四）精心整理分析和撰写考察材料。考察访谈后对材料进行整理分析，综合其他考察程序所得材料，最后形成考察报告。其中访谈所得到的信息对干部的“质性”评价具有十分重要的作用，对访谈材料的整理分析是一项十分重要的工作，也要求总结者具有较高的辨析和归纳能力。要避免访谈者本身的偏差，如掺杂个人的主观评价，先入为主的偏见，对谈话中的“话里话”“话外话”不能识别，对谈话中“噪音”过滤不净等。要对具体信息进行分类和比对筛选，对疑点难点要深入讨论和认真研判。
考察报告撰写要做到“精、准、实、像”四点。“精”就是要文字精练，用语规范，简明扼要，在有限的篇幅内把内容表达清楚；
“准”就是对被考察对象的描述要准确，恰如其分；
“像”就是对被考察干部进行画像，做到生动形象，形神兼备，个性鲜明，使人看后“如见其人”；
“实”就是用事实说话，不要一般化概念化的描述，不能笼统抽象地概括。在文字表达上，要朴实、直截了当，不能华而不实、言之无物。
（五）对考察过程的深入反思。考察组要对整个考察过程进行反思，既是对考察工作的审慎，也是对被考察对象的负责。需要反思考察内容是否突出重点、考察程序是否规范。特别是考察谈话提纲是否设计合理、谈话是否有效、信息获取是否充分、个人特征是否明显等。通过不断的资料积累，形成丰富的数据，有助于建立以岗位为基础的干部胜任模型和以好干部为标准的素质模型。
当前，我国正处在百年未有之大变局中，改革发展稳定任务之重，矛盾风险挑战之多，治国理政考验之大都前所未有。迫切需要选拔出堪当民族复兴重任的高素质干部队伍、迫切需要把各级领导班子和干部队伍选好配强，考严考实，激发出广大干部的积极性和创造性。高标准、严要求锻造堪当重任的执政骨干队伍，激励全党永葆“赶考”的清醒和坚定，依靠顽强斗争打开事业发展新天地。
运用访谈法能更好地提升考察考核的有效性与精准性。能更加深入地理解考察谈话的重要性，在实践中运用好个别谈话，基于访谈法科学设计谈话的形式和内容、方式与方法。干部考察工作是选拔任用干部的基础性工作，也是干部最终能否任免的重要依据。基于访谈法发掘干部的“质性”，是考察干部不易量化的综合素质和独特个性品质的有效和成熟的方法。
猜你喜欢访谈法个别谈话质性基于知识图谱构建和定性访谈法探析张忠德教授辨治间质性肺病临床特征与方药规律世界科学技术-中医药现代化(2021年8期)2021-12-21我国学校体育研究中访谈法运用的问题探析灌篮(2019年29期)2019-11-27小议和小学生个别谈话的时机与方式课堂内外·教师版(2018年10期)2018-12-13浅议与学生的谈话艺术速读·中旬(2017年2期)2017-04-13年俗文化的变迁及传承创新探析东方教育(2016年12期)2017-01-12从量化机制到质性建构——情绪话语分析刍议新课程研究(2016年2期)2016-12-01AIDS患者内心真实体验的质性研究天津护理(2016年3期)2016-12-01个别谈话应把握好六个关键环节中国环境监察(2016年5期)2016-10-24维医治疗涩味黏液质性风湿性关节炎85例中国民族医药杂志(2016年6期)2016-05-09善用心 巧疏通 立真情教育界·中旬(2015年9期)2015-08-06本文来源：http://www.zhangdahai.com/shiyongfanwen/kaochacailiao/2023/0919/656639.html
