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林亮亮 平潭综合实验区行政服务中心
人力资源是推动社会进步与经济发展的动力源泉，政府部门的人力资源也是如此，在实际管理工作中，需要基于社会发展形势，对人力资源管理举措不断进行完善，以最大程度地调动全体公务人员的工作积极性，促使公共服务质量与效率获得稳步提高。目前政府人力资源管理工作依旧存在部分普遍性问题，比如管理观念、权责划分、薪酬制度等，需要围绕实际存在的问题探索行之有效的解决对策，以全面提高政府部门的人力资源管理质量，充分发挥出政府的服务效能。
从社会人力资源管理体系的角度出发，政府人力资源管理是其中一个组成系统，与其他人力资源管理进行对比，虽存在部分相同之处，但是作为相对独立的组成系统，同样也有其独特个性。全面了解政府部门人力资源管理的基本特点，是研究政府人力资源管理工作相关问题的重要参考依据。可以将其概括为以下四点。
第一，主体权威性。企业人力资源管理、第三部门人力资源管理、政府人力资源管理三个部分共同构成人力资源管理系统，这样划分的依据是管理主体之间的差异。政府人力资源管理是由政府组织作为管理的主体，政府是国家行政机关，在社会中处于主导地位，更是权威性的体现。
第二，目的公共性。政府组织属于公共部门的范畴，也是纯粹的公共部门。政府的权力是由人民所赋予的，因此也需要将权力作用于人民，为人民谋利益。从这一层面而言，政府部门开展人力资源管理工作所获得的利益，其本质是属于人民的公共利益。利益往往与人有直接联系，而公共利益就是全体人民的需求，或者是能够满足一定范围内全体人民需要的对象。
第三，体系复杂性。政府作为一个相对独立的主体，其本身存在一定的特殊性，因此政府部门人力资源管理工作又存在复杂性。政府部门的内部结构横向分化、权力体系纵向分布，这一结构体系又是基于统一性原则构建的。这也就代表政府部门不论工作目标，还是机构设置都需要高度统一，所以人事管理权限划分必然是一项复杂工程，这也直接决定了政府部门人力资源管理体系的复杂性。
第四，运行法治性。依法行政是依法治国的核心，公务人员作为依法行政的主体，也是政府人力资源的组成部分，因此政府部门的人力资源管理工作自然也要在法律允许范围内进行。另外，政府部门的人力资源规划与开发也是依托相关法律来进行的。
（一）受到传统人力资源管理模式的限制
此项问题主要体现在三个方面。第一，政府部门在开展人力资源管理工作的过程中，过于重视对工作环节的管理，反而忽视人的主体地位。强调个人要服从组织安排，切实满足具体工作需要，没有关注工作人员的长效发展，所以工作人员长期处于此种管理模式中，其工作积极性有所弱化，难以最大程度地调动主观能动性。第二，没有积极组织员工培训，这也就导致工作人员的潜能不能得到有效挖掘，奖惩标准模糊，晋升选拔机制缺少客观性与公正性。这些因素均限制了政府职能的有效发挥。第三，在日常工作中，过度重视工作政绩的考核，但是却没有切实考虑到当地的经济发展需求以及社会发展趋势，影响人力资源管理的成效。
（二）机构设置与权责划分不合理
政府工作职能是否能够淋漓尽致地发挥，与内部机构设置的合理性存在直接关系。首先，在目前的政府部门内部机构设置中，存在结构重复、科室职责范畴重叠等问题，内部职责横向配置的不合理性是其中的一项主要表现。其次，街道办事处的权限不明确，通常情况下都是下级直接按照上级指令开展工作，因此不能有效满足居民的实际需求，公共服务工作不到位，居民满意度较低。所以说政府机构设置需要立足于职责分工明确、岗位设置合理的基础上，以满足工作实际需求为前提。
（三）人才选拔任用制度有待完善
自1989 年开始，我国开始正式将公务员录取制度投入使用，这也让公务员的整体素质大幅度提升，带动了政府办公效率的提升。应用考试录用制度实施公务员的选拔，既兼具公平性与合理性，同时也为优质人才提供了更多就业途径。我国政府部门也是依托于公务选拔的方式，此种方式有利于提高政府工作的质量与效率，但与此同时也还存在有待完善的部分。比如重学历轻能力、面试环节透明度较低、考试内容设置不全面、政审环节流于形式等，以上因素都导致难以有效甄别候选人员的德行。
（一）提高工作重视程度
首先，政府部门要深刻认识到人力资源管理工作之于社会长治久安的重要性，同时公务人员也代表着政府部门的社会形象，对公务人员疏于管理在一定程度上也会对政府部门的工作效率与服务质量造成影响。因此应树立人才资源第一的意识，尊才爱才，积极引进高端人才。其次，始终坚持以人为本的工作理念。人力是政府职能发挥的关键因素，也是高效处理各项事务的基础，所以各级政府部门在开展人力资源管理工作的过程中，要将对人的管理作为工作核心，并为其提供良好的发展环境，促使其潜能可以充分发挥出来。最后，积极探索人才培养与人才选拔的创新路径，尤其是人力资源相关专业的优质人才，以此来为政府部门的人力资源管理工作提供实际帮助。
（二）优化人力资源管理结构
政府部门开展人力资源管理工作的主要目的，是借助选才、育才的方式，为政府吸纳更多高素质、高能力的专业人才，从而更好地投入到公共服务工作中，确保政府部门的各项工作能够顺利有序实施。为有效达成这一目标，需要政府积极对现有的人力资源管理结构做出优化，根据实际行政环境的变化趋势，合理调整内部管理结构，重新细化具体工作内容。竞争是政府部门提高人力资源管理效能、优化人才素质的重要路径，基于公开平等之下的竞争条件，构建民主公正的竞争机制，拓展人才发掘的途径，更好地吸纳人才，为人尽其能提供准备条件。根据我国现行的公务员制度，政府部门可以尝试将能力等级制度引进来，设置以竞争为主体的激励机制。也就是说，参照个体工作能力与职级配置最为适宜的人员，根据工作执行能力等级做出评定，作为人员聘用、评价、薪酬的标准。在职位升迁制度中也要采用竞争上岗的形式，以相关法律制度为基础公开选拔人才，择优录用，促使优质人才在平等竞争中能够脱颖而出。依托行之有效的管理举措，促使人力资源的管理结构逐步趋于合理，构建出能够切实满足政府部门基本运行需求的有机整体，让政府内部全部人员的作用都能得到最大化的发挥。
（三）构建职位分类制度
对政府部门的职位类别进行划分，便于根据职位功能明确划分出具体工作范畴以及工作责任。当然此种职位分类方式因为主要以静态描述的方式为主，在职责划分方面体现出的灵活性较低，所以政府部门在对现有人员进行职位分配的过程中，需要确保其个人能力能够与岗位要求相符合，充分调动人员的积极性、主动性、创造性。根据人力资源发展的整体趋势进行分析，以往政府部门对工作岗位的职能描述相对概括，并没有详细说明细节性的工作内容。现在为构建合理化的职位分类制度，政府部门要从工作责任、岗位能力要求、工作条件、努力程度这四个维度制定出通用性岗位工作标准，在此基础上对各类职务要求继续细化。此制度标准可以确保岗位划分的公平合理性，同时也能打通基层公务员的内外交流的横向流动渠道，以促进优质人才的顺畅有序流动。同时我国政府部门在设计岗位分类制度的过程中，也可以积极借鉴国外的优秀经验，然后提取其中可行部分，结合我国基本国情加以改进，最终制定出符合政府部门管理需求的分类制度。
（四）加大教育培训力度
随着政府部门改革的持续推进，现有的人力资源教育供给与实际需求之间的矛盾愈加明显，所以需要及时构建学习型政府组织，积极进行业务学习，这也是政府部门人力资源开发工作的重要任务。人力培训也是人力资源管理工作中不可缺少的环节，并且教育培训也是国家公务员制度实施的关键环节，是政府部门人力资源管理工作的核心内容。公务员应积极学习相关政策与法规、技术与方法、管理理念、行为论理与哲学等，政府部门需要借助教育培训让全体公务员摆脱陈旧、不适宜社会发展的思想观念，形成统一的价值观念，积极接受新型事物，勇于开拓，锐意进取，促使公务员的知识体系能够及时得到更新，确保公务员的思想观念与思维模式能够紧随时代同步前进。与此同时，继续推进人力资源管理体制的改革，通过职位评价、个人兴趣、工作分析驱动公务员的自我学习行为。增加继续教育方面的成本投入，对现行的教育体制进行改进，将物力资源方面的投资转移到人力资源中，对教育培训资源加以整合，构建终身教育的人才培养体系。另外，政府部门在组织教育培训阶段，要积极吸取其他国家公共部门人力资源管理方面积累的有价值的经验，更新公务员的专业知识、业务能力、技术水平，构建学习型政府。
（五）建立完善绩效考核制度
合理的考核机制是实施奖惩的参考依据。政府部门的人力资源管理为确保考核评定的精准度与公正性，需要使用正式科学的评价系统。同时考核方式也同样要具备科学性，将定量与定性两者结合起来，以保障考核机制的规范化。在此种考核模式下，才能有效排除个人情感因素，完全以个人贡献值进行公平衡量。政府部门实施绩效考核需要将关注点放在激励过程中，以素质衡量人才、重视实际贡献、关注个人能力发挥是绩效考核的中心点，围绕此逐步向内补充激励机制的核心内容。这样做可以有效激发公务员的工作积极性，同时也能更好地发掘人才潜力，为合理使用人才提供可靠依据，从整体角度提高公务员队伍的素质水平。政府部门应加大绩效考核力度，积极优化考核方式，以量化形式实施绩效考评，全面保证考核各个环节的规范性、透明性、公平性。激励水平直接决定公务员的实际绩效，一个好的激励方法必然要与人的思想活动规律高度贴合，才能够有效激发工作积极性，借助利益的驱动作用提高公务员的创造能力。
（六）建立完善薪酬制度
在某种角度而言，薪酬可以体现出个体在市场中的价值，也是促使个体发挥主观能动性以及工作能力的物质驱动力。政府部门需要在分配与激励制度的基础上，以业绩评价系统为核心，以培训机制、使用机制、晋升机制为辅助，构建多元化的薪酬制度。将公务员的个人收入与考核、激励有机衔接起来，同时兼顾到公平性原则与效率性原则。以能级分配方式为主，使能级与职级能够互相契合，能级与待遇互相契合，实现按劳分配、多劳多得的薪酬分配模式，进一步激发全体人员的工作热情。
不同工作的差异性津贴称之为能级津贴，政府部门在制定能级津贴的过程中，需要在各级能级津贴之间设定一个明确的分界点，借此来处理不符合能级评定资格的人员，起到平衡心理的作用。其次，各级能级津贴要相比上一级能津贴保持一定差距，增加挑战性，促使全体人员充分发挥工作能力，也就是说让处于不同能级的人享受对应能级的工资待遇。将位置、岗位、薪资、权利分配给不同能级人员，并展开能力培养工作，让这部分人员能够各尽其能、各尽其用，以最大程度地优化政府部门人力资源的配置。
综上所述，在新时代背景下，政府部门的人力资源工作也面临着全新挑战，需要切实认识到人力资源作为国家战略性资源的重要性，充分通过人力资源管理工作为我国尽早实现战略性目标提供助力。但是基于对现阶段政府部门人力资源管理现状进行分析，可以发现依旧存在一些不足之处，基于此，需要对人才开发体系进行进一步完善，通过用人制度、激励制度、绩效考核制度、薪酬制度等多项举措，最大程度地挖掘公务人员的工作潜能，逐步提高其素质与能力，优化人才资源的配置。只有有效解决现存问题，才能发挥出人力资源管理工作的效能，促使公务人员积极工作，发挥创造能力，增强政府内部工作环境的活力，促使其公共服务质量得到显著提升。
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