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龚 莹
（广东运峰电力安装有限公司，广东 佛山 528000）
目前，以人为本的管理理念已经成为了各大企业开展管理工作的重点，这也反映了人力资源管理在企业资质管理体系中的重要性。然而，人力资源管理并不是一堆简单的人力资源，主要是应当确保人岗匹配、人力资源分配均衡。而在这当中，绩效管理发挥着重要作用，其能够激发人员工作积极性，提升人岗匹配度，因此，加强绩效管理对于企业发展来说意义重大。
人力资源管理主要指的是以经济学和以人为本理念的基础上，利用招聘、甄选、培训以及报酬等方式来对组织内外的人力资源开展合理应用，以此来使组织的发展需求得到满足，达到实现组织目标以及成员发展的目的。人力资源管理通过预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。而针对企业人力资源管理工作来说，其目的为通过对员工开展培训以及调整工作，提高员工的素质水平和专业能力，从而增强企业的核心竞争力，进而促进企业的可持续发展。同时，借助人力资源管理工作还可以使企业员工得到更好的学习平台，让员工更好地发挥自身价值。此外，通过科学化的人力资源绩效管理工作可以推动员工积极学习，并且在企业当中展示自身优势，进而充分发挥自身的优势，为企业创造经济效益。通过营造一个积极、热情的工作氛围，可以使员工的工作热情得到提升，并且还可以满足自身的心理需求。在员工不断提升自己的同时，也可以使企业的产品性能以及服务水平得到进一步提升，最终使企业以及员工都可以得到良好的收益。
首先，绩效管理能够提高组织和员工的个人绩效。从组织方面来讲，绩效管理能够让员工的评价变得更加全面，让团队向着更加积极的方向迈进。对于个人成长，绩效管理可以进一步纠正员工的态度，引导员工约束自己的思想和行为，鼓励员工反思和讨论自己的工作方法，提高员工的工作效率，激发出员工的想象力和创造力，为企业注入更多的生机与活力。在绩效管理的引导下，企业可以进一步筛选更加优秀的员工，剔除团队中的蛀虫，更好的分配人才，保证团队的质量和水准。其次，绩效管理能够进一步激发出员工的工作热情，让员工拥有更加宽阔的舞台来展示自己的优势和才华，让员工提高对岗位的归属感和信任感，在探索的过程中发现自身的价值，具备更加强烈的工作热情。而且，绩效管理本身就与升迁和奖惩制度相挂钩，这就意味着员工付出的努力必然会得到相应的回报。
1.绩效考核与战略目标脱节
虽然大多数企业管理者认识到绩效管理体系在企业发展中的作用，但是针对绩效考核指标的制定通常会与企业战略发展目标脱节。对于部门与岗位的绩效考核指标来说，通常以部门职责、岗位职责以及常规工作为主，并没有涉及企业的战略发展目标，同时许多定性指标都难以衡量，而定量指标也只有一小部分可以完成，以此便造成了个人绩效完成情况良好、部门绩效完成情况良好，但是企业经营业绩以及战略目标的完成度较差等问题。久而久之就会使企业管理人员质疑绩效管理工作在企业发展中的价值，最终让绩效管理工作流于形式。
2.绩效管理体系有待完善
企业人力资源绩效管理过程中人力资源绩效管理效果并未完全得到发挥，具体表现在员工绩效达不到领导绩效要求。从绩效管理体系方面分析仍然存在管理体系制定不完善的问题，制度建设流于形式。所以，在具体的工作中很难全面管控员工工作态度、工作绩效和工作能力等方面，这个过程还可能存在不注重提出下一阶段工作目标和工作指标的问题，则可能失去绩效管理的本身具有的激励功能，并不利于提高企业经济效益。
3.管理者认识不到位
一些企业管理人员认为绩效管理只是简单的评价工作，对于企业发展难以产生较大影响，所以在实际管理过程中并不重视，在开展绩效管理时往往敷衍了事。还有部分企业管理人员并没有明确绩效管理与企业运营的联系，在开展绩效管理时一般会夹杂一些个人感情在评价、管理以及考核工作当中，对企业员工的关系有所顾虑，通过不公平、不公开的方式进行管理与考核，这违背了绩效管理的原则，最终使企业难以建立健全科学的绩效管理体系，对于企业未来的发展有着严重影响。
4.考核结果无法与薪酬挂钩
不少企业在薪酬定位方面仍然存在一定的问题，更注重平均分配，在调整薪酬时无法按照绩效考核进行。虽然在考核时不可从薪酬作为唯一标准，但需要将其有效结合。提高员工工作效率是绩效考核的最终目标，以实现部门目标，促进员工向企业目标迈进，如此才能督促员工，使得其形成多劳多得的局面，严格落实绩效考核，调动员工工作积极性，这是提高工作效率之关键。
5.反馈机制的欠缺
绩效管理需要不断根据企业的经济活动进行调节，才能够真正与企业的发展融为一体。虽然企业的管理具有一定的共性，但也具有自身的特殊性质，在应用的过程中也需要不断优化，而优化的根源就是绩效管理的反馈机制。这里所说的反馈机制，能够让被管理的人员，把自己的意见传递给管理者，由此来引导管理者对工作进行总结和分析，优化自身的内容设定。然而，大部分企业却并没有很好地执行这一反馈机制，并没有在这一领域积累充足的经验和教训，这也就导致绩效管理工作的效果大打折扣，无法适应企业的文化氛围和工作风气。
1.制定战略目标，打造企业文化
要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，企业就应当具备强烈的战略意识，以5个“W原则”作为战略基础，对企业的实际可利用资源进行有效整合与对位，同时要制定科学化的战略制定、落实战略制定程序，首先通过SWOT自检，其次建立发展目标，然后通过战略方案来对企业发展战略进行制定，最终便是战略的执行与配套。一个企业文化的诞生过程是十分困难的，可以说是在不断实践中得来的。第一，对价值理念进行整合。因为对于企业文化来说，价值观是十分重要的，所以应当利用调研以及诊断的方式来对价值观进行提炼，通过对先进理念的引入来产生独特的理念识别系统。第二，应当对整合行为规范，构建行为系统。基于企业的核心价值理念开展规范设计工作，可以让行为识别系统变得更具可操作性以及实用性。
2.提升重视程度并且完善绩效管理的相关制度
为了进一步提高人力资源绩效管理的效果，我们应该明确相关制度的重要性。因此，企业首先要做的就是重视人力资源绩效管理。为了使员工积极配合管理，企业应在内部积极推进绩效管理，随后结合自身实际发展情况来开展绩效管理的制度优化以及完善工作，以此来通过现有的绩效管理指标为基础，并对其进行补充，针对其中的问题以及作用不是较为明显的管理指标应当剔除，以此来实现内部员工的全面发展。除此之外，企业管理人员还应当建立健全的规范制度让员工来学习，以此来进一步提升绩效管理的效果。对于绩效管理制度的落实，建议稳定运行反馈机制，对于员工的反馈意见要积极整理，并对制度进行相应的调整与优化，以此来全面发挥绩效管理措施的价值。
3.创新考核评价体系
企业通过对绩效管理进行应用，能够达到工程评价、传导压力、改进绩效与推动员工和企业共同发展的目的，但是，想要实现上述目标都需要以完善的绩效考核评价体系为基础。首先，应当对考核方式进行创新，特别是针对不同考核对象应当实施分类，在实际组织考核时需要对独立法人单位经营目标的完成情况进行重点考核。针对事务性职能部门的考核需要关注工作任务的完成情况，针对员工考核需要对经营管理责任较重的高管的工作业绩进行考核，考核服务智能管理人员时应重点测评服务对象满意度。其次，还需要对考核指标体系开展优化，在选择指标的过程中不仅要做到全面考虑，还应当注重高效性以及精简性，对于考核对象的重点人物目标要关注。在对指标进行设置的过程中，应当以定性为辅助、以定量为主，提高考核指标的可测量、可量化和可评价性。提高考核目标的科学性，避免存在唾手可得或遥不可及的问题，选取具有激励性和正面引导性的指标。
4.做好管理人员的再教育工作
管理人员是绩效管理工作的执行者和践行者，其自身的言行也能够直接影响到绩效管理的质量和效率。管理人员在任职期间，必须做好再教育的心理准备。在这里，再教育工作要包括两个方面的内容。首先是管理知识的学习。管理者必须及时更新自己的知识框架和体系，以更加包容且开放的态度去学习新的理念和思想。其次是企业文化的学习。管理者必须向员工传递正向且积极的企业文化，为员工营造平等且开放的氛围，以自身的言行去带动员工的进步，让员工也能够把个人价值与企业价值的实现充分结合到一起。同时，企业管理者要具备前瞻意识。
5.科学运行考核结果
绩效管理最核心的关节是绩效考评，运用考核结果从某种程度上来说对绩效管理效力起到决定作用。因此，科学运行考核结合可从以下几个方面进行。首先，完善绩效薪酬分配联动机制，薪酬分配中纳入考核体系，改革传统企业分配中存在的问题，使更多有能力的员工得到发挥。其次，建立完善的绩效管部管理关联制度，将考核与晋升、职务调整、干部选拔等工作直接挂钩，竞争上岗评价、认知资格体系设置时应对绩效考核管理因素进行全面考虑，为企业中更多有能力的人提供自我发挥的舞台。最后，完善绩效教育培训关联制度。给予绩效考核表现突出的员工更多继续学习的机会，比如参与高水平学术交流会、外派培训以及专题研讨班等；
若员工考核结果为不合格，则可给其进行针对性的培训，提升员工工作能力，促进这部员工整体绩效的提高。
6.丰富数据收集的类别和具体内容
随着我国科技水平的不断提高，大数据技术的发展也取得了很大的进步。在大数据时代，针对数据的收集、储存、处理以及传递也有了更加丰富的方式学这也让企业产生的数据与日俱增，其中不仅存在结构化数据，还有非结构化数据以及很多垃圾数据。不过，传统的企业绩效管理通常都是利用简单的统计学分析的方式来对这些数据当中的一些结构化数据进行分类而实现的，针对非数据化数据的利用是十分困难的。但是通过大数据技术就能够对结构性数据以及非结构性数据等不同类型的数据进行有效分析与应用。所以，在企业绩效管理中应用大数据，能够让绩效数据的范畴变得更加广泛，其中能够涵盖图片、音频以及视频等大量非结构化数据。企业需要结合自身的实际情况和绩效管理目标，在保证数据真实性和完整性的前提下，从多种类型和数量巨大的数据中剔除噪音数据、提炼有效数据并为企业绩效管理所用。
7.构建必要的组织保障
在制定绩效管理体系方法中，牵扯到的内容相对较多，工作人员必须把绩效管理体系视为人员资源管理不能缺少的关键组成部分，在实际项目进行过程中找出其中出现的问题，防止发生管理流于形式的问题，减少单位间产生矛盾的风险。员工控制是策略转化的关键阶段，同时也是策略控制的关键因素，所以必须在确定成长策略的时候，确保持续稳健成长，必须确定员工的实际目标责任和目标，通过有效的绩效评价方法，获得最终的效益。从严格的方面来说，人力资源管理工作与其他行政部门一样有着举足轻重的作用，同时又是对企业战略进行管理的重点工作之一，对人力管理者来说，必须把其管理控制到自己的职责领域内，找出其中的责任人，在具体的运作与执行流程中担任协调角色。所以在实施业绩管理的流程时，企业必须设置自身的业绩管理系统，进行具体的业绩管理方案实施操作。绩效机构属于指导的职能部门，通过该机构的主要作用，就是保证企业日常运作流程中的各类资源进行正确运用，维护企业内部资源的有效性，使得员工的日常工作必须得到机构保证，通过特定的机制加以日常协调和维护，使企业的工作职责落实于个人。
8.提高员工的团队管理水平
企业在引进新员工之后，开展相应的岗位培训是非常重要的，该项工作的目的是为了提升员工的价值，使新员工可以适应新的工作岗位。同时，企业应当建立健全的培训机制，创新培训体系，学习先进的培训方式，以此来建立与社会发展相符的培训机制。这样，能够让新入职的员工不再受到传统的培训教育，帮助其将培训所学的知识在工作岗位中进行更好地应用，进而调动员工在新岗位工作的积极性，同时能够让员工充分认识到新岗位职责对社会的价值。这也为企业后续招收人才起到了强有力的培训保障，更能激发员工的工作积极性。此外，企业应在绩效考核中奖励或合理提拔优秀员工。即使是企业的一线员工也应该让他们积极发挥自己的才能，充分发挥自己的工作技能，给予他们更多的自主选择权，从而激发员工的学习欲望，拓宽员工的发展方向。只要员工有正常的工作意愿，企业就应该满足他们。
综上所述，随着市场经济的不断发展，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就应当重视绩效管理工作。通过有效开展绩效管理，可以进一步提高员工的工作能力和素质，对企业未来的发展有很大帮助。所以，企业管理人员应当针对绩效管理当中存在的问题进行深入研究，通过有效措施来进行解决，在组织内部形成绩效管理的良性循环，提高组织的运营效率和绩效水平，促进企业核心竞争力的不断提升。
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