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■文／余春明
核心提示：用人单位单方对劳动者进行调岗，应当具备合理性，一般要符合以下条件：一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；
二是调岗前后工资待遇应当持平；
三是应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本；
四是不得具有侮辱性和惩罚性。不符合这些要求的单方调岗不具有合理性，用人单位以劳动者不服从调岗而解除劳动合同构成违法解除。
林某2015 年1 月5日入职某公司，职位为行政部宿管员。2019 年8 月5日，公司将林某工作岗位由行政部宿管员调整为行政部清洁工，林某在《异动考评表》员工意见一栏注明“本人不同意”。2019 年8 月13日，公司出具《调岗通知书》，记载因行政部工作需要，将林某的岗位调整为行政部清洁工，工作时间为每月26 天，调岗后工资福利待遇按原岗位月薪3370 元执行。《调岗通知书》下方手写注明此调岗通知书林某本人当面阅读和查看，但拒不签收。因林某拒绝到新岗位工作，2019 年8 月20日，公司以林某不服从岗位调整为由，解除了与林某的劳动关系。对此，林某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金48000 元。最终，仲裁裁决公司支付林某违法解除劳动关系赔偿金42835.1 元。公司不服向法院提起诉讼。
一审法院认为，用人单位依法享有用工管理权，可以根据经营管理需要，合理调整员工工作岗位，但不得损害劳动者的合法权益。依据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，原告未与被告协商一致，单方变更被告的劳动岗位，岗位调整虽同为行政部人员，但宿舍管理员与清洁工的工作内容和岗位性质明显不一致，原告以被告不配合岗位调动为由单方解除与被告的劳动关系缺乏依据，仲裁认定属于违法解除并无不当。判决原告向林某支付违法解除劳动关系的赔偿金并驳回原告全部诉讼请求。公司不服，提起上诉，要求撤销一审判决，确认解除劳动关系合法。
二审法院认为，用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当具备合理性，一般要符合以下条件：一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级等情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所作出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。如用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下，用人单位可单方调整劳动者的工作岗位，此种规章制度亦应得到法律保护。二是调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。三是应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。四是不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。本案中，上诉人拟将被上诉人的岗位从“宿管员”调岗到“清洁工”，被上诉人对上述调岗不同意，即使未降低薪酬，也未增大劳动者的劳动成本，从岗位的工作环境和工作内容来看，两个岗位相差较大，不具有工作岗位相近性或能够保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥的特性；
从社会评价来看，后者也较前者低，可能产生负面评价，因此上诉人的调岗不合理。判决驳回上诉，维持原判。[（2019）粤0306 民初39198 号，（2020）粤03 民终18388 号]
工作岗位是工作内容的核心部分，是劳动合同即劳动关系的核心内容。用人单位能否单方调整劳动者的工作岗位，是用人单位、劳动者、司法机关以及理论界重点关注的劳动法问题。
一、工作岗位调整原则上需要得到用人单位与劳动者同意
除《劳动合同法》第四十条规定情形外，根据合同应当严守的原则，《劳动合同法》规定工作岗位等劳动合同内容变更需要用人单位与劳动者协商一致。该法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；
变更劳动合同，应当采用书面形式。据此，如果不具备《劳动合同法》第四十条规定情形，又不符合第二十九条和第三十五条规定的，用人单位不能单方变更劳动合同。但是，绝对不允许用人单位单方变更劳动者工作岗位等劳动合同内容，过于僵化，不符合劳动关系的基本理论。
一方面，在变化莫测的市场经济环境中，用人单位面对激烈的市场竞争，经常要进行产品升级改造、经营战略调整等变动，这些变动都可能需要对劳动者的工作岗位进行调整。用人单位的发展和壮大是保障劳动者权益的基础，绝对不允许用人单位单方变更劳动者工作岗位，将不利于用人单位的发展，在根本上会影响劳动者特别是绝大多数劳动者的正当利益。另一方面，劳动关系与普通民事关系的根本区别在于，后者是完全的平等主体之间的法律关系，当事人的法律地位平等，而劳动关系具有从属性，包括人格从属性、组织从属性与经济从属性，用人单位对劳动者具有命令、管理、监督的权利，双方不是完全平等的法律关系。如果完全排斥用人单位对劳动者工作岗位调整的权利，则用人单位的命令、管理、监督的权利将大打折扣。
二、拓展用人单位单方调整工作岗位权利的实践
为了解决过于僵化的法律规则，一些地方拓展了用人单位单方调整劳动者工作岗位的权利。北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142 号）第五条规定：用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位；
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由根据生产经营需要合理地调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
这些地方实践对妥善处理该问题提供了有益补充，具有积极意义。
三、相关建议
鉴于工作岗位调整问题对用人单位和劳动者均有重要影响，为化解争议，建议进一步统一相关立法规定和裁判尺度。
第一，完善用人单位调岗的相关法律规定。自主经营权是用人单位的一项内在权利，法律应给予尊重。和谐劳动关系要求兼顾保护劳动者合法权益及用人单位的利益。在实务中，因为调岗问题引发诸多争议，究其根本是因为相关法律法规的不完善。故有必要对用人单位调岗的权限作出明确规定。
第二，统一有关调岗纠纷的司法裁判标准。结合我国现实情况，根据具体案情中调岗的合理性、工资待遇、是否与劳动者劳动技能相匹配等因素制定出适合中国劳动纠纷实际的裁判标准。
第三，用人单位应当规范调岗操作程序，在程序中保护劳动者权益，保护自身利益。如告知调岗，允许劳动者提出异议，征询工会意见等。
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